Авторитет руководителя

Известно, что одни люди успешнее справляются с какими-то видами деятельности, другие — нет. Это обычно объясняют наличием способностей у человека к конкретному виду деятельности. Любая способность представляет собой систему качеств личности. Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя влияет организаторская направленность его личности. Анализ различных точек зрения на содержание понятия направленности и ее места в структуре личности позволяет нам сделать следующие выводы.

Автор: Юрий Петрович Плaтoнoв, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, ректор Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.

Известно, что одни люди успешнее справляются с какими-то видами деятельности, другие — нет; что темп овладения какой-либо деятельностью и достигаемые в ней результаты у разных людей различны. Это обычно объясняют наличием способностей у человека к конкретному виду деятельности. Любая способность представляет собой систему качеств личности. Например, так называемые технические способности включают в себя специфически развитую наблюдательность, пространственное воображение и особый склад мышления. Способности к изобразительной деятельности обусловлены высокой чувствительностью зрительного анализатора, образной памятью и рядом сенсорных качеств, выражающихся в координации движений рук. В общем виде способность можно определить как систему индивидуально-психологических качеств человека, отвечающих требованиям данного вида деятельности и являющихся условием успешного ее выполнения.

Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя, как показывают исследования, оказывает влияние организаторская направленность его личности.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия направленности и ее места в структуре личности позволяет нам сделать следующие обобщения:

1.       Направленность является стержневым и многогранным свойством личности, обусловливающим ее индивидуальность и своеобразие.

2.       Направленность определяется потребностями, интересами, склонностями личности.

3.       Направленность характеризуется системой ведущих мотивов, определяющих внутреннюю позицию личности.

На основании системно-параметрического подхода, нами была разработана и апробирована методика измерения психологических характеристик направленности личности руководителя (ПХЛР), к характеристикам которой были отнесены: определенность, валентность, специфичность, креативность, удовлетворенность, целеустремленность, сопротивляемость, избирательность, осознанность и устойчивость.

Так, определенность характеризует уровень сформированности у руководителей интересов, склонностей и стремлений к организаторской деятельности, направленной как на решение производственных задач, так и на создание позитивного морально-психологического климата.

Валентность раскрывает степень связи организаторской направленности с другими видами направленности личности (эмоционально-нравственной и мировоззренческой) и характеризует проявление у руководителя стремления к справедливости, внимательности к людям, увлеченности выполняемым делом, чувства ответственности за результат. Важную роль играет общественно-политическая активность руководителя, его идейная убежденность и искренность.

Специфичность раскрывает степень взаимосвязи организаторской направленности руководителя с психологической структурой его управленческой деятельности. Для раскрытия этой структуры воспользуемся характеристиками функциональных компонентов психологической структуры профессиональной деятельности:

1.       гностический компонент связан с умениями оперировать знаниями, приводить их в мобилизационную готовность для решения производственных задач, анализа достоинств и недостатков в деятельности как подчиненных, так и своей собственной;

2.       проектировочный и конструктивный компоненты связаны с умением определить перспективы планирования работы как конкретного работника, так и всего коллектива в целом; при этом важное значение имеет правильное формулирование задач, стоящих перед коллективом, как в производственной, так и в воспитательной работе;

3.       организаторский компонент связан с умением организовать деятельность как всего коллектива, так и отдельного его члена; большое значение имеет организация руководителем и своей собственной деятельности таким образом, чтобы она наиболее адекватно отражала задачи по организации коллектива;

4.       коммуникативный компонент психологической структуры управленческой деятельности руководителя связан с умениями в области установления целесообразных взаимоотношений в официальной и неофициальной обстановке.

В том случае, когда в психологической структуре деятельности ведущими являются гностические и коммуникативные умения, тесно связанные с организаторской направленностью личности, руководитель организации (коллектива) достигает высокой результативности своей деятельности.

Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организаторской направленности руководителя. Она характеризует связь направленности с организаторскими способностями. Необходимость выделения данного параметра обусловлена единым источником развития двух важнейших свойств личности руководителя — потребностями и интересами к организаторской работе.

Удовлетворенность характеризует эмоциональное отношение руководителя к своей деятельности и оказывает решающее влияние на ее результативность. Велико значение руководителя в создании атмосферы взаимопонимания в коллективе, но и настроение, эмоциональный тонус руководителя зависит от настроения коллектива. На психологическом уровне удовлетворенность выражается соотношением субъективной оценки того, что человек отдает группе, коллективу, обществу, и что он получает взамен. Удовлетворенность руководителя обусловлена тремя факторами: содержанием труда, стимулированием труда и социально-психологическими условиями трудовой деятельности.

Целеустремленность, прежде всего, раскрывает волевые качества личности руководителя. Управленческая деятельность по существу является волевой деятельностью. Целеустремленность как волевое качество личности связана со способностью человека совершать преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно регулировать свою деятельность и управлять своим поведением.

Сопротивляемость — параметр, характеризующий субъективно-осознаваемые руководителем трудности, которые он преодолевает в своей практической, управленческой деятельности. В преодолении этих трудностей и проявляется организаторская направленность руководителя.

Избирательность, осознанность, устойчивость являются параметрами, раскрывающими мотивационную сферу личности руководителя.

Так, избирательность характеризуется мотивами выбора руководителем своей управленческой деятельности, при этом важное значение имеет структура мотивов организаторской деятельности. Эти мотивы разделяются на смыслообразующие, придающие деятельности личностный смысл, и на мотивы, выполняющие роль побудительных стимулов. Такое разделение раскрывает отношение руководителя к предстоящей деятельности и характеризует мотивационную сферу его личности. В этой иерархии проявляются как объективные мотивы выбора управленческой деятельности (например, материальное стимулирование, удобное расположение и режим работы), так и мотивы, которые отражают субъективную сторону управленческого труда.

Осознанность раскрывает структуру мотивации управленческой деятельности. Мотивы деятельности отражают соотношение двух типов ориентации личности: на содержание деятельности и на условия ее стимулирования. Ориентация на факторы, стимулирующие деятельность, свидетельствует об отношении руководителя к труду как средству удовлетворения потребностей, лежащих за пределами управленческого труда. Ведущее значение мотивов, отражающих содержание деятельности, свидетельствует о преимущественном отношении к труду как средству удовлетворения потребностей, непосредственно связанных с управленческим процессом.

Устойчивость характеризуется группой мотивов, раскрывающих осознание руководителем своих дальнейших перспектив. На этом этапе возможно проявление ряда противоречивых тенденций и мотивов. Это, прежде всего, различие между желательным и реальным, между потребностью к деятельности и возможностью ее реализации в будущем, противоречивое единство положительной и отрицательной модальности значимости, побуждения к дальнейшей управленческой деятельности.

В реальной управленческой деятельности организаторская направленность личности руководителя может проявляться в его отношениях с подчиненными, в стремлении определенным образом оценивать их действия, эмоционально реагировать на их поведение. В этом проявляется так называемая установка руководителя, характеризуемая качествами его личности.

Основные типы установок руководителей по отношению к подчиненным:

1.       Активно-положительный — руководитель доброжелательно и с уважением относится ко всем людям, их нуждам, проблемам, готов помочь каждому;

2.       Скрыто-отрицательный — руководитель относится ко всем подчиненным предвзято, не доверяет им, считает хорошим работником только себя самого.

3.       Функциональный — руководитель склонен делить всех подчиненных на хороших и плохих работников и распределяет между подчиненными привилегии, льготы и свое внимание в соответствии с их производственными заслугами.

4.       Нейтральный — руководитель безразлично относится ко всем подчиненным, не склонен интересоваться их личными нуждами, вежлив, но не проявляет душевной теплоты.

5.       Ситуативный — руководитель постоянно проявляет эмоциональную неуравновешенность, вспыльчивость, его обращение с подчиненными зависит от его настроения.

Однако организованность коллективной деятельности зависит не только от организаторских качеств личности руководителя, но и от проявления этих качеств в реальной управленческой деятельности. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что деятельность руководителя также существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих.

Таким образом, результативность деятельности руководителя как лидера зависит не только от субъективных факторов, но и от объективных особенностей содержания групповой деятельности.

Для определения лидерских возможностей руководителей важно четко представлять границы их деятельности. Содержание деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству организацией.

Так, административная функция является наиболее важной в деятельности руководителя, поскольку связана с координацией индивидуальной деятельности каждого члена коллектива в рамках одной общей, коллективной деятельности. Специфика этой функции заключается в структурированности и целостности усилий членов коллектива в достижении общих целей.

Целеполагающая функция связана с определением приоритета оперативных и тактических целей коллективной деятельности, определения методов и средств их достижения. Реализация этой функции требует от руководителя умения учитывать особенности текущего момента, способности находить правильное и адекватное решение в конкретной ситуации. Неспособность руководителя к выполнению этой функции приводит к дезорганизации деятельности коллектива. Поскольку целеполагающая функция руководителя заключается в планировании и прогнозировании коллективной деятельности, наиболее эффективным руководителем оказывается тот, кто способен осуществлять оптимальный выбор из ряда возможных решений на основе прогностической оценки ситуации.

Дисциплинарная функция связана с необходимостью поддержания в коллективе в процессе совместной трудовой деятельности должной результативности выполнения каждым членом коллектива своих обязанностей, а также следования принятым в коллективе нормам поведения. В выполнении дисциплинарной функции наиболее отчетливо проявляется ориентация на единоличное или коллегиальное решение вопросов; мера применения тех или иных методов воздействия характеризует личность руководителя.

Экспертно-консультативная функция связана, прежде всего, с профессиональной компетентностью руководителя. В процессе коллективной деятельности руководитель обычно является тем лицом, к которому чаще всего обращаются как к источнику достоверной и надежной информации или как к наиболее знающему человеку.

Коммуникативно-регулирующая функция предполагает регулирование в коллективе функционально-ролевых взаимоотношений и требует от руководителя давать необходимые разъяснения тем или иным управленческим решениям.

Функция представительства. Важную роль в жизнедеятельности любого коллектива играет представительство его руководителя во внешних организациях. Успешное осуществление функции представительства является одним из условий авторитета руководителя. Важную роль в осуществлении этой функции играет компетентность, опрятный внешний вид, спокойная манера поведения, уважительное отношение к своим товарищам, сдержанность в общении, четкое и ясное изложение своих мыслей.

Важнейшим условием выполнения воспитательной функции руководителем является формирование и развитие коллективности в совместной деятельности, максимальной включенности каждого члена коллектива в трудовой процесс, создание морально-психологического климата, основанного на деловом сотрудничестве и взаимопомощи. Межличностные отношения в коллективе, уровень их развития, модальность (эмоциональная окраска) отношений — индикатор реализации руководителем данной функции.

Психотерапевтическая функция раскрывает умение руководителя предотвращать и оперативно решать возникающие в коллективе конфликтные ситуации и устранять стресс-факторы. Эта сторона руководства в значительной степени влияет на результативность коллективной деятельности, повышая ее управленческо-воспитательный потенциал.

3. Мотивы профессиональной деятельности
3.1. Классификация и структура мотивов
3.2. Методы исследования мотивов
3.3. Психологические аспекты стимулирования труда

Классификация и структура Мотивы

В системе отношений личности отношение к труду вообще и отношение к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к своему рабочему посту, наконец, к выполняемой в данный момент профессиональной задаче самым существенным образом определяют успешность деятельности. Эти отношения находят свое выражение в мотивах деятельности, под которыми мы понимаем психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека.  Психологическими условиями, определяющими целенаправленный характер действий, являются также свойства личности (например, трудолюбие, добросовестность, аккуратность, общительность и т.д.) выражающие целую систему мотивов. В отличие от свойств личности, мотивы характеризуют более частное и изменчивое отношение человека к явлениям внешнего мира.
Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Исходя из различия человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; “духовные” потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия) выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести пользу Родине, помогать людям. Исходя из концепции Б. Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные - с потребностями личности, духовные - с индивидуальностью.
А.А. Русалинова показала, что материальная заинтересованность в конкретной работе, интерес к процессу труда и переживание социальной значимости результатов труда могут выступать в различных сочетаниях,
определяющих различные типы отношения к труду. Она подробно рассматривает шесть типов отношения к труду, среди которых оптимальным является тот, в котором отмечается высокая интенсивность всех трех компонентов: и материальная заинтересованность, и переживания социальной значимости, и непосредственный интерес к процессу труда. Именно при таком типе отношения к труду максимальны и отдача личности в трудовом процессе, и удовлетворенность работника.
Часто встречается такой тип отношений, в котором достаточно ярко выражены и материальная заинтересованность, и сознание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса работа у человека не вызывает. При таком типе отношения к труду люди работают неплохо, но все-таки без полной отдачи. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному накапливанию неудовлетворенности, что нередко заканчивается сменой работы. Этот тип отношения широко распространен в тех видах трудовой деятельности, которые носят монотонный, однообразный характер. А.А.Русалинова подробно рассматривает пути оптимизации отношения к труду людей, занятых монотонным трудом. Это механизация и автоматизация однообразных работ и способы компенсации неудовлетворенности там, где монотонность пока не устранена (потоки новой информации, прерывность трудового процесса, улучшение системы материального и морального стимулирования, развитие социальной активности работников в непроизводственных сферах деятельности, создание благоприятной психологической атмосферы). А.А.Русалинова намечает пути оптимизации и остальных типов отношения к труду. Динамика мотивов (выдвижение на первый план одних, вытеснение на задний план других) достаточно часто встречается в процессе труда человека, в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменения труда в данной сфере, в данный период.
В.А. Ядов на основании работ нескольких американских авторов сопоставил изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости. Он обнаружил, что общий уровень удовлетворенности любой работой повышается с ростом безработицы; структура мотивов труда с увеличением неустойчивости работы изменяется в сторону выдвижения на первый план экономических факторов и смещения на задний план факторов, связанных с содержанием работы: рабочие более квалифицированного труда могут проявлять большой интерес к содержанию своей работы не только потому, что это обусловлено ее особенностями, но и вследствие более высокого уровня уверенности в стабильности своего положения.
Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребностей человека:
1. Основные (базисные или первичные) физиологические потребности.
2. Потребность в безопасности.
3. Потребность в любви и социальной активности.
4. Потребность в уважении и самоуважении.
5.Потребность в самореализации.
Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. Маслоу считает, что вторичные потребности имеют психосоциальную природу. Это потребности в самореализации своих возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве (в широком смысле слова) доминируют у немногих людей, так как большинство людей занято нелегким трудом, направленным на удовлетворение основных потребностей. А. Л. Свенцицкий, позитивно относясь к идее иерархии мотивов, критикует Маслоу за то, что тот считает эту иерархию универсальной, применимой в любых случаях.
Изучавший проблемы мотивации Ф. Герцберг показал, что факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею. Этот вывод был подтвержден другими исследователями. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, которые он называет факторами “сохранения” (это надзор, поведение администрации, межличностные отношения, стабильная работа, заработок и т. п.). Их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувства неудовлетворения (чаще временному). Со стремлением человека к самоактуализации связаны факторы - “мотиваторы” реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность, продвижение, возможность профессионального роста.
Влияние теорий Герцберга и Маслоу сказалось на классификации мотивов трудовой деятельности, предложенной польским психологом Т. Томашевским. Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выгоды. Материальная выгода - это прежде всего заработная плата, но также наличие жилища и удовлетворение других материальных потребностей. Социальная выгода - это прежде всего профессиональная гордость.
Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или “из третьих рук”, эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды и понизится производительность их труда.
1. Безопасность. Опасность, с которой работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы:
1) физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника;
2) материальная опасность, связанная с возможным денежным ущербом;
3) угроза общественных мер воздействия, в результате которых может пострадать общественное положение работника или его профессиональный престиж, когда он может потерять уважение товарищей и т. п.
Томашевский считает, что отсутствие безопасности нельзя рассматривать просто как нечто противоположное выгоде. Многие данные свидетельствуют о том, что поощрение действует иначе, нежели санкция, и что применение поощрений гораздо более эффективно, чем применение санкций.
2. Удобство. Человеку присуще естественное стремление выбирать среди доступных ему способов выполнения какого-либо задания самый простой, требующий минимального физического или умственного напряжения. Это, однако, не означает, что люди всегда предпочитают лишь самую простую работу и стремятся получить такое задание, которое не требовало бы от них никаких особых усилий. Любимой работой является та, степень трудности которой соответствует индивидуальным возможностям работника. Однако, в границах этих возможностей человек стремится избежать ненужных усилий.
3. Удовлетворенность. Известно, что люди выполняют многие работы или берутся за выполнение тех или иных заданий потому, что сам процесс их выполнения приносит им удовлетворение (например, управление механизмами, их сборка и разборка и т. д.). Такая склонность может быть изменена, люди приобретают или теряют ее при выполнении определенных действий. Однако каждая специальность состоит из операций,  не только приносящих удовлетворение, но также и скучных, а иногда даже неприятных. Именно поэтому разные люди, работающие в одной и той же области, выполняют различные необходимые операции с неодинаковым усердием.
4. Мнение товарищей. Совершая те или иные поступки или воздерживаясь от них, каждый человек учитывает мнение своих товарищей. Этот мотив следует отличать от ранее описанного общественного мнения или социальной выгоды, поскольку в этом случае человек не ожидает получения награды или наказания со стороны своих товарищей. На человека влияет уже тот факт, что другие поступают определенным образом, имеют определенную точку зрения, ожидают или опасаются чего-то.
Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие оказывают на него влияние через ожидания, а иногда даже через требования, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Особенно сильное влияние общественное мнение оказывает на новых работников, только вступающих в уже сформировавшийся коллектив, в котором свои законы и обычаи. Для работников старшего поколения особое значение имеют собственный авторитет, мнение, которое о них сложилось. Изменить сложившееся мнение о людях в коллективе очень трудно.
Все перечисленные факторы могут действовать одновременно. Они могут действовать в одном направлении или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно безопасной, приятной, иметь большое значение в глазах окружающих и т. д. Но может быть и так, что работа хорошо оплачивается, однако неприятна, не соответствует наклонностям работника или небезопасна. Согласующиеся мотивы взаимно дополняют друг друга, хотя их и нельзя рассматривать как сумму в математическом смысле. Противоречивые мотивы также складываются, создавая при этом конфликтную ситуацию, отрицательно сказывающуюся на производственном процессе; поведение работника в этом случае становится неустойчивым. Человек работает “неровно”.

