Адаптація молодих спеціалістів до трудової діяльності

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І  НАУКИ, МОЛОДІ І СПОРТУ УРАЇНИ

Кіровоградський державний  педагогічний університет 

імені Володимира Винниченка

 

 

Кафедра практичної психології

 

 

Адаптація молодих  спеціалістів до трудової  діяльності

 

 

 

Курсова робота з практичної психології

Мацибок Катерини Валеріївни

студентки 58 групи 

факультету психології та педагогіки

 

Науковий керівник:

кандидат психологічних  наук, доцент

Мельничук Ірина Ярославівна

 

 

 

 

 

 

Кіровоград–2012

 

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І: ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ДОСЛІДЖЕННЯ АДАПТАЦІЇ МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ ДО ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1. 1. Вікові особливості раннього дорослого віку

1. 2.  Характеристика психологічної готовності молодих спеціалістів до трудової діяльності

1. 3.  Критерії та показники ефективної адаптації випускників вузів до трудової діяльності

 

РОЗДІЛ ІІ: ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОБЛЕМИ АДАПТАЦІЇ МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ ДО ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

2. 1.

2. 2.

2.3. Підсумковий аналіз результатів проведених досліджень

 

РОЗДІЛ ІІІ: ПРОФІЛАКТИКА ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕЗАДАПТАЦІЇ МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ

3.1. Рекомендації молодим фахівцям при побудові успішної  кар'єри.

3.2. Тренінг соціально-психологічної адаптації та підготовки студентів-випускників до процедури працевлаштування.

 

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

 

 

 

 

 

ВСТУП

Актуальність  проблеми. З появою ринку праці значна частина випускників вищої школи, виявилася недостатньо підготовленою до нових умов професійного самовизначення і самоствердження. Це створює у них психологічний дискомфорт, веде до дестабілізації особистості, до виникнення і наростання таких негативних психічних станів, як неспокій, емоційна напруженість, тривожність, що робить істотний вплив на психічне і фізичне здоров'я молодих фахівців.

У зв'язку з цим актуальною стає проблема адаптації молодих  фахівців до сучасного ринку праці, виявлення умов її успішності, оптимізації. Немає сумнівів у тому, що врахування особливостей адаптації молодих  фахівців до сучасного ринку праці  при їх підготовці у вузі та інших  освітніх установах підвищить їх адаптаційний потенціал і, в цілому, рівень психологічної готовності до сучасного ринку праці та професійної  діяльності в сьогоднішніх умовах.

Разом з тим, проблема адаптації  молодих фахівців психолого-педагогічних професій до сучасного ринку праці  поки не стала об'єктом спеціальних  досліджень. Хоча практичний досвід її вирішення є в ряді центрів  зайнятості м. Москви та інших регіонів Росії, в окремих установах.

З проблеми адаптації людини до теперішнього часу виконано ряд  досліджень (І.В.Гребенніков, В.П.Кашірін, A.К.Маркова, В.А.Петровский, П.А.Просецкій, Е.С.Романова, B.А.Сластенін та ін.) Однак психологічні особливості адаптації молодих спеціалістів до сучасного ринку праці поки залишаються не вивченими, що входить в протиріччя з потребами суспільної практики.

Мета дослідження. Виявлення психологічних умов професійної адаптації молодих спеціалістів до трудової діяльності.

 

 

Завдання дослідження:

1. Здійснити аналіз розробленості проблем професійної адаптації особистості в психологічній літературі.

2. Виявити основні адаптаційні труднощі молодих фахівців до сучасного ринку праці.

3. Визначити психологічні чинники, що детермінують процес адаптації молодих спеціалістів до трудової діяльності

4. Обґрунтувати психологічні умови успішності адаптації молодих фахівців до сучасного ринку праці.

Об’єкт дослідження: Адаптація особистості до професійної діяльності.

Предмет дослідження: Психологічні умови професійної адаптації молодих спеціалістів до трудової діяльності.

Методи дослідження: Для вирішення поставлених завдань використано комплекс методів дослідження, таких як

Експериментальна  база дослідження: Дослідження проводилися на базі ВАТ «Технічне програмне рішення» з молодими спеціалістами  (середній вік 22-24 роки) відділу call-центру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ І: ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ДОСЛІДЖЕННЯ АДАПТАЦІЇ МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ ДО ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

 

1. 1.  Вікові особливості раннього дорослого віку

Із настанням дорослості змінюється співвідношення базових  факторів психічного розвитку людини - роль біологічного послаблюється, посилюється  активність самої особистості в  контексті певних соціальних умов.

