Анализ конфликтов

Анализ  конфликтов

Внутрикорпоративные конфликты  можно разделить на трудовые и  производственные (в зависимости  от того, какие отношения они  затрагивают).

Трудовой конфликт — это столкновение интересов работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.).

Производственный  конфликт — это скрытое или открытое столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной производственной деятельности.

По данным исследований конфликтных  ситуаций на предприятиях в Санкт-Петербурге, 80% всех конфликтов, происходящие в организациях, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными.

Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между самими работниками (20%).

 

 

В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют  в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками  конфликтов.

До 30% конфликтных  ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты.

 

Исследования специалистов показывают, что  результативность управления конфликтом зависит от того, на каком этапе менеджер включается в процесс поиска решения.

Так, если менеджер «входит в управление конфликтом» в начальной фазе, вероятность успешного разрешения составляет около 92%; если на фазе подъема — 46%, на стадии пика — менее 5%, на стадии спада — около 20%, на стадии вторичного периода роста — менее 7%, на стадии вторичного пика — менее 2%.

Первый шаг в управлении конфликтом  состоит в понимании его источников:

- недостатки в организации труда;  
       - нечеткое распределение обязанностей;

  - неудовлетворительная работа товарищей;

  - плохое планирование деятельности (частое перебрасывание людей с одного участка на другой);

  - неравномерное распределение заданий между членами коллектива, сверхурочная работа и т.д.;

- сменность;

- стиль и методы работы руководства;

- такие поступки и поведение начальника, которые не соответствуют его положению руководителя;  
       - недовольство членов коллектива деловыми качествами руководителя;

- недовольство  руководителя деловыми качествами работников.

После определения причин возникновения конфликта руководитель должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.