Методы исследования

Мотивы имеют субъективные проявления (осознание переживания) и объективные проявления (результаты деятельности). Но одно и то же направление деятельности может зависеть от разных факторов: высокая производительность труда может объясняться высокими гражданскими мотивами или стремлением к высокому заработку. Чтобы судить о мотиве по направлению деятельности, необходимо создавать такие условия, при которых бы устранялось или ослаблялось влияние других мотивов, кроме предполагаемого. Иначе истолкование имеет субъективный характер. Вот почему в психологических исследованиях мотивов, не опирающихся на эксперимент, всегда содержатся произвольные выводы, считает В.С. Мерлин. Таким образом, основным путем изучения мотивов является эксперимент. При экспериментальном исследовании необходимо:
- объективно учесть обусловленность цели внешними обстоятельствами;
- усилить влияние изучаемого мотива и ослабить влияние других сопутствующих или соперничающих мотивов.
Специфически человеческие мотивы (учебные, профессиональные) определяются всей историей личности. Поэтому в одинаковых экспериментальных условиях разные испытуемые могут обнаружить разные мотивы или разную силу одного и того же мотива. Чтобы снять эти различия, В.С. Мерлин рекомендует подбирать социально однородную группу испытуемых, у которых изучаемый мотив является типичным.
О переживаниях и об осознании мотивов можно судить по устному отчету. Однако здесь возникают трудности: мотивы деятельности – это та сторона личности, которая имеет наибольшее значение для общественной репутации человека (если человек сознается в стремлении сделать карьеру, репутация непоправимо пострадает). Поэтому испытуемый скрывает от экспериментатора и даже от себя подлинные мотивы. Для того, чтобы преодолеть эту трудность В.С. Мерлин предлагает ставить испытуемого в такие условия, чтобы он не догадался, что по его устному отчету судят о его мотивах. Кроме того, необходимое условие более или менее правдивого отчета - доверие испытуемого к экспериментатору, контакт между ними.
Интересный метод, который можно было бы назвать методом ретроспективного интервью применил Герцберг. Он обратился к своим испытуемым с такой просьбой: “Подумайте о времени, когда вы чувствовали себя очень плохо в связи с вашей работой или каким-нибудь другим занятием; скажите мне, что произошло? Как давно это случилось? Как долго продолжалось это чувство? Можете ли вы описать, когда наступило такое изменение в ваших чувствах, когда оно кончилось? Повлияли ли эти переживания на характер осуществления работы? Как? Как долго это продолжалось? Изменило ли то, что случилось, ваше отношение к вашей профессии? Если да, то как?” Объектом рассмотрения становились только те жизненные истории, которые вызывали переживания, затронувшие отношение к работе отвечавшего человека. Материал этих историй дал возможность провести содержательный анализ, позволяющий вскрыть отношение к работе в разных аспектах.
Разработанные отечественными и зарубежными авторами методические приемы изучения мотивов разнообразны и имеют несомненную ценность для решения задач психологии труда. Однако под влиянием изменений характера труда, социальной сферы, обстоятельств личной жизни и других факторов изменяется и структура мотивов трудовой деятельности. Для управления этой структурой, для ее оптимизации необходимо изучение не только отдельных мотивов, но и взаимосвязей между ними, их иерархии.

Различные интересы и потребности членов любой организации могут и должны учитываться и использоваться в целях ее развития и повышения ее эффективности за счет социальных резервов.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое усилие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или руководителя) есть необходимый набор благ, соответствующий потребностям человека:
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.
Мотивы труда человека очень разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим для них является то, что удовлетворение потребностей связано с трудовой деятельностью.
Система мотивов труда включает мотивы содержательности труда, его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы и другие.
Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену ему приходится платить, удовлетворяя свои потребности посредством труда по сравнению с другими видами деятельности, тем выше его трудовая активность и тем значительнее роль труда в его жизни.
Мотивация деятельности может быть внешней, - в этом случае деятельность является средством достижения отдаленных перспектив в форме различных благ; и внутренней, когда деятельность осуществляется ради самой себя. К внешним мотивам относятся все виды поощрения - материальное и моральное. К внутренним можно отнести ценности, приписываемые человеком самому процессу выполнения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей, содержание и значимость деятельности, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи, обогащение труда (труд должен быть интересным для работника).
Стимулирование труда строится на использовании различных способов создания мотивации труда. Многообразие человеческих потребностей обусловливает необходимость весьма сложной системы стимулирования, которая нуждается в научном обосновании. В решении последней задачи практикам немалую помощь оказывают психологические исследования.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную основу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он, за заранее оговоренное вознаграждение, должен выполнять определенный круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь имеет место сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их точном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает сильной самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда руководящие органы и руководители в организации умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше, больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что происходит за счет сверхурочной работы. В результате этого многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
В каждой организации существует своя система поощрения, которая направлена на формирование желательного поведения у работников и система санкций или наказаний для предотвращения нежелательного поведения.
Для работы с проблемой стимулирования труда психологу необходимо знание типичных видов поощрения и санкций, применяемых для регуляции трудового поведения работников. Виды поощрений можно разделить на две группы.
1. Материальное поощрение. Может применяться в форме премий, ценных подарков. Такие материальные стимулы, как улучшение комфортности на рабочих местах, различные социально-бытовые мероприятия затрагивают интересы всего трудового коллектива.
2. Моральное поощрение. Моральное стимулирование обладает еще большей гибкостью. Его можно дифференцированно применять с целью индивидуализации оценок труда и стимулирующего воздействия. Существенную роль в развитии системы моральных поощрений может играть изучение социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического климата.
Для того, чтобы поощрение начало действовать как стимул, оно должно превратиться в субъективно значимую побудительную силу, то есть стать значимым для данного конкретного человека. На восприятии вознаграждения могут сказываться различные факторы, например, стаж работы, положение в коллективе, прежние поощрения и награды.
Поощрение должно производиться с учетом личностных особенностей поощряемого. Для того, чтобы поощрение действовало как стимул, оно обязательно должно быть объявлено или вручено публично. Поощрение действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет поступок, заслуживший одобрение, от его поощрения. Кроме того, необходимо установление твердого соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение должно быть справедливым.
Оплата труда может иметь сильную мотивирующую функцию, если ее определять с учетом следующих условий:
- размер заработка каждого работника прежде всего должен определяться его личным трудовым вкладом в общий результат коллективного труда;
- оплата труда должна различаться в зависимости от его сложности и качества;
- использование денежных премий должно быть продуманным и гибким.
Помимо различных форм поощрения существует и система наказаний за определенные проступки. Для эффективного применения системы наказаний полезно знать некоторые психологические принципы. Наказание - крайняя мера воздействия, ее следует применять очень осторожно, однако она необходима в ряде случаев. Отсутствие наказания, попустительство руководства ведут к тому, что хороший работник оказывается в менее выгодном положении, чем нарушитель дисциплины.
Справедливым наказание может быть только при соблюдении следующих условий. Во-первых, руководителю необходимо тщательно разобраться в мотивах и обстоятельствах совершенного проступка, а также учесть психическое состояние человека в момент его совершения. До вынесения взыскания нужно обязательно поговорить с человеком. Во-вторых, чтобы разобраться в причинах поступка, в индивидуальных особенностях человека, совершившего его, и определить адекватное взыскание, необходимо время и спокойное эмоциональное состояние руководителя.
Необходимо учитывать, что слишком частое повторение дисциплинарных взысканий ведет к утрате ими воспитательного эффекта. Формы наказания бывают разными: порицание, взыскание, штрафы, вычеты из заработной платы и другие.
Важный момент - налаживание нормальных отношений с работником после взыскания. После наказания руководитель не должен вспоминать (без веской причины) об упущениях подчиненного.
Помимо поощрения и наказания мотивирующую способность имеют характеристики трудового задания, характеристики рабочей обстановки, возможность профессионального роста, степень ответственности, степень самостоятельности, возможность творчества и др.
Очень важно, чтобы организация труда была построена так, чтобы мотивировать работников. Человек лучше выполняет действия, если он выполняет их осмысленно, знает их цель и их значение в работе всей компании. Большинство людей испытывают удовлетворение от работы, зная, что они за нее отвечают. Существенным является фактор общения с людьми (клиентами, поставщиками и т.п.). Человеку нужно знать, что его действия важны для кого-то конкретно. Требования, предъявляемые к работнику не должны быть заниженными, у него должна быть возможность проявить себя, доказать свои способности и свою значимость. В качестве мотивирующего фактора может выступать возможность открыто выражать свое мнение, уверенность в том, что оно будет заинтересованно выслушано. Важным моментом, повышающим заинтересованность работников, является совместная установка целей и критериев, по которым можно судить об их достижении. Это придает работе осмысленность, а человек, который сам принимал участие в постановке целей, вложит больше сил в их достижение. В работе существует еще ряд элементов, влияющих на мотивацию, однако, самое главное - осознавать, что система стимулирования должна развиваться и изменяться вместе с изменениями в организации.

5. Проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе
   4.1. Роль и способы формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе
   4.2. Конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе

Психологию коллектива, сложную совокупность внутриколлективных социально-психологических явлений в литературе часто определяют как психологическую атмосферу или социально-психологический климат коллектива (СПК).
Социально-психологический климат коллектива может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. Любой коллектив – это группа людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние со стороны других. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя организации, его владение межличностным стилем решения конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие лидеров (влиятельных людей, эффективно осуществляющих формальное или неформальное руководство в организации) в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы “накладывают отпечаток” на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективное мнение, настроение, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке. Внешние объективные факторы: технические, технологические, организационные, правовые и другие воздействуют на коллектив и личность через совокупность этих внутренних условий. Психология каждого коллектива специфична и неповторима.
Большое влияние на социально-психологический климат в коллективе оказывает стиль руководства коллективом. Г. Литвин провел экспериментальное исследование влияния стиля руководства и лидерства на формирование СПК в лабораторных условиях. При варьировании стиля руководства производственным процессом  определялся  климат,  сформированный  в  результате целенаправленных воздействий. В результате эксперимента психологами было выявлено, что каждый стиль руководства и лидерства приводил к формированию особого климата и вызывал определенные мотивы у испытуемых, оказывающих, в свою очередь, регулятивное влияние на СПК. Продуктивность деятельности была выше и ее результаты были более предсказуемыми, когда возникал стабильный климат. Производственный климат, существующий при авторитарном стиле руководства, обеспечивал достаточно высокую продуктивность, но при этом вызывал стремление к власти, то есть к возможности действовать или способности воздействовать на ситуацию или поведение других людей, и низкую удовлетворенность.    Психологический климат, существующий при демократическом стиле руководства в сочетании с приемами воздействия, стимулирующими самостоятельность, инициативу и изобретательство, оказался оптимальным. Он способствовал получению человеком высокого внутреннего удовлетворения в процессе деятельности, достижению высоких производственных показателей и высокой продуктивности. Хотя смена типов руководства и лидерства вызывала лишь кратковременные изменения СПК, преобразования, происходившие в нем в процессе лабораторного эксперимента, дают возможность осмысления механизмов формирования климата в малой группе.
Для социально-психологического климата коллектива имеет значение совместимость его членов.   Выделяются два типа совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. Основа психофизиологической совместимости - соотношение темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности взаимодействующих людей. Условиями социально-психологической совместимости являются рациональное распределение функций, соответствие личных возможностей человека структуре и содержанию выполняемой деятельности, соединение в группе различных взаимодополняющих друг друга возможностей людей, близость или совпадение управленческих концепций, которых придерживаются члены группы, взаимное доверие взаимодействующих людей, желание и стремление к взаимной поддержке, относительная однородность мотивов служебной деятельности и отношения членов группы к своим обязанностям.
В работах западных психологов большое внимание уделяется вопросам тактики воздействий руководителя с целью регуляции и оптимизации производственного климата. Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный характер. Во многих статьях обосновывается необходимость психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи со сложностью проблем по регуляции СПК  в  постоянно меняющемся организационном контексте. Среди основных задач по оптимизации климата выдвигаются следующие:
1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.
2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.
3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.
5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.
Большое количество материала, касающегося регулирования СПК, накоплено за рубежом. Корректировка СПК в организациях проводится в рамках разработанной психологами для управляющих теории “развития организации”, т.е. развития предприятия или учреждения. “Развитие организации” понимается как комплексная стратегия изменения установок, ценностей, мнений и структуры организаций с целью лучшего приспособления их членов к новым требованиям изменившейся технологии, рынка, темпов производства и т.д. Таким образом, развитие организации неразрывно связано с управлением динамикой ее СПК, который характеризуется авторами, в частности, уровнем “зрелости” членов того или иного коллектива. Целью развития организации является приведение ее к “зрелому” состоянию, когда она может реализовывать свою миссию, то есть основную общую задачу, свое предназначение и функционировать наиболее благополучно при благоприятном СПК. “Зрелые” личности - это люди, которые готовы взять на себя ответственность за принятие решения, они готовы творчески подходить к возникающим проблемам.
Практика воздействия на климат в группе осуществляется, в основном, двумя путями. Первый - это направленная регуляция СПК в организациях, осуществляемая администрацией при участии психологов, - методика “менеджмента” управления группами людей на работе. Второй путь - специальное создание групп с целью социально-психологического тренинга, из лиц,  стремящихся путем самосовершенствования решить свои жизненные проблемы. Оба эти направления непосредственно занимаются выработкой техники воздействия на климат в группе, независимо от различных акцентов в постановке проблем. Оба направления имеют широкое распространение.
Основываясь на том же подходе “от индивидуума”, от отдельной личности регуляция СПК на предприятиях в своей практике опирается на опыт групп социально-психологического тренинга. Поэтому эти два явления, две сферы применения разных средств формирования СПК нельзя рассматривать отдельно. Комплекс методик, используемых для управления СПК в организациях, шире набора методик групп социально-психологического тренинга, он включает большее количество приемов, но обязательно и тех, которые характерны для групп тренинга. ”Управленческие” методики, по-видимому, вытекают из групповых и строятся в русле тех же концепций.
Приемы воздействия на СПК включают в себя принципы психоанализа Фрейда, теории поля Левина, теории ролей Мида, социометрию Морено, идеи гештальтпсихологии и бихевиоризма Маслоу и Роджерса. Часто улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего общения с другими.
Все формы воздействия на СПК (как в организациях, так и в группах социально - психологического тренинга) можно условно разделить на пять видов:
1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее СПК.
2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению СПК в группе.
3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции СПК любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции СПК на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.
4. Еще один ряд приемов регуляции СПК, применяемых как в группах контактов, так и в управлении организацией, - это невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.
5. Делаются попытки повлиять на климат предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.
Описанные выше способы регуляции СПК, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на СПК коллектива.

В последнее время, в связи с быстрыми переменами, происходящими в нашем обществе, многими авторами отмечается, что рост размеров и усложнение деятельности организационных структур, “размывание” границ между организационными иерархическими уровнями, между звеном управления и подчиненными, участие в принятии организационных решений все большего числа сотрудников и другие факторы вызывают увеличение числа конфликтов в современной организации. В связи с этим возникает задача по изучению конфликтов и поиска возможностей развития навыков творческого подхода к их решению.
В общих чертах конфликт в организации можно определить как силовое динамическое взаимодействие индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения целей, ценностей или нехватки ресурсов. Причем оппоненты являются субъектами своей деятельности, а конфликт не просто развивается в рамках организации, а непосредственно “встроен” в ее работу.
Источники конфликтов в организации могут быть различными. Часто конфликты возникают из-за недостатков организационной структуры: плохой регламентации работы, проблем коммуникации (которая понимается как обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми), неопределенности технологических, информационных и иерархических связей и других причин. Конфликтность, как один из аспектов организационного климата, может быть связана с особенностями восприятия членов организации. По данным американских исследователей К. Томаса и Л. Ронди, конфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью в оценках собственного поведения и поведения окружающих людей.
Так,  члены организации приписывают себе направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликтной ситуации в 41% случаев, а другим в аналогичной ситуации приписывается лишь 4% поведенческих реакций, направленных на конструктивное разрешение спора. Тенденция к компромиссным решениям отмечается в собственном поведении в 25% ситуаций, у других — в 6%; направленность на перестройку собственного поведения констатируется в 8% случаев, у других лишь в 2%; игнорирование конфликта приписывается себе в 5% ситуаций, а другим - в 16%. Конкурентный тип реагирования на конфликт, неуступчивость признается у себя только в 21% ситуаций, а приписывание такого реагирования другим происходит в 73% случаев.
Таким образом, конфликтность возникает при склонности усматривать источник и причину разногласий в поведении, мнениях и нормах других, из-за оценки фрустрирующего поведения окружающих людей как более необоснованного по сравнению с собственным поведением, а также вследствие того, что неуступчивость, противопоставление, конкурентность со стороны других привлекает более пристальное внимание, преувеличивается, вызывает аффективные реакции. Поэтому для разрешения конфликтов может быть достаточно эффективным привлечение нейтральных лиц и всестороннее обсуждение проблемы в форме дискуссии.
Было установлено, что менеджеры расходуют 20% своего времени на урегулирование конфликтов самого различного характера. Это свидетельствует о том, что конфликтность является одним из наиболее важных параметров как групповой динамики, так и организационного климата.
Исходя из уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный. Уровни конфликта тесно связаны между собой. Конфликт на одном уровне может порождать конфликт на другом уровне.
Стили или стратегии разрешения конфликта могут быть различными. К.У.Томасом и Р.Х.Килменном выделено пять наиболее приемлемых стилей разрешения конфликта: 1) уход от конфликта (проигрыш обеих сторон); 2) разрешение конфликта силой (выигрыш одной стороны - проигрыш другой); 3) “войти в положение” другой стороны (“невыигрыш” - выигрыш); 4) разрешение конфликта через компромисс (“непроигрыш” - “непроигрыш”); 5) разрешение конфликта через сотрудничество (выигрыш - выигрыш). В зависимости от конкретной ситуации могут быть эффективны различные стили конфликтного поведения.
Процесс разворачивания конфликта обычно проходит через определенные стадии. Зарождение конфликта - стадия, когда конфликт имеет скрытый характер. Действия сторон на этой стадии как правило только словесные. На стадии формирования  конфликта  стороны формулируют свои требования. Предварительное “балансирование” сил происходит в форме переговоров. Следующий этап – стадия расцвета, когда конфликт достигает своего пика. Это стадия активных действий. Для согласования интересов необходим процесс переговоров. Затем наступает стадия угасания конфликта, в основе которой лежит либо исчерпание ресурсов одной или обеих сторон, либо достигнутое соглашение в ходе процесса переговоров.
В поисках источников внутренних противоречий в производственных организациях бывает необходимо обратиться к анализу их работы, которая может быть описана через организационные процессы двух основных типов – “функционирование” и “развитие”.
Функционирование производственной организации представляет собой работу системы на одном уровне в рамках данной структуры. В процессе функционирования имеет место постоянное рассогласование “идеальных”, “заданных” схем с реальностью, приобретающее в отдельных случаях достаточно острый характер. Поэтому сколь бы научно не планировалась деятельность предприятия, в ней всегда возможны отклонения от заданной схемы, поскольку практически невозможно учесть все факторы, влияющие на производственный процесс. Это несоответствие “идеального” и “реального” в деятельности производственного предприятия может рассматриваться как источник возможного возникновения противоречий, которые, в свою очередь, могут привести к возникновению объективных противоречивых ситуаций во взаимодействии людей.
Помимо функционирования в организации имеют место процессы развития, нарушающие равновесие прежней структуры и приводящие к ее изменениям. В результате возникает более или менее ярко выраженное противоречие консервативных и прогрессивных элементов, борьба старого и нового. Эти объективные противоречия также отражаются во взаимодействии и отношениях людей.  Известны  и  другие источники внутренних противоречий в производственной организации. При единстве общей цели, определяющей ее деятельность, могут возникать определенные противоречия между частными целями, “подцелями” отдельных подсистем.
Анализ промышленного предприятия дает возможность в самых общих чертах наметить источники противоречивых ситуаций, которые при определенных обстоятельствах приводят к возникновению противоречий в межличностном взаимодействии членов этой организации. Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением противоречий, борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. В отдельных случаях эта динамика развития принимает особенно острый характер и протекает в форме перехода противоречия в конфликт, его развития и разрешения.
Однако роль конфликтов в жизни организации неоднозначна. Конфликты могут оказывать на жизнь организации как отрицательное, дезорганизующее, так и положительное воздействие. О нем хочется сказать особо.
Конфликт есть в определенном смысле стимул, толчок развития, так как организация, обходящаяся без внутренних конфликтов, была бы лишена шансов на развитие. Конструктивные, функциональные конфликты в организации ведут к повышению ее эффективности, могут прояснять проблемы; они высвобождают созидательное напряжение и усиливают способность организации к изменениям, повышают мотивацию членов организации к решению проблем. При их продуктивном разрешении, конфликты способны укреплять взаимоотношения, усиливать сплоченность организации; они ускоряют групповое объединение. Конфликты могут также способствовать самостоятельному наращиванию работниками уровня квалификации и знаний, они стимулируют творчество и способствуют рождению новых созидательных идей. Когда возникают разногласия среди работников, повышается качество решений. Конфликты способствуют углублению самосознания конфликтующих сторон, уменьшению когнитивного эгоцентризма членов организации. Усиление внимания к своеобразной сигнальной функции конфликтов позволит использовать их для решения задач повышения эффективности работы трудовых коллективов.
Один из путей оптимизации психологического климата коллектива
состоит в выявлении и уменьшении объективных предпосылок неблагоприятных ситуаций в межличностном общении, другой - в устранении субъективных условий их возникновения за счет развития и углубления индивидуального подхода в работе с людьми.
Исследования социально-психологических конфликтов открывают значительные перспективы развития и углубления знаний о работе и жизни трудовых коллективов. Конфликты, являясь стрессовой ситуацией в жизнедеятельности коллектива, дают возможность исследовать его наиболее сокровенные стороны, обнажая скрытые тенденции в межличностном общении членов коллектива. Выявление характера противоречивых ситуаций, возникающих в трудовом коллективе, является важным дополнением к статическим замерам различных параметров его психологического климата, ибо оно дает возможность наметить ближайшую перспективу развития коллектива, установив прогрессивный или регрессивный его характер за счет преобладания конструктивных или деструктивных конфликтов в его функционировании.

1.       Повышение профессиональной работоспособности
1.1. Психологические состояния в трудовой деятельности и их классификация
1.2. Состояние утомления
1.3.  Состояние монотонии
1.4. Состояние психологической готовности к деятельности
1.5. Условия труда и психологические состояния человека
1.6. Индивидуализация условий труда

В настоящее время все большее внимание уделяется проблеме работоспособности, которая тесно связана с изучением психологических состояний человека в труде. Под работоспособностью в психологии труда понимается характеристика наличных или потенциальных возможностей индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.
Психологическое состояние человека — это относительно устойчивая структурная организация всех компонентов психики, выполняющая функцию активного взаимодействия человека (как обладателя этой психики) с внешней средой, которая в каждый конкретный момент представлена в виде определенной ситуации.
Состояния человека в трудовой деятельности классифицируют по признаку длительности, по ведущему компоненту, по степени напряжения их общего тонуса, по степени активной деятельности сознания, по доминирующим в их структуре свойствам личности и т. д. В. Асеев классифицирует психические состояния, возникающие в процессе трудовой деятельности, по следующим группам:
1. Относительно устойчивые и длительные по времени состояния. Такие состояния определяют отношение человека к данному конкретному виду труда. Эти состояния (удовлетворенности или неудовлетворенности работой, заинтересованности в труде или безразличия к труду и т.п.) отражают общий психологический настрой коллектива.
2. Временные, ситуативные, быстро проходящие состояния. Возникают под влиянием разного рода неполадок в производственном процессе или во взаимоотношениях рабочих.
3. Состояния, периодически возникающие в ходе трудовой деятельности. Таких состояний много. Например, предрасположение к работе (пониженная готовность к ней, “врабатывание”, повышенная работоспособность, утомление, конечный порыв) и т.д. К этой же группе В.Асеев относит психические состояния, вызванные характером работы: скука, сонливость, апатия, повышенная активность и т.п. По признаку преобладания одной из сторон психики различают состояния эмоциональные, волевые (например, состояние волевого усилия); состояния, в которых доминируют процессы восприятия и ощущения (состояние живого созерцания); состояния внимания (рассеянность, сосредоточенность); состояния, для которых характерна мыслительная активность (задумчивость, вдохновение, озарение) и другие.
Наиболее важна для психологии труда классификация состояний по уровню напряжения, так как именно этот признак наиболее существенен с точки зрения влияния состояния на эффективность деятельности. Под напряжением понимается степень активности и мобилизации различных систем организма. Умеренное напряжение - нормальное рабочее состояние, возникающее под мобилизующим влиянием трудовой деятельности. Это состояние психической активности, которое является необходимым условием успешного выполнения действий. Оно сопровождается умеренным изменением физиологических реакций организма, выражается в хорошем самочувствии, стабильном и уверенном выполнении действий.
Умеренное напряжение соответствует оптимальному режиму труда. Под режимом труда понимается разумное чередование труда и отдыха. Повышенное напряжение возникает в тех видах деятельности, которые протекают в экстремальных условиях.
Оптимальный режим работы осуществляется в комфортных условиях, при нормальной работе технических устройств. При оптимальном режиме обстановка является привычной, рабочие действия осуществляются в строго определенном порядке, мышление носит алгоритмический характер.
В оптимальных условиях цена деятельности, то есть величина психологических и физиологических затрат, обеспечивающая выполнение работы на заданном уровне, невысокая. Обычно при оптимальном режиме типичными являются длительное сохранение работоспособности, отсутствие грубых нарушений, ошибочных действий, срывов и других отклонений от нормы. Труд в оптимальном режиме характеризуется высокой надежностью, то есть высокой вероятностью выполнения поставленной задачи в течение определенного времени с допустимой точностью и оптимальной эффективностью.
Экстремальные условия - это условия, требующие от работающего максимального напряжения физиологических и психических функций, резко выходящего за пределы физиологической нормы. Экстремальный режим в самом общем смысле - это режим работы в условиях, выходящих за пределы нормальных. Отклонения от оптимальных условий деятельности требуют повышенного  волевого  усилия,  т.е. вызывают напряжение. Среди неблагоприятных факторов, повышающих напряжение, можно выделить следующие:
1) физиологический дискомфорт, возникающий из-за несоответствия условий труда нормативным требованиям; 2) биологический страх; 3) дефицит времени; 4) повышенная трудность задачи; 5) повышенная значимость ошибочных действий; 6) наличие помех; 7) неуспех вследствие объективных обстоятельств; 8) недостаток информации для принятия решений; 9) недостаточное количество информации; 10) чрезмерное количество информации; 11) конфликтные условия, то есть условия, при которых выполнение одного из них требует осуществления действий, противоречащих выполнению другого условия.
Напряжения могут быть классифицированы в соответствии с теми психическими функциями, которые преимущественно вовлечены в профессиональную деятельность и изменения которых наиболее ярко выражены в неблагоприятных условиях.
Интеллектуальное напряжение - напряжение, вызванное частым обращением к интеллектуальным процессам, обусловленное большим количеством проблемных ситуаций.
Сенсорное напряжение - напряжение, вызванное неоптимальными условиями деятельности сенсорных и перцептивных систем, и возникающее в случае больших затруднений в восприятии необходимой информации.
Монотония - напряжение, вызванное однообразием выполняемых действий, невозможностью переключения внимания, повышенными требованиями к концентрации и устойчивости внимания.
Политония - напряжение, вызванное необходимостью частых переключений внимания в неожиданных направлениях.
Физическое напряжение - напряжение организма, вызванное повышенной нагрузкой на двигательный аппарат человека.
Эмоциональное напряжение - напряжение, вызванное конфликтными условиями, повышенной вероятностью возникновения аварийной ситуации, неожиданностью; может возникать также, как следствие других видов напряжения.Напряжение ожидания - напряжение, вызванное необходимостью поддержания готовности рабочих функций в условиях отсутствия деятельности.
Мотивационное напряжение связано с борьбой мотивов, с выбором критериев для принятия решения, то есть норм, с которыми можно соотнести альтернативные варианты решения.
Утомление - напряжение,  связанное с временным снижением работоспособности, вызванным длительной работой.