Попередні маркери, які використовувались  для характеристики психічного розвитку дітей, підлітків та юнаків, втрачають  типовий характер. За словами Г.Крайг, хід розвитку дорослих описується визначеними культурою соціальними орієнтирами, а також ролями та відносинами, котрі входять в склад циклів родинного життя та кар'єри. На особистість впливають як передбачувані, так і несподівані події її власного та суспільного життя. Тому дорослість як найбільш тривала епоха онтогенезу людини важко піддається типізації. І все ж таки, за допомогою виокремлення найбільш загальних ознак психіки дорослих, надається характеристика їх психологічних якостей.

 

Рис. 1

Психічний розвиток дорослого  можна описати в контексті  трьох взаємопов'язаних аспектів його "Я". Йдеться про розвиток таких  систем Я-концепції, як індивідуальне "Я", родинне "Я" та професійне "Я". Розвиток індивідуального "Я" передбачає розвиток та вдосконалення  фізичних, інтелектуальних, емоційно-вольових та поведінкових якостей. Родинне "Я" пов'язане з функціонуванням таких соціальних ролей особистості як дорослої дитини батьків, члена подружжя, батька чи матері власних дітей. Професійне "Я" виявляється через трудову діяльність особистості, де вона виступає як професіонал, колега, начальник і підлеглий.

У всіх вище означених напрямках  Я-концепції молода людина стоїть на початку шляху реалізації власних  життєвих планів. Ці плани окреслились  з юнацьких мрій, сформованих під  впливом юнацького максималізму, тому на початку ранньої дорослості перед особистістю стоїть непросте завдання - узгодити свої мрії та реальність, бажане та дійсно досяжне.

На початку раннього дорослого  віку остаточно завершується зростання  та дозрівання організму, людина досягає  вершини своїх фізичних можливостей, так триває до 30 років, потім починається  їх повільний малопомітний спад. До 40 років рівень фізичних можливостей  людини залишається надзвичайно  високим, тому рання дорослість в  цілому - це здоровий період. Цей вік  сприятливий для практикування звичок здорового способу життя, які визначатимуть надалі початок та інтенсивність старіння.

Періодичне зіткнення  зі стресогенними подіями може стати важливим стимулом чи поштовхом для подальшого розвитку особистості.

В цьому віці на психіку  впливають як нормативні (передбачувані), так і ненормативні (несподівані) події, які можуть спричинити стресові реакції. Сильнішу реакцію напруження викликають непрогнозовані стресогенні події. Це пов'язано, за висловом С.М. Костроміної, з ще нестійкою системою цінностей і емоційною чутливістю молодої людини. Однак помірні стреси потрібні для психіки дорослого, так як мобілізують та стимулюють її. В процесі виходу зі стресових ситуацій особистість навчається опанувальній поведінці, що забезпечує конструктивне розв'язання життєвих проблем та збереження психічного здоров'я.

Для людей цього віку характерна висока адаптивність організму та психіки, що допомагає у подоланні стресів, та хороші відновлювальні можливості, які забезпечують високу працездатність людини. Однак образ життя, який властивий людині раннього дорослого віку, визначає стан її здоров'я та інтенсивність старіння в середній та пізній дорослості.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. 2.  Характеристика психологічної готовності молодих спеціалістів до трудової  діяльності

Особливим напрямком роботи з адаптації є підготовка молодих  фахівців, які тільки що закінчили  вуз і початківців свою професійну діяльність, так як, вступаючи в  нову стадію професійного розвитку, вони стикаються не тільки з новими професійними вимогами і завданнями, новими умовами  праці, новою системою взаємин у  колективі , але й виявляють досить різке невідповідність між накопиченими ними в процесі навчання академічними знаннями і реальним практичним наповненням  професійної діяльності. Таким чином, для них стає актуальною проблема адаптації до вимог сформованої  ситуації.

У словнику іноземних слів «адаптація» трактується як «пристосування організму, органів чуття до навколишніх  умов» [2]. Отже, людина в житті адаптується  буквально до всього і від того, наскільки швидко пройде цей період, настільки велика віддача сил, енергії  та інтелекту буде від людини. Це важливо розуміти, адже кожній людині доводитися зіткнутися з процесом адаптації, вступаючи на роботу.

