Методы отбора персонала
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2013 в 19:42, доклад
Описание работы
как происходит отбор и набор персонала в организацию. Предметом исследования являются методы отбора персонала в организацию. Объектом исследования являются люди, которые проходят отбор в организацию. Основой правильного отбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Отбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
Файлы: 1 файл
«Методы отбора персонала»
как происходит отбор и набор персонала в организацию. Предметом исследования
являются методы отбора персонала в организацию. Объектом исследования являются
люди, которые проходят отбор в организацию. Основой правильного отбора кадров
является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к
вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Отбор и
оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны
производиться на научной основе.
1.
Этапы профессионального отбора персонала
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее
важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
создание кадровой комиссии;
формирование требований к рабочим местам;
объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование
окончательного списка;
заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную
должность;
утверждение в должности, заключение контракта;
оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в
отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств
кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и
важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть
детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа
оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем
предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
Приказ о приеме на работу;
Контракт сотрудника;
Должностная инструкция;
Договор о полной материальной ответственности (для материально-
ответственных лиц);
Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
!!!!!!!!!!!!!Nf,kbwf!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
2.
Прием на работу (отбор)
Какими должны быть документы? Ответ на вопрос должен быть у Вас еще до
того, как Вы составите объявление, в конце которого необходимо дать указания по форме
заявления.
Цель заявления состоит в том, чтобы собрать сведения о каждом заявителе,
которые дадут возможность провести их объективное сравнение не между собой, а со
списками идеальных требований к кандидату.
Преимущества
Недостатки
Бланк заявления
Все заявления имеют
стандартную форму.
Можно контролировать всю
информацию.
Дает схему последующего
собеседования.
Выглядит профессионально и
способствует созданию солидного
имиджа Вашей фирмы.
Заявители понимают, что от них
требуется.
Знакомый многим способ,
облегчающий составлению заявления.
Чтобы анкета была эффективной, её
форма
должна
быть
тщательно
разработана, в том числе с учетом
удобства
для
заполнения.
Первоначально этот метод может
оказаться дорогостоящим, поскольку
число различных вакансий и заявлений
может быть большим. На составление
анкет может понадобиться немало
времени. Стандартная форма может
лишить
некоторых
заявителей
возможности представить свои данные
в наилучшем для понимания их
возможностей виде. Анкета сама по
себе может оказаться бессмысленной,
поскольку для заявителя главное -
получить основную информацию о
будущей работе.
Письмо - заявление с краткими биографическими данными или
послужным списком
Краткая информация по стандартной
форме с возможностью компьютерной
обработке.
Вы
можете
видеть,
насколько хорошо заявители излагают
информацию в письменном виде, что
может быть важно с точки зрения
будущей работы. Вы можете запросить
особые сведения, например, такие:
«Включите, пожалуйста, подробные
данные о зарплате до настоящего
времени» или «Назовите трех лиц,
которые
могут
дать
Вам
рекомендации», а так же задать
вопросы о личных качествах.
Отсутствует общая форма заявления,
поэтому такие ответы трудно сравнить.
Вы можете не заметить отсутствие
критически
важной
информации.
Биографии
могут
не
отражать
объективных характеристик заявителя.
(Существует много руководств по
написанию биографии, и некоторые
заявители
могут
воспользоваться
услугами
профессиональных
консультантов в этой области).
Личный контакт по телефону или неофициальный визит
Вы
можете
немедленно
оценить
заявителя.
(Однако
остерегайтесь
выносить поспешные суждения до
того, как Вы оцените его деловые
качества более полно). Такие контакты
могут служить первоначальным этапом
процесса
отбора
для
отсева
непригодных кандидатов и сэкономить
время
в
будущем.
Вы
можете
сэкономить время, если требуется
Это может потребовать много времени
и
предполагает
невозможность
осуществления указанных контрактов.
Для большинства заявителей Вам же
потребуется дополнительные сведения
в письменной форме до более
официального
собеседования.
Некоторые люди не достаточно умело
ведут телефонный разговор, что может
рассматриваться как отрицательное
быстро заполнить вакансии, и у Вас
хорошо организован прием.
качество только в случае, если этот
навык
имеет
значение
для
предлагаемой
работы.
Некоторые
потенциальные заявители могут быть
обескуражены, если Вы сами или Ваши
помощники не обладаете должными
навыками телефонного разговора.
Целесообразно подготовить детальную информацию по каждой должности,
которая может включать в себя:
рекламную информацию по организациям (для передачи кандидату);
модель рабочего места;
должностную инструкцию;
образец контракта (или некоторые основные условия контракта,
относящиеся к конкретной должности);
штатное расписание подразделения.