Проблемы утомления давно привлекали к себе внимание исследователей, в том числе физиологов и психологов труда. Это объясняется их чрезвычайной практической значимостью: утомление является одним из самых распространенных факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда.
Утомление сопровождается уменьшением производительности труда и представляет собой весьма сложный и разнородный комплекс явлений. Его полное содержание определяется не только физиологическим, но и психологическим, результативно-производственным, социальным факторами. Исходя из этого, утомление и должно рассматриваться по меньшей мере с трех сторон:
1. Со стороны субъективной - как психическое состояние;
2. Со стороны физиологических механизмов;
3. Со стороны понижения производительности труда.
Психолога интересует утомление именно как особое, своеобразно переживаемое психическое состояние. Н. Д. Левитов рассматривает компоненты утомления как переживания и к ним относит:
а. Чувство слабосилия. Утомление сказывается в том, что человек чувствует снижение работоспособности, даже когда производительность труда еще не падает. Это снижение работоспособности выражается в переживании особого, тягостного напряжения и в появлении состояния неуверенности; человек чувствует, что не в силах должным образом продолжать работу.
б. Расстройство внимания. Внимание - одна из наиболее утомляемых психических функций. В случае утомления внимания человек легко отвлекается, становится вялым, малоподвижным или, наоборот, хаотически подвижным, неустойчивым.
в. Расстройства в сенсорной области. Таким расстройствам (под влиянием утомления) подвергаются рецепторы, которые принимали участие в работе. Если человек долго читает без перерывов, то, по его словам, у него начинают “расплываться” в глазах строчки текста. При продолжительном и напряженном слушании музыки теряется восприятие мелодии. Продолжительная ручная работа может привести к ослаблению тактильной и кинестетической чувствительности.
г. Нарушения в моторной сфере. Утомление сказывается в замедлении или беспорядочной торопливости движений, расстройстве их ритма, в ослаблении точности и координированности движений, их деавтоматизации.
д. Дефекты памяти и мышления. Эти дефекты также относятся непосредственно к той сфере, с которой связана работа. В состоянии сильного утомления рабочий может забыть инструкцию, оставить в беспорядке рабочее место и одновременно хорошо помнить о том, что не имеет отношения к работе. Мыслительные процессы особенно сильно нарушаются при утомлении от умственной работы, но и при физической работе человек нередко жалуется на понижение сообразительности.
е. Ослабление воли. При утомлении ослабляются такие качества, как решительность, выдержка и самоконтроль, отсутствует настойчивость.
ж. Сонливость. При сильном утомлении возникает сонливость как выражение охранительного торможения. Потребность в сне при изнурительной работе такова, что человек часто засыпает в любом положении, даже сидя.
Отмеченные психологические показатели утомления проявляются в зависимости от его силы. Бывает слабое утомление, при котором не происходит значительных изменений в психике. Такое утомление только сигнализирует о необходимости принять меры, чтобы не понизилась работоспособность. Вредно переутомление, при котором резко понижается работоспособность и тем самым производительность труда. При переутомлении описанные выше нарушения в психической сфере очень заметны.
Таким образом, можно говорить о динамике утомления, в которой можно выделить разные стадии.
На первой стадии утомления появляется относительно слабое чувство усталости. Производительность труда не падает или падает незначительно. Однако нельзя считать, что если субъективное переживание - чувство усталости - не сопровождается понижением производительности, то это переживание не имеет никакого значения. Чувство усталости появляется нередко тогда, когда человек, несмотря на тяжелую изнурительную работу, субъективно чувствует себя вполне работоспособным. Причиной тому могут быть повышенный интерес к работе, особое ее стимулирование, волевой импульс. Находясь в таком состоянии сопротивления утомлению, человек в одних случаях действительно его преодолевает и не снижает производительности труда, а в других случаях это состояние может привести к своеобразному “взрыву” переутомления, который часто имеет разрушительную (для работоспособности) силу.
На второй стадии утомления понижение производительности становится заметным и все более угрожающим, причем часто это понижение относится только к качеству, а не к количеству выработки.
Третья стадия характеризуется острым переживанием утомления, которое принимает форму переутомления. Кривая работы или резко снижается, или же принимает “лихорадочную” форму, отражающую попытки человека сохранить должный темп работы, который на данной стадии утомления может даже ускоряться, но оказывается неустойчивым. В конце концов рабочие действия могут быть так дезорганизованы, что человек будет не в состоянии продолжать работу, переживая при этом болезненное состояние.
Интересен вопрос об индивидуальной подверженности утомлению. Многие исследователи говорят о ее существовании. Так С. М. Архангельский отмечает, что нарастание утомления и его конечная величина зависят от ряда условий: 1) от индивидуальных особенностей рабочего; 2) от обстоятельств протекания работы; 3) от качества выполняемой работы; 4) особенностей трудового режима и т. д. Как мы видим, на первое место он ставит именно индивидуальные особенности рабочего.
Н. Д. Левитов считает, что подверженность утомлению зависит от таких индивидуальных особенностей человека, как физическое развитие и состояние здоровья, возраст, интерес и мотивация (процесс или состояние стимулирования на деятельность, направленную на достижение определенных целей), волевые черты характера. От такого рода индивидуальных особенностей зависит и то, как переживает человек утомление и как справляется с ним на разных его стадиях.

В процессе трудовой деятельности помимо состояния утомления возникает состояние монотонии, отрицательно действующее на работоспособность человека. Психическое состояние переживания монотонии вызывается действительным и кажущимся однообразием выполняемых на работе движений и действий. Особенно часто монотония возникает у людей, работающих наконвейере. Под влиянием переживания монотонности человек, который не может сдерживать или устранять это психическое состояние становится вялым, безучастным к работе. Состояние монотонности отрицательно действует на организм работающих, приводя их к преждевременному утомлению.
М. И. Виноградов сформулировал понятие монотонности следующим образом: “В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителей, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область коры, т. е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы”.
Понятие монотонности всегда связывается с трудом по выполнению однообразных и кратковременных операций. Однако единого мнения в отношении критерия степени монотонности работы пока нет. Одни под монотонностью понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, которое является следствием однообразной работы. В зарубежной литературе, в частности, американской понятие монотонности трактуется во втором, субъективном смысле.
Российские психологи не отрицают факта субъективного переживания монотонности, сопровождающегося потерей интереса к работе, скукой, сонливостью и т. п. Однако, по их мнению, это не является основанием для отрицания монотонности как явления, объективно присущего трудовому процессу и оказывающего неблагоприятное действие на подавляющее большинство работающих. Из разного понимания сущности монотонности вытекает и разное понимание путей борьбы с монотонностью, о чем речь пойдет ниже.
Важным вопросом в понимании природы состояния монотонности является разграничение общих и отличительных черт по сравнению с состоянием утомления. Общее у этих двух состояний то, что они оба отрицательно влияют на работоспособность человека и оба переживаются как неприятное чувство. Существенное различие между этими состояниями заключается в том, что утомление вызывается тяжестью умственной или физической работы, а состояние монотонности может переживаться и при легком, совсем не утомительном труде. Утомление является фазовым процессом, а монотонность характеризуется волновой кривой, обладающей повышениями и спадами. Утомление усиливает психическую напряженность, а монотонность ее снижает.
Необходимо также отличать состояние монотонности от психической насыщенности. Психическая насыщенность вызывает волнение, нервозность, тревогу (переживание эмоционального дискомфорта, связанное с ожиданием неблагополучия); монотонность, напротив, сопровождается полусонным состоянием, сопровождающимся снижением психической активности и скукой. Психическая насыщенность вызывается главным образом повторением деятельности, а для появления монотонности необходимы другие объективные условия – “бедность” раздражителей, их однообразие, ограниченность “поля наблюдения” и т. д. Очень важно подчеркнуть, что разделение психического насыщения и монотонности является относительным, так как: а) они взаимно влияют друг на друга; б) их последствия суммированно действуют на состояние человека; в) в производственной практике ни одно из них не встречается в крайних формах, можно лишь исследовать их сочетания, имеющие разные пропорции.
Следующим важным вопросом является выявление изменений, происходящих в человеческой психике вследствие монотонности. Суммируя уже упоминавшиеся признаки, можно прежде всего отметить субъективное влияние монотонности, имеющее характер переживания: чувства усталости, сонливости, плохое настроение (в разной степени), скука, нейтральное отношение.
Самым спорным является вопрос об индивидуальных различиях в сопротивляемости монотонности. Экстравертированная личность может противостоять монотонности в меньшей мере, чем интравертированная. Между интеллектом и чувствительностью к монотонности не было установлено соответствия. За рубежом проводились эксперименты для установления соотношений между переживанием монотонности и умственным развитием человека. Согласно результатам этих экспериментов быстрее и острее переживают монотонность более развитые в умственном отношении люди. Однако есть и другая точка зрения, утверждающая, что если в работе встречаются неизбежные однообразные движения или действия, то человек, с хорошо развитыми умственными способностями переживает чувство монотонности в меньшей степени, так как отдает себе отчет в необходимости этих действий для выполнения трудового задания, и может лучше активизировать свою работу, усматривая в однообразном разнообразное. В связи с этим Е. П. Ильин замечает, что способность усматривать разнообразие в однообразном присуща высококвалифицированным специалистам, благодаря ей они способны сохранять дееспособность, то есть возможность выполнения конкретного вида деятельности без ошибочных действий, даже при тяжелых и продолжительных нагрузках. Низкоквалифицированный рабочий не может уловить изменений однообразия и становится жертвой бесстимульного безразличия.
Неоспоримо значение мотивации в преодолении отрицательного влияния скучной и однообразной работы. В силу этого можно считать, что отношения личности, высокое чувство ответственности в значительной мере компенсируют “неблагоприятные” природные свойства нервной системы.
И последний, рассматриваемый в связи с состоянием монотонии,
вопрос: борьба с монотонностью на производстве. М. И. Виноградов предлагает следующие пять мероприятий по борьбе с монотонностью вообще, а при поточном производстве - особенно: 1) объединение слишком простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию; 2) периодическую смену операций, выполняемых каждым работником, т. е. совмещение операций; 3) периодические изменения ритма работы; 4) введение дополнительного перерыва; 5) введение посторонних раздражителей, таких как функциональная музыка (музыка, звучащая в цехе во время работы).
Несколько иначе, более “психологично” видит пути предупреждения и преодоления монотонности в работе Н. Д. Левитов.
1. При выполнении однообразной работы необходимо проникнуться сознанием ее необходимости, - в таком случае повышается роль мотивов, стимулов в работе. Большое значение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше переживает состояние монотонности.
2. Нужно стремиться отыскивать интересное в однообразной работе.
3. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих действий, чтобы иметь возможность отвлекаться, например, думать о чем-нибудь интересном. (Этот путь допустим лишь при однообразных и очень простых видах работы).
4. Можно создать внешние условия, ослабляющие впечатление однообразия работы. В некоторых случаях, например, достаточно перенести работу из закрытого помещения на свежий воздух, чтобы она переживалась как менее однообразная.
5. Введение функциональной музыки.

Поведение человека в экстремальных условиях деятельности является проявлением и результатом психологической готовности к деятельности.
Что же такое психологическая готовность? М. И. Дьяченко и Л. А. Кандыбович выделяют заблаговременную общую (или длительную) готовность и временную, ситуативную (состояние готовности). Заблаговременная готовность (общая или длительная) представляет собой ранее приобретенные установки, знания, навыки, умения, мотивы деятельности. На ее основе возникает состояние готовности к выполнению тех или иных текущих задач деятельности.
Временное состояние готовности - это актуализация, приспособление всех сил, создание психологических возможностей для успешных действий в данный момент.
Ситуативная готовность - это динамичное, целостное состояние личности, внутренняя настроенность на определенное поведение, мобилизация всех сил на активные и целесообразные действия, то есть приведение их в активное состояние. Будучи целостными образованиями, общая и ситуативная психологическая готовность включают следующие компоненты:
1. Мотивационные - потребность успешно выполнить поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны.
2. Познавательные - понимание обязанностей, задачи; умение оценить ее значимость, знание средств достижения цели, представление возможных изменений обстановки.
3. Эмоциональные - чувство ответственности, уверенность в успехе, воодушевление.
4. Волевые - адекватная мобилизация сил (полное соответствие степени напряжения функциональных возможностей требованиям, предъявляемым конкретными условиями) сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, страха.
Готовность человека к успешным действиям в экстремальной ситуации складывается из его личностных особенностей, уровня подготовленности, наличия подробной информации о случившемся, наличия времени и средств для ликвидации аварийной ситуации, наличия информации об эффективности предпринимаемых мер. Анализ поведения человека в экстремальной ситуации показывает, что наиболее сильным раздражителем, приводящим к ошибочным действиям, является неполная информация. Нужна предварительная и достаточно высокая психологическая готовность, которая позволяла бы компенсировать недостаток информации. Для этого необходимы тренировки, развивающие быстроту мышления, подсказывающие, как использовать прежний опыт для успешных действий в условиях неполной информации, формирующие способность переключения с одной установки на другую и способность к прогнозированию и предвосхищению событий. В ходе таких тренировок необходимо увеличить объем и распределяемость внимания и подготовить человека к тому, чтобы в экстремальной ситуации он воспринимал не все элементы производственной ситуации, а только необходимые.
Предупредить скованность, связанную с переоценкой возникшего усложнения, помогает планирование своих действий: их воображаемое “проигрывание”, предварительная обработка возможных вариантов действий при возникновении тех или иных ситуаций в работе вплоть до экстремальных.
У каждого человека есть свой “набор” приемов выхода из трудных ситуаций. Но самоуправление всегда предполагает умение “вводить” в сознание нужные в данный момент мысли, представления, впечатления и “блокировать” или ограничивать с их помощью отрицательные воздействия и переживания. Возможности самоуправления увеличиваются, если специалист внутренне и внешне активен в критической ситуации. В этом случае у него повышается способность владеть собой, преодолевать напряженность, более правильно использовать свои знания, умения и навыки. Способами самомобилизации и регуляции своего поведения, по мнению многих психологов, являются: самоубеждение, самоприказ, самоободрение (например, сохранить стойкость и готовность к действию некоторым специалистам помогало чувство удачливости, основанное на предшествующем опыте успешного преодоления сложных препятствий), самоанализ (снять эмоциональное напряжение помогает анализ вызвавших ее причин), отвлечение сознания с помощью “умственного действия” (концентрация внимания не на исходе дела, а на технике решения задачи, тактических приемах), устранение внешних признаков эмоциональной напряженности.
Многие авторы уделяют внимание аутогенной тренировке, фармакологическим средствам поддержания психологической готовности в экстремальных условиях деятельности.
Как видим приемы формирования психологической готовности имеют много общего с приемами волевой подготовки. И неслучайно: создание состояния готовности к деятельности прямо зависит от уровня развития волевых свойств и способности к управлению ими. Обобщение методов и приемов создания и поддержания психологической готовности и их уточнение применительно к конкретной деятельности представляют собой пока еще мало используемый резерв повышения надежности трудовой деятельности в экстремальных условиях.