Адаптація молодого фахівця - це не тільки пристосування до нових  умов життєдіяльності, але і активне  засвоєння норм професійного спілкування, трудової дисципліни, виробничих навичок, традицій трудового колективу, тобто  процес входження в ту чи іншу соціальну  середу [5]. Основний період адаптації  нового співробітника організації - це випробувальний термін.

Існує кілька видів адаптацій:

1. Заперечення (новий співробітник не приймає цінності організації, його очікування цілком не збігаються з реальністю, в більшості випадків такі співробітники звільняються в перші місяці роботи).

2. Пристосування  (співробітники повністю приймають всі правила і норми організації, такий тип співробітників складає більшу частину штату будь-якої організації).

3. Маскування (співробітник демонструє прийняття другорядних встановлених в організації норм і правил при одночасному «запереченні» основних установок, подібна лінія поведінки типова для співробітників групи ризику, які можуть розірвати трудову угоду в будь-який момент).

4. Адаптивний індивідуалізм (прийняття основних правил і норм організації при повному «незгоду» з другорядними цінностями, це дає можливість працівникові зберегти власну індивідуальність і відмінно справлятися зі своїми службовими обов'язками) [6].

Так само існують різні  методи адаптації молодого спеціаліста. Це:

1. Інструктаж (роз'яснення та демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці).

2. Ротація (співробітник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою придбання нових навичок, особливо коли працівник повинен володіти полівалентною кваліфікацією, тобто, володінням кількома спеціальностями),

3. Учнівство і наставництво (коачінг) (практичний досвід відіграє важливу роль у підготовці фахівців), навчання на робочому місці (пов'язано з виробничими функціями працівника, є оптимальним для вироблення виробничих навичок),

4. Навчання поза робочим місцем (розширює потенціал співробітника, дає можливість вийти за рамки традиційного поведінки), лекції (ефективні з економічної точки зору, оскільки один інструктор працює з декількома десятками, сотнями і навіть тисячами слухачів),

5. Самостійне навчання (надання співробітникам аудіо-та відеокасет, підручників, задачників, навчальних програм),

6. Використання освітніх методик (розгляд кейсів - аналіз і групове обговорення конкретних ситуацій),

7. Ділові ігри (наближені до професійної діяльності, виробляються практичні навички складання планів, проведення нарад, переговорів і т. д.),

8. Поведінкові навички (задоволення потреб клієнтів, орієнтованості на якість, співробітництво і т.п.) [4].

За кордоном методи адаптації  персоналу іншого характеру. Наприклад:

buddyng (адаптація через рівні приятельські стосунки з колегою по роботі, на відміну від наставництва тут немає ієрархії, відносини будуються на рівних, присутня постійна двостороння зворотний зв'язок),

job shadowing (новий співробітник стає як би тінню більш досвідченого співробітника, супроводжує його протягом робочого дня, обговорює з ним виробничі ситуації і отримує реальний досвід і якісну зворотний зв'язок),

метод занурення (використовується при адаптації працівників керівних посад і припускає повне занурення  в практичну діяльність з першого  дня роботи, цей метод ефективний, якщо працівник - дійсно досвідчений, грамотний  і кваліфікований фахівець, інакше процес адаптації буде невдалим) [10].

Молодий спеціаліст, освоюючи професійну сферу свого життя, завжди проходить два рівні адаптації: професійний (обумовлений обставинами зовнішнього і внутрішнього характеру, тобто особливості цілей, організації, змісту, технологій, засобів професійної діяльності) та соціально-психологічний (це адаптація до колективу, до традицій і неписаним нормам колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних стосунків у колективі, означає включення працівника в колектив, як рівноправного, прийнятого всіма його членами) [1].

Професійна адаптація  фахівця здійснюється в основних предметних областях його професійної  взаємодії із середовищем:

• в професійно-діяльнісної області (адаптація до професійної діяльності, до її цілям, змісту, технологій, засобів здійснення, режиму і інтенсивності діяльності);
• в організаційно-нормативної області (адаптація до вимог виробничої та трудової дисципліни, до організаційних нормам і правилам);
• в соціально-професійній області (адаптація до професійно-рольовим соціальним функціям і соціально-професійному статусу);
• в соціально-психологічній області (адаптація до соціально-психологічним рольових функцій, неофіційним нормам, правилам, цінностям, відносинам у трудовому колективі, організації);
• в соціальній сфері в широкому сенсі (адаптація до тих соціальних обставин, в яких відбувається професійна діяльність фахівця (у соціально-політичної, етнічної, правової, релігійної та іншої середовищі) [5].