2.1
Предварительная отборочная беседа
Предварительная отборочная беседа может протекать различно для разных
фирм. В некоторых случаях бывает необходимо присутствие кандидата на месте работы, в
других это не важно. Также беседа может проходить по телефону, если присутствие
кандидата затруднено. Основная цель беседы состоит в выявлении только самых общих
данных о кандидате, таких как уровень образования, определяющие личностные качества
и внешний вид. Помимо этого обращают внимание на такие вопросы, как цель
поступления на работу, военная служба, желаемая заработная плата, ближайшая
возможная дата выхода на работу и т. п. Претендентам, которые успешно прошли
предварительную отборочную беседу, предлагается заполнить бланк заявления и анкету.
2.2
Анкетирование
Анкеты могут быть различны как по форме и степени детализации, так и по
компоновке и графическому оформлению. Количество пунктов должно быть
минимальным, а вопросы должны быть нейтрального стиля и предполагать любые
возможные ответы, в том числе отказ от ответа. В основном анкета направлена на
выявление эффективности будущей работы кандидата. Анкета может запрашивать
информацию о прошлом месте работы, складе ума, здоровье. Могут быть заданы вопросы
о мнении кандидата по поводу той или иной ситуации. Например, «Вы думаете о частых
поездках, если Вы работник нашей компании?» и вариантами ответов могут быть «С
удовольствием соглашусь», «Не прочь попробовать», «Скорее всего, соглашусь»,
«Откажусь от командировки». Особое внимание уделяется в анкете всем обстоятельствам,
которые связаны с прошлой работой.
2.3
Беседа по найму (собеседование)
Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет значение
при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать основные методы:
Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членом
комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красно интересуются
родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование : "Не родственник,
ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы
учились - не в Оксфорде?" Если кандидат отвечает на заданные вопросы, то он быстро
принимается.
Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами
значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями
известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных
специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за
правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные места, проходят целый ряд
обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу
достаточно сложное дело.
Американский метод сводится к проверке интеллектуальных
способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и
наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уикенда,
презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал
человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы
подобранного таким способом менеджера в команде; он позволяет выявить скрываемые
недостатки личности, которые могли быть допустимы для работы в конкретной фирме.
Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет
исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и
поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.
Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих
в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и
этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной
отметки.
Ваша цель заключается в отборе подходящего человека для работы на основе
использования объективных критериев, которые применяются к каждому кандидату
взвешенно и справедливо. Отсеянные кандидаты могут и не быть Вашими
потенциальными клиентами, тем не менее, они, несомненно, будут рассказывать о Вашей
организации и собеседовании. При этом создается возможность представить Вашу
организацию в выгодном свете и использовать собеседование в качестве мероприятия по
связям с общественностью.
Что Вам нужно для собеседования:
контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
комплект бланков для заявлений;
модель рабочего места (должности) или краткие требования к кандидату
на должность;
должностные инструкции;
письма-приглашения и другие дополнительные материалы;
план собеседования;
проинструктированные члены кадровой комиссии;
подготовленные заранее для собеседования вопросы;
выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
располагающая обстановка (отдельная комната, стулья в коридоре для
ожидающих и др.).
Управление процессом путем постепенного увеличения числа прямых,
требующих четкого ответа вопросов, также может быть способом активного проведения
трудного собеседования и оказаться полезным, если кандидат избегает определенных
интересующих Вас тем.
Стимулирование кандидата больше говорить:
Смотрите ему в глаза и улыбайтесь в конце вопроса или фразы.
Не перебивайте.
Не допускайте слишком долгих пауз.
Задавайте открытые вопросы.
Немного поговорите о Вашем бизнесе.
Стимулирование кандидата больше сообщить об определенном вопросе:
Используйте одобрительные возгласы и кивки.
Выскажите противоположную точку зрения.
Демонстрируйте ожидание, если собеседник колеблется.
Не стремитесь слишком быстро прервать паузу.
Остановка монолога собеседника:
Соглашайтесь с ним.
Смотрите в сторону.
2.3.1
Принятие решения по результатам собеседования
Независимо от того, проводите Вы собеседование один или вместе с членами
кадровой комиссии, процессы принятия объективного решения будут во многом
одинаковы. После каждого собеседования у Вас было время сделать записи и заполнить
контрольный список. Заранее выбрав критерии и систему баллов, Вы можете теперь
составить полный итоговый список и вместе с другими членами группы по проведению
собеседования, если таковая была создана, сравнить Ваши оценки с оценками коллег.