Как уже упоминалось ранее, психические состояния утомления и монотонности являются отрицательными состояниями человека в трудовой деятельности, снижающими его работоспособность. Условия труда в значительной степени обусловливают возникновение этих состояний. Отсюда следует, что рационализация условий труда является средством борьбы с отрицательными психическими состояниями, а значит, и средством повышения производительности труда.
Социальная среда влияет на динамику мотивов трудовой деятельности непосредственно, - через групповую мораль, установки, взаимоотношения в группе, и опосредованно - через состояние человека. Также опосредованно - через изменения состояния человека - влияет на его отношение к труду и физическая среда (санитарно-гигиенические факторы, организация рабочего места, режим труда и отдыха и т. д.).
Можно выделить следующие способы воздействия на отрицательные психические состояния и их предупреждение: улучшение организации трудового процесса, эстетической и санитарно-гигиенической обстановки, создание благоприятного психологического климата в коллективе, рационализация режима труда и отдыха и т.п., т.е. изменение условий труда в широком смысле.
Что касается факторов физической среды, то их специально изучают гигиенисты, физиологи, врачи, инженеры. Психологов интересует влияние условий физической среды на психическое состояние работающих.
Замечено, что при дополнительном освещении производительность труда может повыситься даже не потому, что повысилась зрительная чувствительность, а потому, что работать в светлом помещении приятнее. Света, падающего на рабочее место, должно быть достаточно во избежание лишнего напряжения зрения во время работы. Большая освещенность требуется при работе с мелкими деталями. Согласно проведенным исследованиям, острота зрительной чувствительности повышается с усилением освещения, но до каких пределов усиления освещения продолжается эта закономерность еще неясно.
Повысить зрительную чувствительность на работе можно не только усилив источник света, но и применив контрасты. Белое на черном фоне при несколько пониженной освещенности может ощущаться лучше, чем белое на сером фоне при нормальной освещенности. На психическое состояние человека плохо действует неравномерность освещения (появление в рабочей зоне блесков, ярких световых пятен, вызывающих раздражительность и утомление). Поэтому рекомендуется использовать матовые поверхности осветительных приборов, по этой же причине равномерный дневной свет (если его достаточно) лучше искусственного света. У гигиенистов существовало мнение, что вредно одновременное сочетание искусственного освещения с естественным. Сейчас это мнение подвергается сомнению. Ясно, что сумеречное естественное освещение, требующее напряженной адаптации - неблагоприятно для работы и поэтому следует включать дополнительное искусственное освещение.
Проводились специальные исследования о том, какой свет осветительного прибора лучше влияет на работу и прежде всего на психическое состояние работающего. Был сделан вывод, что предпочтительнее белое или желтовато-белое освещение, а из цветных - зеленое имеет преимущество перед синим и особенно перед красным. Во время работы на состояние человека влияют и атмосферные условия: температура, состав воздуха, давление, движение воздуха, его физико-химические свойства и т.д. Следующий фактор, неблагоприятно влияющий на психику, - шум. Чем сложнее работа, тем отрицательнее действуют на нее посторонние звуки. Когда рабочие действия совершаются в большей или меньшей степени автоматически (как прочно сформировавшийся навык) посторонние звуки, если они нерезки и неразнообразны, не оказывают неблагоприятного действия на состояние человека и влияют на продуктивность его труда. На этом наблюдении основывается применение функциональной музыки. Продолжительный и однообразный шум обладает свойствами, порождающими ощущение монотонии. Зафиксировано снижение скорости и точности сенсомоторных процессов и внимания под воздействием такого рода шума. Таким образом, даже из короткого перечня фактов понятно, насколько важны факторы физической среды для поддержания нормального психического состояния работающих. Однако не менее важными, а иногда и определяющими, становятся факторы социальной среды, взаимоотношения между людьми в процессе труда. Более подробно влияние этих факторов будет рассматриваться в следующих разделах.

Требования к условиям труда, типичное влияние этих условий на психические состояния достаточно изучены. Однако не у всех людей одни и те же условия труда вызывают одинаковые состояния. Отсюда возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда применительно к индивидуальным особенностям работника. Существует немало удачных попыток, сделанных в этом направлении. Сейчас уже есть возможность говорить о некоторых приемах, способах, принципах приспособления условий труда к индивидуальности работающего человека.
В.Г. Лоос изучал психологическое воздействие заданного и самостоятельно регулируемого темпа. Сравнивая конвейерные линии с различными темповыми характеристиками, он пришел к выводу, что повышение принудительного темпа, задаваемого скоростью конвейера, служит причиной усиления отрицательного отношения к данной работе. Эксперименты, проведенные автором, показали, что регулируемый темп более производителен и вызывает меньшее утомление. В. Г. Лоос называет несколько типов самостоятельного регулирования темпа, которые могут находить применение в производственных условиях: 1) индивидуально регулируемый темп, когда исполнитель может управлять скоростью работы, руководствуясь (в основном) своими возможностями и желаниями; 2) каждый исполнитель управляет непосредственно темпом своей работы, но должен соотносить его с действиями других работников; 3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной программе. В связи с последним типом регуляции темпа В. Г. Лоос рассматривает предложение о формировании бригад из людей “с равным природным темпом”.
Идея свободного расписания, обсуждаемая сейчас экономистами и социологами, представляет собой не что иное, как индивидуальное регулирование режима дня. Устанавливаемый в учреждении гибкий график выражается в том, что рабочий день разбивается на три части:  фиксированная часть продолжительностью 5-6 ч., в течение которой весь персонал должен находиться на работе; две переменные части - в начале и конце рабочего дня, - когда позволяется выбирать время начала и окончания работы при сохранении установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Эксперименты со свободным расписанием проводятся сейчас в ряде зарубежных стран. Главные преимущества нового режима видятся в определенном ощущении свободы в выборе рабочего времени и в ликвидации перегрузки транспорта в “часы пик”. Социологи считают, что свободное расписание помогает избавиться от формального отношения к работе, воспитывает чувство ответственности за нее. К этому надо добавить, что гибкий график является условием оптимизации режима труда  в  соответствии  с  индивидуальными  колебаниями работоспособности, например, у т.н. “жаворонков” и “сов”.
Тот же принцип индивидуального регулирования может быть применен при рационализации освещенности рабочего места. Известно, что уровень освещенности не только определяет скорость и точность восприятия. Свет является также эстетическим фактором производственной среды, оказывающим влияние на настроение работающих. Однако есть категория людей, которые плохо переносят сильную освещенность. Это лица со слабым типом высшей нервной деятельности, которых Б.М. Теплов неслучайно сравнивал с высокочувствительной фотопленкой. Их индивидуальный оптимум в отношении внешних раздражителей значительно ниже стандартов. Конечно, возможны индивидуальные отклонения и в другую сторону. Сочетание общего и местного регулируемого освещения, рекомендуемого гигиенистами, разрешает задачу индивидуализации уровня освещенности.
По-иному решается задача индивидуализации условий труда в тех случаях, когда эти условия различаются требованиями к коммуникативным свойствам личности. В. И. Чумак изучал деятельность диспетчеров на поездах на Криворожском горно-обогатительном комбинате. Примерно половина станций на этом комбинате имела автоматизированное управление железнодорожным движением, на других станциях управление движением совершалось без автоматизации. В качестве одного из главных показателей успешности выступала безаварийность. В. И. Чумак обнаружил тесную связь между экстраверсией диспетчера и успешностью его деятельности в неавтоматизированной системе управления железнодорожным движением. Диспетчер 3. П., которая перешла работать с неавтоматизированной станции на станцию с автоматизированным управлением, сказала исследователю, что работать здесь ей скучно, так как приходится управлять не людьми, а непосредственно движением поездов с диспетчерского пульта. На прежнем месте, где в ее подчинении были стрелочники, 3. П. было гораздо интереснее работать: “Все время с людьми, некогда скучать и думать о всяких неприятных вещах, которых в жизни предостаточно”. Диспетчеры-интраверты успешнее работали на автоматизированных станциях. Одним из выводов исследования В. И. Чумака была рекомендация о перераспределении поездных диспетчеров по станциям в соответствии с их индивидуальными особенностями.
Исследование деятельности конструкторов, проводимое Л. Р. Плоткиным в одном из проектных институтов Днепропетровска, показало, что для экстравертов более благоприятна групповая, а для интравертов - индивидуальная работа над заданием. Критериями служили самочувствие, активность и настроение,определяемые по методике САН. Все три показателя были выше в тех случаях, когда конструктор работал в условиях, больше подходящих его индивидуальности.
В исследованиях, описанных выше, индивидуализация условий труда выступает в виде перераспределения рабочих постов или заданий в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Еще один способ учета индивидуальных особенностей работника рассмотрим на примере организации рабочего места. Во всех рекомендациях по НОТ на рабочем месте обычно указываются правила, общие для всех рабочих мест независимо от отраслевых, производственных или классификационных различий. Эти правила своей целью имеют исключение ненужных движений, излишних действий и перемещений. Для этого орудия и предметы труда располагаются в пределах зон оптимальной досягаемости и оптимальной зоны обзора; все, что целесообразно брать правой рукой, располагается справа, а что нужно брать левой рукой - слева. В таком же духе даются и остальные рекомендации. Но применим эти правила не к абстрактному работнику, а к конкретному, обладающему индивидуальностью, токарю.
Два молодых токаря объединения “Электросила” Виктор Б. и Александр С. были рекомендованы психологам руководством цеха как лучшие работники. При посещении цеха оказалось, что рабочее место замкнутого, сосредоточенного Александра С. было организовано по всем правилом НОТ: все под рукой, никаких лишних движений. Совсем иная картина была у станка Виктора Б.: заготовки он поставил на рабочем столе в нескольких шагах от станка, готовые детали находились на инструментальной тумбочке с другой стороны, а его самого в этот момент на рабочем месте не было. Появился он через несколько минут, оживленный, сияющий: помог товарищу справиться с возникшей в работе трудностью. “Я люблю отвлечься, побегать по цеху, - говорит Виктор Б., - а норму все равно успеваю выполнить”. Если Виктора поставить на рабочее место, организованное по принципу экономии движений, он наверняка заскучает и это отрицательно скажется на производительности его труда. Оказалось, что идеальное (с точки зрения общих правил НОТ) рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.
Конечно, невозможно разработать персональное рабочее место для каждого работника. Но в этом и нет необходимости. Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более соответствующий его индивидуальности.
Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего мест, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых общим понятием “условия труда”. Проводить такую работу на предприятии должен психолог, имеющий специальное психологическое образование.
Очень важным моментом, который хотелось бы обсудить, является предоставление возможности участвовать в труде лицам с ограниченной трудоспособностью. Часто они могут выполнять определенную работу не хуже абсолютно здоровых людей, если для них созданы условия, позволяющие осуществить компенсацию определенных поврежденных или нарушенных у них функций, то есть возмещение их путем использования сохранных функций или перестройку частично нарушенных функций. Задача психолога в этом случаезаключается в том, чтобы помочь организовать труд таких работников в соответствии с их индивидуальными особенностями, а также помочь этим людям сформировать индивидуальный стиль деятельности.
В заключение коротко остановимся на методах оценки психических состояний человека. Для того, чтобы установить степень адекватности условий труда характеру деятельности и оценить эффективность рационализации в этих условиях используют различные методы исследования состояний работника. Оценка состояний обучающегося может служить также для определения обученности, для прогнозирования успешности обучения и деятельности.
Психические состояния - сложные явления психической деятельности, для изучения которых необходимо применять различные методы. Во многих случаях, лишь сочетание ряда методов может дать то, что можно назвать диагнозом психического состояния.
Некоторый материал для суждения о психическом состоянии человека может дать внешняя картина его поведения, устанавливаемая с помощью наблюдения. Наблюдая за внешней картиной поведения человека в целях определения его психического состояния, психолог должен уметь фиксировать важные для диагностики показатели. Здесь приходят на помощь фотография и кино. Для диагноза психических состояний применяются и экспериментальные методы - естественный и лабораторный.
О применении наблюдения для раскрытия многих механизмов психической деятельности было написано очень много. Результаты наблюдений могут быть дополнены данными, полученными при объективной регистрации: хронометраже, фотографировании, киносъемке, замере некоторых физиологических функций, например, пульса, дыхания, артериального давления, потоотделения, КГР (кожно-гальваническая реакция) и других.
Методы исследования, применяемые в настоящее время можно условно разделить на две группы: методики, ориентированные на физиологическое и психическое. Физиологическими являются методы исследования физиологии мышц (электромиография), физиологии центральной нервной системы (ЭЭГ), физиологии вегетативной нервной системы (измерения пульса, КГР, зрачковый рефлекс и т.д.). К психологическим методам относятся тесты, определяющие психические функции человека. Только применяя разные методы с включением в них словесного отчета, можно дать научное описание состояния утомления и найти ему объяснение, а также избежать смешения утомления с другими факторами, снижающими производительность труда.

