Выбор той или иной программы
поддержки карьеры осуществляется на
основе анализа характера и содержания
проблем, проявляющихся на различных этапах
профессиональной карьеры..
Внутриорганизационная карьера,
охватывающая последовательную смену
стадий использования возрастающего человеческого
капитала работником в рамках одной организации.
Она может быть: (а)вертикальная (или квалификационно-должностная);
(б) горизонтальная (или собственно профессиональная);
(в) центростремительная (или социальная).
Стадии использования человеческого
капитала у работника, связанные с его
переходом между рабочими местами в стратифицированной
системе трудовой деятельности в организации
называютсяступенями (стадиями) внутриорганизационной
карьеры.
По скорости переходов между
рабочими местами внутриорганизационная
карьера может быть охарактеризована
как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная.
В зависимости от направленности
ступеней внутриорганизационной карьеры
("спад", "подъем") можно выделить
шесть ее типов: - целевая карьера, монотонная
карьера, спиральная карьера, мимолетная
карьера,стабилизационная карьера, затухающая
карьера.
Вид карьеры, скорость
переходов между рабочими местами
направленность стадий карьеры
определяется действием системы
факторов, участвующих в формировании
карьеры. Это:
во-первых, экономические факторы,
т.е. характер и содержание накопления
и использования человеческого капитала
обусловлены существующим общественным
разделением труда;
во-вторых, социально-психологические
факторы, т.е. границы социально-профессиональных
возможностей накопления и использования
человеческого капитала;
в-третьих, социально-экономические
факторы, т.е. формирование карьеры определяется
уровнем образования и квалификацией
работника, его материальной обеспеченностью;
в-четвертых, социально-демографические
факторы, т.е. характер и содержание карьеры
связан с социальным происхождением работника,
его возрастом, полом и т.п.;
в-пятых, культурные факторы,
а именно культура, субкультура, социальное
положение.
Планирование карьеры.
Одно из направлений кадровой
работы в организации, ориентированное
на определение стратегии и этапов развития
и продвижения специалистов, планирование
карьеры.
Это процесс сопоставления
потенциальных возможностей, способностей
и целей человека с требованиями организации,
стратегией и планами ее развития, выражающийся
в составлении программы профессионального
и должностного роста.
Перечень профессиональных
и должностных позиций в организации (и
вне ее), фиксирующий оптимальное развитие
профессионала для занятия им определенной
позиции в организации, представляет собой
карьерограмму, формализованное представление
о том, какой путь должен пройти специалист
для того, чтобы получить необходимые
знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.
Влияние имиджа на карьеру.
Возьмем, к примеру, профессию
телеведущего. В нейприоритетный фактор
успеха – умение нравиться публике. Не
многие ведущие имеют персональных консультантов
по имиджу, поэтому им следует уделить
особое внимание технологии самопрезентации,
т.е. технологии подачи себя, привлечения
внимания телезрителей к своим лучшим
личностным и профессиональным качествам.
Самопрезентация помогает овладеть
реальным механизмом эффективного воздействия
внешнего облика людей друг на друга. В.М.
Шепель в книге «Имиджеология: Секреты
личного обаяния» пишет: «Чем значительнее
замыслы и претензии личности, тем более
она озабочена своим имиджем. У такой личности
стремление к созданию яркого имиджа –
мощный внутренний мотиватор, побуждающий
её на огромную работу над собой, на преодоление
в себе всего того, что мешает быть лидером
или звездой... Отсутствие внешних данных
не перекрывает дорогу к личному имиджу.
Только надо хотеть или уметь наилучшим
образом самовыразить свои сильные личные
качества. Более того, в каждом имеется
дарование нравиться людям... чем больше
прилагается усилий нравиться людям, тем
ярче высвечиваются интеллектуальные,
художественные, телесные и информационные
характеристики личности».
В технологию самопрезентации
В.М. Шепель входят четыре мини-технологии:-
визуализация облика,- коммуникативная
механика,- флюидное излучение,- вербальный
эффект.
Самая выразительная часть личного имиджа
– лицо. Создать привлекательную мимику
– одна из важных профессиональных проблем
телеведущего. Обозначим основные приёмы
решения проблемы создания внешнего облика
телеведущего:
Вывод:
Правильно и эффективно презентовать
себя, свои профессиональные данные не
так уж и просто. Имидж телеведущего, например,
складывается из усилий многих специалистов
– модельеров, визажистов, парикмахеров,
но решающая роль в его создании принадлежит
специалисту, который научает личность
искусно использовать их помощь – мимически,
манерно, коммуникабельно, риторически.
Развитие карьеры работника
всегда регулируется потребностью предприятия,
на котором он работает, и стремление к
этому самого работника.
Но администрации предприятия
и тем, от кого эта карьера зависит, следует
иметь в виду, что карьера должна быть
управляемым процессом, т. е. плановым.
При этом планирование должно осуществляться
на перспективу, т. е. должно быть долговременным
и увязываться с планами развития предприятия.
В то же время планирование и организация
карьеры, являясь элементом планирования
кадров, не может носить директивный характер,
т. е. со временем могут меняться интересы
работников, их ориентация и т. д., меняются
планы предприятия.
Другими словами, при поступлении
на работу человек ставит перед собой
определенные цели, но, в то же время, и
организация, принимая его на работу также
преследует свои определенные цели, поэтому
необходимо уметь реально оценивать свои
деловые качества. Человек должен уметь
соотнести свои деловые качества с теми
требованиями, которые ставит перед ним
организация, его работа. От этого зависит
успех всей его карьеры.
Список использованной литературы:
1. Климов Е.А. Психология
профессионала
2. Николсон Н. Развитие
карьеры в организации: проблемы
и опыт передовых компаний
Запада. Управление персоналом. //Проблемы
теории и практики управления
3. Управление персоналом:
Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.
Человеческие ресурсы управления5.. Управление
персоналом организации.