Вполне возможно, что Вы будете вынуждены поспорить с другими опрашивающими по
поводу некоторых принимаемых Вами решений.
Внимательно выслушивайте любое пристрастное суждение или оправдание,
постарайтесь быть максимально объективным в Ваших комментариях. Оцените также,
смогут ли кандидаты сработаться с Вашим коллективом.
Попробуйте оценить решение с помощью следующей системы баллов:
- неприемлем;
- минимально приемлем;
- способен выполнять работу;
- способен работать хорошо;
- близок к идеальному сотруднику.
Приняв решение, запишите причины отказа другим кандидатам и пошлите им
уведомляющие письма как можно раньше.
1.1
Тестирование
Тесты по найму применяются для того, чтобы получить психологический
портрет кандидата, оценить его профессиональные способности и знания. В современных
условиях тесты являются неотъемлемой частью в отборе персонала. Они выступают в
основном вспомогательным инструментом оценки кандидатов. Как правило, тесты
разрабатываются психологами. Существует различное разнообразие тестов, которые
используются при приеме на работу. Из них можно выделить самые основные. Тесты на
выполнение работы ― кандидатов просят выполнить определенную работу с
использованием технических средств. Например, работа в определенной компьютерной
программе. И такие тесты являются наиболее достоверными. Для измерения общего
уровня умственного развития и способностей используются письменные тесты. Это,
например, тест на способности ― шкала Векслера, калифорнийский тест умственной
зрелости, тест Кэттела и другие. Некоторые тесты отличаются тем, что в них дано
фиксированное время выполнения заданий и единственный правильный ответ. Такие
тесты определяют уровень развития интеллекта и других способностей (например,
способность к устному счету).
Особым видом тестов являются опросники. Они используются для
определения склонности отвечающего к тому или иному виду деятельности. Опросники
эффективно применяются в целях профессиональной ориентации.
Известны также проективные тесты. Например, широко используемый тест
Роршаха: простая клякса, раздавленная на листе бумаги, и в зависимости от того, что
видит человек ― просто кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет о том,
какой он на самом деле. Такие тесты направлены на исследование подсознания личности.
На сегодняшний день в России используются в основном западные тестовые
методики в процессе отбора персонала. Хотя могут возникать сложности их применения в
связи социокультурного несоответствия.
2.4
Проверка рекомендаций и послужного списка
В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту
запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не
хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в
последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего
работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более
распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и
выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется
хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены
рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена
рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в
молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у
молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее,
положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации,
гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе
беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению
практического опыта данного кандидата.
2.5
Медицинский осмотр
Некоторые фирмы, требуют проведение медосмотра по нескольким причинам:
необходимостью знания физического состояния претендента в момент
найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
необходимостью определить, может ли человек физически выполнять
предлагаемую работу.
Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий
использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт,
предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например,
заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в
производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе
широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления
наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-
биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в
трети случаев результаты их оказываются ошибочными.
Испытательный срок
Кандидату могут также назначить испытательный срок. За время испытательного срока
выясняются деловые качества работника, насколько он хорошо справляется со своей
работой, смог ли он адаптироваться в среде персонала организации. Если работник после
испытательного срока проявил необходимые качества для занимаемой должности, то его
принимают на постоянной основе.
1.
Принятие окончательного решения
После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного,
получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на
работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.
Следует иметь ввиду, что обсуждение контракта – это часть процесса найма на
работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу.
Поскольку предложения, высказанные в ходе собеседования, являются частью контракта,
менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма
претенденту в будущем.
Термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя
сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то
принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что:
ваше предложение о выполнение работы было принято;
вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или через
другого сотрудника);
вы инструктируете его, как это надо сделать;
данная работа является частью Вашей обычной работы.
Таким образом, сотрудником является тот, кто просто оказывает Вам услуги.
Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть
представлен работнику, включает следующие сведения:
имена сторон (работодатель и работник);
наименование работы;
дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если
данный контракт заключается на определенный срок);
тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная –
обычное рабочее время);
праздничные дни и их оплата;
правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным
случаем и их оплата;
схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или не
распространяется на работника государственная система пенсионного страхования;
процедура подачи жалоб;
срок, за который работник должен получить уведомление или подать
заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.
Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может
адресовать работника к другим документам.
Заключение
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию
для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который
представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное
решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании
кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы,
личных качествах.
Информация о работе Методы отбора персонала