2.       Психологическое содержание организаторского труда
2.1. Предмет психологии управления
2.2. Психологические особенности реализации функции планирования
2.3. Психологические особенности реализации функции организации
2.4. Психологические особенности реализации функции контроля
2.5. Психологические закономерности реализации функции регулирования
2.6. Психологические особенности деятельности по выработке  управленческих решений
2.7. Стиль руководства трудовым коллективом, его формирование и влияние на работу коллектива

Для того, чтобы начать разговор о психологии управления, необходимо определиться с такими базовыми, часто употребляемыми понятиями, как организация и управление.
Одним из выдающихся ученых, изучавших вопросы управления, был Ч. Бернард. Он определял организацию как систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей. В современных концепциях несколько уточняется данное определение. В них организация рассматривается как определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, а носителем признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц.
Большинство специалистов, изучавших организацию, сходились в том, что одним из основных условий существования организации является управление. Высшей конечной целью управления является оптимизация работы организации, получение наибольшего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах. Поэтому под управлением в широком смысле слова следует понимать функцию систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.
Определение управления фиксирует внимание на целях реализации данной функции (поддержание целостности, оптимизацию функционирования, обеспечение достижения цели, развитие). Но встает вопрос: за счет чего это достигается? Что составляет содержание процесса управления? Впервые ответ на этот вопрос был дан А. Файолем и впоследствии он обсуждался представителями различных направлений теории управления. А. Файоль “расчленил” административную функцию на своеобразные первичные элементы, из которых “выстраивается здание” управления. Эти первичные составляющие управления были названы им основными управленческими функциями.
Основные управленческие функции — это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управляющее воздействие.  Реализация или выполнение основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработки мер воздействия (принятие решения) и реализации воздействия (передачу решения на исполнение).
Известные современные исследователи - Г. Кунц и С.О’Доннел в качестве основных выделяют функции планирования, организации, контроля и руководства. К основным функциям они также относят работу с кадрами. Координацию же эти авторы рассматривают как феномен иного порядка, считая, что каждая из управленческих функций - это деятельность по координации.
Однако вопрос о выделении основных управленческих функций может быть наиболее корректно решен на основе так называемого кибернетического подхода. В этом случае к управленческим функциям, взаимно независимым и отвечающим признакам необходимости и достаточности, относят планирование, организацию, контроль и регулирование. Руководство, финансирование, работа с кадрами и т.п. - конкретные варианты регулирования.
Таким образом, сущность или содержательная сторона управления состоит в поддержании целостности, достижении целей, развитии организации, которая представляет собой систему скоординированной деятельности двух и более лиц. Это обеспечивается за счет планирования, организации, регулирования и контроля, опирающихся на повторяющиеся циклы получения и переработки информации.
Субъектом деятельности управления может быть как отдельное лицо, так и группа лиц. В последнем случае речь идет о коллективном субъекте деятельности (это может быть, например, совет директоров). Деятельность по реализации основных управленческих функций осуществляется в форме управленческого взаимодействия. Это предполагает активность не только со стороны субъекта управленческого воздействия, но и активную позицию исполнителя, будь то отдельное лицо или коллективный субъект исполнительской деятельности (например, отдел или цех).
Такое понимание процессов управления позволяет определить предмет психологии управления как психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций.
Если в качестве предмета психологии управления мы обозначили закономерности деятельности, направленной на реализацию основных управленческих функций,  то необходимо хотя бы в общих чертах охарактеризовать эту деятельность с точки зрения ее предмета и продукта.
На наш взгляд, предметом труда руководителя следует считать информацию. Он получает информацию как относительно всей системы, так и в отношении отдельных процессов или подсистем. Затем он преобразует ее, придавая информации качественно иной характер. Преобразование информации ориентировано на последующие моменты времени, ближайшую или отдаленную перспективу. Исходящая от руководителя информация или то, что называется управленческим решением, имеет побудительную функцию. Благодаря этому решение реализуется посредством деятельности исполнителей. Результатом всего этого цикла должно явиться изменение состояния управляемой системы.
Таким образом, продуктом деятельности руководителя является не количество продукции как таковой, а оптимизация работы системы, производящей данную продукцию или реализующую иные задачи.
К какому классу профессий (по Е.А. Климову) можно отнести труд руководителя? Создается впечатление, что это профессия типа человек-человек. Однако, если мы проанализируем социономические профессии типа врач, учитель, то увидим, что в этом классе профессий деятельность субъекта ориентирована в отношении потребностей другого человека, его личности. В случае же управленческого взаимодействия исполнитель выступает как инструмент. Хотя в некоторых случаях деятельность руководителя ориентирована на изменение субъекта исполнительской деятельности, но это осуществляется в соответствии с требованиями организации, ее потребностями.
Это не значит, что в управлении нет социальных моментов. Социальное в управлении реализуется через систему целей, через способы реализации этих целей, но не в предмете и продукте труда руководителя. В реальности можно довольно часто наблюдать такие трансформации в деятельности руководителя, когда для него продукт деятельности приобретает социономический характер. Toгда межличностные отношения, образ собственной деятельности в сознании других воспринимаются как основной продукт, ради которого и разворачивается активность. В этом случае можно говорить о политиканстве в организации. На этом фоне наблюдаются различные нарушения в информационном обеспечении управления, искажаются модели, в соответствии с которыми принимаются решения. В конечном счете в жертву приносится сама организация, снижается эффективность ее функционирования, ограничиваются горизонты развития.
Управление, как мы уже установили, является функцией организации. Из этого следует, что управленческие функции реализуются лицами, имеющими в организации определенный статус. (Статус - это официально закрепленное положение должностного лица в организации; его права и обязанности). Их деятельность имеет своей целью регуляцию процессов, определяющих состояние организации. Какие же организационные факторы и в какой форме оказывают влияние на деятельность членов организации, реализующих управленческие функции?
Как было сказано выше, административная или управленческая деятельность предполагает реализацию ряда целей, обеспечивающих либо возникновение, либо стабильное функционирование организации. Эти цели реализуются в различных сферах жизни коллектива: финансы, производство, социальная сфера и т.д. Кроме того, в рамках каждой из этих сфер персоналом организации осуществляются несколько своеобразных подсистем деятельности и поведения. Эти подсистемы деятельности и поведения образуют структуру организации.
Один из наиболее известных представителей школы “социальных систем” Р. Дабин, анализируя организацию, выделяет в ее рамках четыре специфических системы поведения:
- технологическую;
- формальную;
- внеформальную;
- неформальную.

Технологическая подсистема поведения определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации. Ведущая роль в организации отводится именно этой системе.
Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая объединяет людей в единую организацию. Она базируется на правилах, определяющих поведение людей, имеющих в организации тот или иной статус. Эта подсистема опирается на широкие цели организации и необходимые для их достижения нормы поведения. Правила и нормы устанавливаются для каждой должности и фиксируют обязанности и ответственность работника (обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение) в отношении организации, закрепляют набор ценностей, следование которым ожидается от ее членов.
Неформальная подсистема поведения охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа – негласные нормы, которые, в первую очередь, проявляются в ситуации свободного выбора. В рамках любой организации всегда существуют какие-либо неформальные организации – спонтанно возникающие группы людей, регулярно вступающие во взаимодействие для достижения каких-либо целей.
Внеформальная подсистема обеспечивает решение задач формальной подсистемы, но неформальными средствами. Это – своеобразный путь “срезания углов” при реализации задач соответствующих должностей.
Между этими четырьмя подсистемами существуют тесные связи. Теоретик управления Ньюмен утверждал, что хорошие отношения между служащими вытекают из разумной организационной структуры - формально заданной и документально закрепленной системы должностей и связей в организации. Хотя неформальная организация может действовать вопреки формальной, у нее могут быть и положительные функции. Она может служить для распространения фактов и мнений, которые при их распространении через формальные каналы коммуникации породили бы определенные проблемы. Она также может поддерживать устойчивость формальной организации. Кроме того, неформальная система служит для удовлетворения высших социальных потребностей человека, например, потребности в одобрении, признании, понимании, что не всегда возможно в рамках формальной организации.
Руководитель, как и прочие члены организации, оказывается элементом всех подструктур организации. Как субъект “технологического” поведения, руководитель осуществляет деятельность, которая определяется как умственная, квалифицированная, творческая, сложная, с высокой индивидуальной ответственностью, с длительным сроком профессиональной подготовки.
Как субъект формального поведения, руководитель выступает должностным лицом, обладающим определенными полномочиями, то есть ограниченными правами в использовании ресурсов организации и направлении усилий ее сотрудников на выполнение заданий. Он является лицом, реализующим административные полномочия, (то есть полномочия, которые даются руководителям их должностью) в соответствии со сферой своей компетенции. Компетенция представляет собой совокупность прав и обязанностей, которыми наделено должностное лицо.
В рамках внеформальной подструктуры он может выступать как “доверенное лицо”, как “серый кардинал”, как “мальчик для битья” и т.д.
В качестве члена неформальной организации он может относиться к той или иной группировке, занимать в ней определенное положение, выступать субъектом симпатий или антипатий, носителем определенных ценностей.
Подведем итог: таким образом, организация образуется четырьмя подсистемами поведения и деятельности. Две из них – институированные, то есть заданные документами, официальными нормами и правилами. Это -технологическая и формальная подсистемы. Две других возникают на фоне целей организации и процессов, происходящих в ней и в связи с ними. Это обусловлено тем, что субъекты заданного поведения не механизмы, а люди, у которых есть индивидуальные и личностные особенности, они своеобразно воспринимают организацию и себя, в качестве ее членов, субъектов определенной деятельности и взаимодействия. Административная деятельность или управление осуществляется в отношении этой сложной по взаимосвязям системе. Рассмотрим это на примере.
Представим себе, что руководитель должен проконтролировать исполнение некоторого решения. В зависимости от того, как распределяются полномочия между руководителем и специалистом в этом вопросе, руководитель в глазах исполнителя может выступать, например, как лицо узурпирующее делегированные кому-либо права, или, наоборот, как адекватно исполняющее свою роль (заданное содержание деятельности) или еще один вариант, как не в полной мере реализующее свои полномочия (“пустил все на самотек”). Таким образом, его действия оцениваются в контексте формальной подсистемы. Реализуя эти действия, руководитель может продемонстрировать ту или иную степень компетентности в этом конкретном вопросе, например, обладать или не обладать конкретными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для реализации его предписаний. От этого будет зависеть его оценка коллегами как субъекта технологической подсистемы (компетентный или не вполне компетентный специалист). Выявить умения и навыки, которыми обладает специалист или руководитель может помочь процедура инвентаризации умений и навыков, в ходе которой ведется письменный учет навыков рабочих и служащих с указанием лиц, владеющих ими. Осуществляя контроль, руководитель оценивается и в рамках неформальной подсистемы в соответствии с ее нормами. Так, он может восприниматься коллегами как человек порядочный, справедливый, авторитетный, либо, наоборот, человеком, оценки которого зависят от личных симпатий и антипатий.
Таким образом, воздействия, исходящие от всей совокупности подсистем, отражаясь, становятся факторами мотивационного поля руководителя. В силу особенностей развития мотивации человека, мотивационные значения тех или иных явлений и воздействий складываются как результат взаимосвязи со множеством потребностей и уже сложившихся мотивационных отношений человека. В силу этого мотивационное значение конкретных воздействий будет комплексным.

Планирование является ключевой в основных управленческих функциях. При ее реализации удается достичь четыре цели: устранить отрицательный эффект неопределенности и изменений, сосредоточить внимание на главных задачах, добиться экономичного функционирования и облегчить контроль.
Планирование – это процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Функция планирования состоит в том, чтобы обеспечить ясность ожиданий от конкретных людей и тем самым создать предпосылки для успешности совместных усилий людей и облегчить достижение целей и задач предприятия.
Планирование является функцией всех руководителей, ее полноценная реализация - один из главных факторов, обеспечивающих эффективность руководителей даже в низшем звене управления. В отечественной литературе по управлению при рассмотрении методов планирования основное внимание уделяют тем из них, которые применяются в процессе конкретных плановых расчетов. К числу таких методов относят технико-экономическое обоснование, балансовый метод, экономико-математические методы, программно-целевые методы планирования. Эти методы позволяют определить количественные меры плановых заданий, обеспечивают “взаимоувязку” объема и структуры общественного потребления с материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами производителей.
Проблемы, связанные с реализацией этих методов, можно было бы обозначить как проблемы макроуровня. И среди них психологические проблемы оказываются на переходном (для нашей страны) этапе весьма ощутимыми. На этом уровне они выступают как проблемы изменения стереотипного подхода к планированию, смены установки на государственные планы стратегиями сценарного планирования. Директивное планирование должно уступить место в сознании руководителей вероятностным моделям в планировании. В мировой хозяйственной практике такой подход чрезвычайно распространен. Примерные сценарии будущего обеспечивают гибкость, позволяют быть готовыми и не упустить возможности достижения поставленных целей, когда они появляются.
Следует отметить, что в зависимости от уровня управления в деятельности руководителя как правило меняется объем управления, то есть количество людей, находящихся в непосредственном подчинении у руководителя, характер и масштабы планирования, а также используемые в этих целях средства. Существенно также и то, что любой руководитель ограничен в составлении и реализации планов должностью, которая представляет собой первичное структурное образование аппарата управления и характеризуется составом, содержанием и объемом функций, необходимых для достижения целей управления, всевозможными, нормативно закрепленными правилами, процедурами, режимами, графиками, стратегиями, курсами действий. Рассмотрим подробнее, что это такое и почему они должны учитываться в конкретной деятельности руководителя.
Начнем с того, что обозначается термином правила. Закрепленные в документах правила, например, требуют, чтобы в конкретных ситуациях были или не были приняты некоторые действия. Правила устанавливаются для обеспечения целенаправленности в работе, они закрепляют определенный тип поведения, отвечающий интересам дела (правила производства работ, правила техники безопасности). Аналогичную роль играет регламент. Стандартизируя деятельность людей, правила минимизируют усилия организатора конкретных работ в области планирования. Такую же функцию выполняют процедуры режима. Процедура - это последовательность правил, это ориентиры для действий, указывающие как должна проходить определенная деятельность (процедура аттестации, процедура начисления КТУ). Режим - правила выполнения чего-либо в определенных условиях, последовательность действий, определяющих стабильность и эффективность протекания каких-либо процессов, способ реализации некоторой установки (например, режим экономии), а также порядок использования календарного времени. Естественно, что планируя деятельность подразделения и даже собственную деятельность, руководитель не может игнорировать существующие правила, процедуры и режимы. В том случае, когда они нарушаются, действия руководителя могут быть опротестованы.
Планирование также должно осуществляться с учетом решений вышестоящего уровня управления. Эти решения могут различаться по степени жесткости предписаний в отношении деятельности лиц, на которых решение ориентировано. По этому признаку выделяют три категории решений: контурные - намечающие лишь общие контуры предстоящих действий, структурирующие - определяющие относительно строгие рамки деятельности исполнителей и решения-алгоритмы. Понятно, что объем работы, то есть количество различных действий, выполняемых одним работающим, и частота их повторения по планированию деятельности, по реализации различных по степени жесткости решений, различен.
Совокупность решений образует программы. Программа – это намеченный к планомерному осуществлению, направленный на достижение единой цели и приуроченный к определенным срокам комплекс мероприятий, обеспеченный необходимыми ресурсами. Это совокупность правил, процедур, целей, установок. Программы могут быть различными по масштабам (программа повышения квалификации персонала, программа внедрения нововведения). Наиболее широкой в этом смысле является генеральная программа действий, которая представляет собой распределение приоритетов и ресурсов для достижения целей. Такая генеральная программа называется стратегией. Стратегия – это общий, всесторонний план достижения целей или генеральная программа действий, которая представляет собой распределение приоритетов и ресурсов для достижения целей. Она чаще всего представляет собой курс действий, общие положения и понятия, которыми руководствуются, принимая решения, или которые ограничивают альтернативы при принятии решений. Курс действий имеет столько же уровней, сколько их имеет сама организация. Он предполагает известную свободу и может выступать как средство развития самостоятельности и инициативы. Курсы действий, хотя и облегчают достижение целей предприятия, не всегда в должной мере предусматривают интеграцию, то есть объединение усилий различных подсистем (подразделений) в организации для достижения ее целей, на уровне тактики - краткосрочной стратегии для достижения цели, разрабатываемой обычно на уровне руководителей среднего звена. Общий курс действий редко излагается в письменном виде, соответственно и точность его интерпретации на различных уровнях организации может быть различной.
Высший уровень в этом списке занимают цели и задачи организации. Это те “рубежи”, на достижение которых направлена деятельность организации. Цель в управлении - это предвосхищение результата управленческой деятельности, конечный этап многочисленных управленческих операций. В производственных организациях проявляются три основные типа целей: цели-задания, исходящие от вышестоящих органов и отражающие внешнюю функцию предприятия (производственная программа, поручения); цели-системы, отражающие объективную необходимость поддержания целостности организации, цели-ориентации, выражающие потребности членов организации. Эти системы целей неиерархичны, они могут образовывать противоречивые сочетания, особенно в условиях нововведений. Ясно сформулированные цели создают предпосылки для возможности сконцентрировать усилия организации и тем самым повысить ее конкурентоспособность.
Миллер, Галантер и Прибрам понимали планирование как иерархически построенный процесс и выделяли следующие его характеристики: источник планов, объем планов, детали планов, гибкость планов, темп планирования, координация планов, удержание планов.
Анализ работы руководителей среднего звена управления свидетельствует о том, что у них чаще всего наблюдаются:
1. Снижение мотивации планирования в связи с постоянным давлением “сверху”.
2. Снижение мотивации планирования в связи с деструкцией планов на фоне текущих событий.
3. Преобладание краткосрочных оперативных планов. Долгосрочное планирование отождествляется с установками вышестоящих уровней или с производственным планом.
4. Формальное существование долгосрочных планов. Оперативные планы ориентированы в соответствии с текущими обстоятельствами и локальными целями.
Эти данные свидетельствуют о том, что психологические проблемы реализации этой функции не сводятся к проблемам принятия решения (проблемам мышления). Это, в первую очередь, проблемы мотивации и волевой регуляции деятельности.
Установка на жесткие планы, чаще всего выявляемая у руководителей, приходит в противоречие с действительностью, становится основой переживаний на фоне которых теряется личностный смысл планирования. Устоявшийся стереотип поведения состоит в том, что если “нечто” выступает в роли плана, то любое отступление переживается и оценивается в отрицательном свете. Судя по всему, установка на жесткое планирование укоренилась в отечественной управленческой культуре достаточно прочно. С совершенно неожиданным подтверждением этого положения можно столкнуться во внепроизводственной сфере. Так, американские педагоги, работавшие в советских пионерских лагерях, указывали, что наши педагоги выглядят очень уставшими, в частности, от постоянного напряжения, в связи со страхом не выполнить намеченный план. С точки зрения психологии управления неважно, с чем связан этот страх: с боязнью санкций или с боязнью “потерять лицо”. Существенно, что в рамках управленческого взаимодействия сложился вполне определенный стереотип отношения к отступлению от плана.
Важным является вопрос о психологических механизмах снижения мотивации планирования. Программа собственных действий при определенных условиях может выступать как система намерений. Намерение можно характеризовать как сохраняющееся на протяжении определенного времени ситуативное мотивационное побуждение. Таким образом, в том случае, когда мы действительно сталкиваемся с планированием собственной деятельности, а не формальным актом составления планов на будущее, создаются предпосылки для формирования намерений, которые, в свою очередь обеспечивают сохранение во времени мотивационного значения перспективной цели. В этом контексте особенно интересными представляются данные Херцберга, послужившие основой для его теории “обогащения труда”. Так, передача функции планирования исполнителю повышает удовлетворенность трудом и создает условия для формирования устойчивой мотивации деятельности.
Если рассмотреть реальные планы руководителей среднего звена, то можно заметить, что их типичные погрешности состоят в следующем:
а. В нерациональном расчленении целей (совокупность выделенных подцелей не в полном объеме покрывает цель или подцели пересекаются).
б. В выдвижении в качестве цели процесса, а не продукта.
в. В смещении фокуса внимания к второстепенным целям.
Обратимся еще раз к рассмотрению роли интересов личности в реализации функции планирования. В том случае, когда устойчивый интерес специалиста реализуется средствами управленческой деятельности и может удовлетворяться при решении задач, отражающих актуальные цели подразделения, наблюдается активизация планирования: расширение зоны и временной глубины планирования. В рамках же бюрократической системы, при неполном делегировании полномочий, чрезмерной регламентации, происходит фрустрация этого побудителя со всеми вытекающими из этого последствиями. Самое печальное из них состоит в потере личностного смысла управленческой деятельности в целом.
В том случае, когда вызывает интерес социальная направленность деятельности по руководству людьми, ее творческий, неалгоритмизированный характер, наблюдается оптимизация ориентировочной основы планирования за счет установки на большую гибкость планов, прогноз социальных последствий.

Обратимся к рассмотрению следующей основной управленческой функции - функции организации.
Прежде всего отметим, что сущность функции организации состоит в создании и поддержании в организации системы ролей, которая, в свою очередь, обусловлена разделением труда и необходимостью в кооперации усилий. Посредством организационной деятельности устраняется неразбериха, конфликты между людьми по поводу работы или полномочий, и создается внешняя среда, пригодная для их совместной деятельности.
Как зарубежные, так и отечественные исследователи рассмотрению данной функции уделяли большое внимание. Как следствие мы имеем достаточно четко сформулированные принципы и правила построения организационных структур. Интересно, что представители различных научных школ в выделении этапов организационной деятельности оказывались удивительно солидарными.
В организационном процессе можно выделить следующие этапы:
1 Установление целей предприятия.
2. Формулирование производных целей, планов и направлений работ.
3. Выявление и классификация видов деятельности, необходимых для их осуществления.
4. Группировка этих видов деятельности, исходя из максимального использования имеющихся материальных и людских ресурсов.
5. Наделение руководителей каждой группы полномочиями, необходимыми для ее продуктивной работы.
6. Горизонтальная и вертикальная “увязка” этих групп через должностные связи и систему информационного обеспечения.
Можно выделить три группы психологических эффектов, наблюдаемых в рамках управленческого взаимодействия при реализации функции организации. Особое место среди них занимают те, которые связаны с неадекватной реализацией нормативно закрепленных ее способов, в первую очередь, организационно стабилизирующих методов.
Какова сущность этих методов и какие цели они преследуют?
Эти методы предназначены для создания организационной основы совместной деятельности. С их помощью осуществляется распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка в деловых отношениях в формальных группах - группах, специально сформированных руководством посредством организационного процесса, целью которых является выполнение какого-либо конкретного задания. Эти методы включают в себя следующее: регламентирование, нормирование, инструктирование.
а. Регламентирование - это закрепление функций или работ за определенными исполнителями. С помощью регламентирования устанавливается статус звеньев управления, их место в системе взаимосвязи с другими, область автономии. Это отражается в уставах, положениях о подразделениях, должностных инструкциях.
б. Нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности. Результат нормирования - норматив, некоторый стандарт. Нормативы могут касаться финансовых, материальных, трудовых ресурсов (нормативы численности служащих, нормирование трудоемкости управления производством).
в. Инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов. Инструктирование осуществляется посредством выдачи инструкций.
Письменная инструкция (после ее утверждения) становится организационно-распорядительным документом. Различают рабочие и методические инструкции. Рабочая инструкция определяет порядок действий работника, порядок использования им средств труда, взаимодействия со средствами управления и индикации. Методическая инструкция определяет порядок преобразования информации. Инструкция может быть письменной, а может - устной, тогда это называется инструктаж. Уставы, положения, нормативы, инструкции, методики определяют границы, содержание и способы деятельности персонала.
Нарушения деятельности, связанные с применением организационно-стабилизирующих методов, могут проявляться в двух видах. Первый заключается в злоупотреблении регламентированием. В практике управления это носит название мелочного регламентирования и заключается в необоснованно частых вмешательствах начальства в дела работников. Мелочная регламентация является отголоском тенденции к чрезмерной централизации управления.
Чрезмерная централизация управления может оказаться результатом сложившейся традиции в организации, но чаще она проистекает из особенностей индивидуальной управленческой концепции “первого лица” в организации.
Эффективное управление предполагает минимизацию воздействия. Избыточность применения любых методов управления не только не выгодна экономически, но и чревата организационными и психологическими последствиями, в частности, обесцениванием воздействия, снижением мотивации активности у персонала, перегрузкой работников.
Вторая особенность, связанная с неадекватной реализацией организационно стабилизирующих методов, заключается в неправильной структуре создаваемой документации. Например, в положениях о подразделении может нечетко определяться сфера деятельности данного подразделения, в должностной инструкции, в которой должны быть изложены основные задачи, требующиеся навыки и полномочия для каждой должности, неполно расписываются разделы о правах, обязанностях и ответственности работника.
Следующая группа эффектов наблюдается в уже действующих организациях. Сложность реализации организационной функции в организации, которая уже стабильно функционирует состоит в том, что руководитель ограничен соответствующими нормативами (нормативами численности, нормами заработной платы). Организационные структуры большинства наших учреждений очень жесткие и это может приходить в противоречие как с потребностями коллективов, так и отдельных работников, в частности, становиться препятствием в реализации их собственных целей, как в отношении настоящего, так и в отношении будущего.
Отсутствие возможности формально изменить существующую оргструктуру заставляет руководителя за счет перераспределения обязанностей и делегирования полномочий создавать как бы теневую, но реально действующую систему. В этом случае материальное стимулирование оказывается либо неадекватным вкладу работника, либо руководителем изобретаются всякие полузаконные способы компенсации разницы в заработной плате, порождаемой несовпадением реального и формального статуса в организации.
Подобное положение дел свидетельствует о том, что в организации нет полноценных условий для реализации функции организации. В управленческой литературе существуют указания на условия, необходимые для того, чтобы осуществление функции организации имело смысл. Это бывает тогда, когда:
1) на основе планирования поставлены цели, поддающиеся проверке;
2) четко определены основные обязанности или области деятельности работника;
3) существует определенная свобода действий или полномочий “с тем, чтобы работник знал, что лично он может предпринять для получения желаемых результатов”;
4) существует полноценное информирование и по возможности сведен к минимуму “шум” - все, что искажает смысл при обмене информацией;
5) в виде принципов существует этика, отделяющая правильное поведение от неправильного, которую разделяют все члены организации.
Чрезмерная жесткость оргструктур чаще всего препятствует реализации третьего условия.
Каким же условиям должны удовлетворять хорошие оргструктуры? Во-первых, они должны обеспечивать полную ясность обстановки для работников, чтобы каждый знал, что он должен делать и за что он отвечает. Во-вторых, оргструктура должна задавать “коммуникативные сети” для обмена информацией, чтобы обеспечить процессы принятия решений, отвечающих целям организации. Кроме того, организационная структура должна быть динамичной, адаптивной, то есть позволяющей гибко реагировать на изменения в окружающей среде, до определенной степени учитывать особенности работников, их потребности, возможности, привычки. Как инженеры учитывают сильные и слабые стороны сырья, хороший руководитель при создании оргструктуры должен учитывать особенности своего “рабочего материала” – людей.
Не менее важным является и то, чтобы организационная структура не только обеспечивала для всех работников возможность внести свой вклад в достижение целей организации, но и эффективно помогала людям достигать их цели.
Третья группа эффектов связана с проявлением личностных особенностей при реализации властных полномочий в конкретной области жизни организации. Решения в организационной сфере могут быть прекрасным индикатором структуры профессиональных ценностей, приоритетности тех или иных мотивов деятельности у руководителя. Это очень ярко проявляется в условиях реорганизаций (изменений условий труда путем изменения объема или углубления содержания работ в целях повышения производительности труда и внутренней удовлетворенности работников) особенно тех, которые направлены на совершенствование оргструктуры, в частности, связанные с сокращением аппарата управления. В этих ситуациях лицам, принимающим решения, приходится делать выбор между экономической целесообразностью и интересами конкретных людей. Стремление избежать напряженности в сложившихся группах, сохранить подразделение с тем, чтобы сохранить статус конкретного лица, диктует подчас нелепые, экономически невыгодные решения. В подобных ситуациях часто присутствует феномен группового мышления или тенденции отдельных личностей подавлять свое мнение по поводу той или иной проблемы, чтобы не нарушать гармонию в группе. В этом случае стремление сохранить хорошие отношения в группе превалирует над ценностью дела.
Приведем несколько вариантов подобного рода решений. Первый из них касается осуществления организационной деятельности в условиях противоречия между групповыми и деловыми интересами. Представим себе многоуровневую организационную структуру. В связи с необходимостью ее совершенствования ей предписывается сокращение численности персонала на определенный процент. В этой ситуации весьма распространенным оказывается решение, когда сокращение как бы максимально спускается “вниз”, на более низкие уровни оргструктуры и организационные преобразования касаются в первую очередь работников нижних уровней оргструктуры. Вместе с тем, не вносятся изменения в технологию, приемы деятельности. Изменение целей и структуры деятельности осуществляется за счет расширения круга обязанностей работников нижних уровней, хотя часто это не согласуется с научно обоснованными нормами загрузки персонала.
Следующий вариант состоит в том, что упразднение некоторой оргструктуры или статуса осуществляется не по мотивам экономической целесообразности, а по мотивам, связанным с конфликтами. Примером может служить курьезный случай, когда на одном из радиотехнических предприятий психолог, работающий на этом предприятии, проведя исследование аппарата управления, констатировал его низкую компетентность. При ближайшем сокращении численности персонала, его ставка была сокращена. Потребность предприятия в услугах специалистов-психологов все же существовала и, сократив собственного психолога, администрация стала приглашать для сотрудничества психологов со стороны, выплачивая им гонорары, намного превышающие ту сумму, которую платили бы психологу, находящемуся в штате. Понятно, что причина сокращения соответствующей ставки была не в отсутствии потребности предприятия в деятельности соответствующего специалиста, а в желании избавиться от “неудобного” работника.
Оргструктура или статус могут не только упраздняться по мотивам неделового характера, но и создаваться по этим же мотивам. Достаточно часто создаются лаборатории, отделы, группы “под кого-то”. Обычно это лицо, принадлежащее к вышестоящему звену управления (как в структуре формальной, так и внеформальной организации), причастное к какой-либо группе, в поддержке которой заинтересован орган или лицо, принимающее решение о создании соответствующего статуса или структуры.
Следует заметить, что сама по себе инициатива в организационной деятельности также может возникать на фоне мотивации, скорее отражающей не цели организации, а индивидуальные потребности, например, потребность сохранить уважение, “лицо” в ситуации ожидания со стороны руководителя более высокого иерархического уровня. Отражением этого является известный анекдот о трех конвертах. (Кстати сказать, профессиональный юмор может служить прекрасным диагностическим материалом при исследовании профессиональных ценностей). Анекдот таков: “Опытный руководитель оставляет своему молодому преемнику рекомендации на случай затруднений. Он положил их в три конверта и указал, в какой последовательности их вскрывать. Что же это были за рекомендации? Первая гласила: “Критикуй предыдущее руководство”. Вторая: “Начинай реорганизацию”. Третья: “Готовь три конверта”. В этом сюжете очень четко воспроизведена совокупность задач, решая которые, можно без особого позитивного вклада в дела организации “держаться на плаву” и даже подниматься по должностной лестнице.
Подчас, изменяя организационные структуры, руководители руководствуются мотивами престижа, а не мотивами осознанной необходимости. Тогда создаются службы и подразделения, выполняющие роль “украшения”. К числу таких “украшений” довольно часто относятся социологические и психологические службы на предприятиях. В этом случае руководство не в состоянии сформулировать свои ожидания в отношении этих подразделений; результаты их деятельности игнорируются и никак не влияют на жизнь коллектива; условия и режим работы таковы, что препятствуют нормальному функционированию службы; подбор кадров неадекватен. Ясно, что при таком стечении обстоятельств эффективность деятельности таких подразделений очень низка.
Бывает, что инициатива по реорганизации труда связана с реализацией статусных потребностей. Так, руководитель группы может достаточно туманно, но весьма активно обосновывать необходимость расширения штата его сотрудников, что иногда автоматически приводит к изменению статуса группы (группа может быть преобразована в лабораторию). Понятно, что статус заведующего лабораторией более значим, чем статус руководителя группы. В таком случае причиной создания элемента оргструктуры является активность инициатора организационного процесса, а не объективная значимость создаваемого подразделения для организации. Перечисленные выше случаи приводят к возникновению экономически нецелесообразных и опасных (с психологической точки зрения) оргструктур.
Какими могут быть психологические издержки нерациональных организационных нововведений? Любые организационные нововведения затрагивают широкий спектр интересов, как трудовых коллективов, так и отдельных работников. Практически всегда существует такой период в подготовке нововведения, когда информация о нем уже стала достоянием коллектива, а полной ясности в том, как и что именно будет проходить - еще нет. На этом фоне возникают условия для переживания персоналом состояния неопределенности в отношении качества трудовой жизни (степени возможности удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в организации). Эти переживания сопровождаются повышенной тревожностью, широким обсуждением в коллективе, что сказывается на качестве деятельности подразделений, на уровне конфликтности. Все эти переживания и неурядицы являются своеобразной платой за нововведение, иногда меньшей, иногда, при плохой организации информирования, - большей. Естественно, что в ходе нововведения и после его завершения персонал четко осознает степень позитивных перемен, “выигрыш” и оценивает его в свете “издержек”, в частности, тех переживаний, неудобств, которые связаны с этапом подготовки и внедрения организационного проекта. Если “издержки” не соответствуют ожиданиям или “выигрышу”, то происходит обесценивание самой идеи оргнововведения, “создается почва” для формирования инновационного негативизма и иных психологических барьеров в отношении нововведений вообще. В крайних случаях страдает имидж инициаторов нововведения. Исследования показывают, что почти всегда в таких случаях им приписывают мотивы деятельности, далекие от деловых. Даже тогда, когда нерациональность нововведения связана с явным просчетом, организаторам приписывают узкогрупповые и эгоистические мотивы.
Многие просчеты организационного проектирования связаны с неадекватным планированием, в частности, при прогнозировании социальных последствий тех или иных нововведений. В этом случае можно наблюдать следующие варианты:
1. Прогноз в отношении социальных последствий вообще не осуществляется. Вопрос о том, что люди будут думать и переживать в связи с нововведением, какие действия они предпримут, не ставится.
2. Прогнозируется конечный результат, в частности, возможность реализации интересов для различных групп заинтересованных участников нововведения, но эффекты, которые могут возникнуть во время процесса изменений и станут препятствовать достижению результата, в расчет не принимаются. О них многие руководители просто не знают.
3. Довольно полно прогнозируется возможность возникновения негативных социальных последствий, но они игнорируются, недооценивается их значимость в общем контексте реализации нововведения: “Перемелется, мука будет”. “Новое рождается в муках”. “Поговорят и перестанут”.
Это характерно для авторитарных руководителей, непридающих должного значения “корпоративному духу”. Однако в условиях рыночной экономики выигрывают предприятия, которые через продуманные и правильно проводимые организационные изменения быстро реагируют на запросы рынка.
Оргнововведение – еще не очень частое явление в организациях. Более часто руководители реализуют функцию организации за счет делегирования полномочий. Оно связано с процессом децентрализации управления, когда право и обязанность по реализации некоторых основных управленческих функций передается подчиненным, а также расширяется сфера выполняемых ими обязанностей, несвязанных с выполнением управленческих функций.
Рациональное делегирование полномочий – непременное условие нормального функционирования организаций. Оно не только экономит время и усилия руководителя, но и обеспечивает более высокую управляемость системы. Вопрос в том, как осуществляется делегирование. Если управляющий должным образом делегирует подчиненному полномочия по выполнению четко поставленной задачи, то хорошо подготовленный подчиненный выполнит ее, отняв у начальника минимальное количество времени. Однако, если полученное подчиненным задание невыполнимо, или нечетко сформулировано, или подчиненный не обладает полномочиями для его эффективного выполнения, то в результате либо задание не будет выполнено вовсе, либо для его выполнения управляющий будет вынужден затратить много времени, руководя действиями подчиненного.
Таким образом, делегирование полномочий - это не только передача некоторых прав по реализации определенных функций, но и рациональное описание сферы деятельности и круга задач, в рамках которых данные функции реализуются.
С увеличением масштабов и усложнением деятельности хозяйственных систем возрастает сложность решений, труднее становится координация работ подчиненных подразделений, возникает опасность запаздывания решений и недостаточного обоснования критериев их принятия, что грозит немалыми потерями. Поэтому неэффективным будет руководитель, нежелающий делегировать полномочия, “замыкающий” на себе все управление, принимающий решения за помощников и замов, начальников служб и отделов, а порой даже за мастеров и бригадиров.
Существует масса психологических предпосылок, обусловливающих нерациональное делегирование полномочий или вообще его отсутствие в практике конкретного лица. Отсутствие делегирования наблюдается в малых подразделениях, где объем собственно управленческой деятельности невелик. На фоне избытка времени у руководителя появляется возможность вникать во все мелочи, что дает ему ощущение нужности. Одним из серьезных мотивов, также препятствующих нормальному делегированию полномочий, является страх потерять авторитет. Известны исследования Г. Луйка, который выявил, что лица, находящиеся на руководящих постах, теряют до 13% времени, т.к. не желают пользоваться услугами специалистов из страха потерять профессиональный авторитет. К таким же результатам приводит неадекватно завышенная профессиональная самооценка, страх перед будущим, выражающийся в нежелании “выращивать” потенциальных конкурентов, либо отсутствие личностного смысла в подготовке смены, т.к. собственное продвижение заблокировано.
Особый мотив отсутствия делегирования полномочий - страх потерять контроль над ситуацией. Недостаточное владение техникой контроля приводит к неуверенности и желанию защитить себя от риска, то есть от неопределенности в предсказании результата, взяв все в свои руки.
Очень интересный мотив недостаточного делегирования полномочий - отсутствие четкого плана действий. В самом деле, человек, который не имеет четкого, ясного представления об иерархии целей, этапах выполнения работ и т.д. вряд ли сможет кому-либо делегировать полномочия.
Причиной отсутствия нормального делегирования полномочий может быть неудовлетворительный морально-психологический климат, конфликты между руководителем и его непосредственными помощниками, недоверие к моральным качествам исполнителей.
Таким образом, способы реализации функции организации могут служить прекрасным диагностическим материалом, могут свидетельствовать об иерархии мотивов при решении руководителем профессиональных задач, о его самооценке и уровне притязаний в рамках соответствующей роли, об интеллектуальных возможностях и сложившихся установках.

А.Файоль дал следующее определение контроля: “На предприятии контроль заключается в том, чтобы проверять, все ли выполняется в соответствии с учрежденными планами, разработанными инструкциями и установленными принципами. Его цель - выявить слабые места и ошибки, своевременно исправить их и не допускать повторения. Контролируется все: предметы, люди, действия”. Если попытаться сформулировать это более кратко, то можно сказать, что контроль – это процесс, состоящий из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Методы контроля - способы проверки состояния дел, определения эффективности хода работы, выполнения решений, соблюдения требований законодательства, норм морали. Инспекция, ревизия производственной и хозяйственной деятельности, комплексная проверка, выборочная проверка, устный или письменный отчет, заслушивание доклада, опрос общественного мнения, контрольные записи в журнале, взаимный контроль. Осуществляя эти мероприятия, руководитель реализует функцию контроля. В зависимости от уровня управления, контролируемой сферы деятельности, методы будут различаться, но по сути, контроль – это вариант обратной связи в сложной системе.
Рассмотрим схему обратной связи управленческого контроля.

Существует множество конкретных мероприятий, которые реализуют контроль, но во всех случаях необходимо выполнение двух условий: наличие плана и каких–либо нормативов, а также организационных структур, ответственных за соответствующие вопросы.
Выделяют три, отличающихся по структуре деятельности и целям, вида контроля: текущий, опережающий, результативный.
Текущий контроль предполагает три этапа:
1. Установление нормативов.
2. Сопоставление фактической деятельности с нормативами.
3. Корректирование отклонений от плана или норматива.
Как мы видим реализация этой схемы обратной связи в реальном масштабе времени обладает некоторой инерцией. За счет потери времени и отсрочки корректирующих воздействий возможно усугубление положения, переход его в новое, подчас более грозное качество. В связи с этим существует иной вид контроля, который позволяет компенсировать инерционность системы. Это - опережающий контроль.
Опережающий контроль базируется на предвидении. Г.Кунц
иллюстрирует необходимость опережающего контроля следующим примером: "...Если водитель автомобиля, двигаясь в гору, захочет поддерживать постоянную скорость, он не ждет, пока спидометр покажет падение скорости перед тем, как нажать педаль акселератора. Наоборот, зная, что гора представляет собой переменную возмущения в данной системе, водитель, вероятнее всего, сделает на это поправку, нажимая на педаль раньше, чем снизится скорость".
Использование опережающего контроля предполагает контроль за обстановкой и прогноз развития ситуации. Сложность заключается в умении правильно определить те переменные, за которыми необходимо следить, построить модель процесса, отразить в этой модели динамику, организовать отбор данных о переменных, осуществить оценку данных в сравнении с контрольными значений, наметить и осуществить корректирующие мероприятия. Сущность опережающего контроля отразилась в пословице: "Знать бы где упасть, там бы соломки подстелить!"
Информация о контролируемых переменных может быть представлена в виде текстов, таблиц, графиков, распечаток ЭВМ и быть более или менее легко воспринимаемой. Этот фактор также влияет на эффективность опережающего контроля.
Имея систему опережающего контроля, руководитель может "не тащиться в хвосте у событий", а вносить изменения до снижения параметров ниже некоторых критических точек. Таким образом, в поле внимания руководителя должна быть информация не только об отклонениях контролируемых переменных, но и о критических точках. Точнее, руководитель в качестве внутреннего, а часто и внешнего средства собственной деятельности должен иметь представление о системе критических точек, которые обеспечивают возможность осуществления опережающего контроля.
Организация системы опережающего контроля предъявляет к руководителю более высокие, чем в случае текущего контроля, требования, в частности, к его аналитическим и прогностическим способностям, к умению видеть за абстракциями реальные процессы, к некоторым его установкам.
Для постановки системы опережающего контроля Г. Кунц предлагает руководителю ответить на следующие вопросы:
1. Какие моменты лучшим образом отражают цели подразделения?
2. По каким признакам вернее всего можно судить о том, что эти цели не выполняются?
3. Каковы оптимальные методы оценки серьезных отклонений?
4. Каким образом можно получить информацию о том, кто конкретно несет ответственность за неполадки?
5. Разработка каких нормативов потребует наименьших затрат?
6. Для каких нормативов сбор данных экономически оправдан?
Исследования показывают, что степень использования и направленность опережающего контроля в деятельности руководителей зависит от опыта, индивидуально-психологических особенностей, характера мотивационных значений, исходящих от разных подсистем организации. Например, при приоритетном значении для конкретного лица внеформальной подсистемы, опережающий контроль переориентируется именно в этом направлении. Именно в этом контексте исполнителю особенно важно быть в курсе слухов, – т.е. той информации, которая передается по неформальным каналам сообщения, знать "с какой ноги встал начальник", с тем, чтобы знать о чем и когда его информировать. Ориентиром для подчиненного в структуре внеформальных отношений служит с кем и в каком порядке поздоровался начальник.
В отечественной практике, кроме системы управления качеством практически не встречается экономически обоснованных систем опережающего контроля. Вместе с тем в настоящее время предъявляются особые требования к навыкам создания систем опережающего контроля даже на уровне небольших по объему деятельности предприятий. Так, предпосылкой “выживания” предприятия в условиях рынка является отлаженный опережающий контроль в сфере коммерческой и финансовой деятельности.
Наряду с текущим и опережающим контролем можно выделить еще один его вид. Это - контроль выполнения или результатный контроль. Его целью является определение степени соответствия конечного результата какой-либо деятельности, образцу, ожидаемому результату или нормативно обусловленному варианту поведения. Так, подводя итоги за определенный период времени, оценивают продукт деятельности.
Контроль выполнения или результатный контроль целесообразен в тех случаях, когда воздействовать на результаты уже невозможно, но на его основе возможны выводы, способствующие разработке мероприятий по совершенствованию в данном вопросе. Итог результатного контроля состоит не только в оценке деятельности конкретных лиц, причастных к порождению соответствующего “продукта”, но и в выводах, в обобщенной форме вскрывающих причины отклонений, если таковые выявлены, а также в определении пути и механизмов устранения породивших их причин.
Существуют психологические предпосылки неоптимальной реализации функции контроля. При этом важно, что сходные (внешне) нарушения деятельности могут иметь различные психологические причины. Так, например, нарушение периодичности контроля, неоптимальное выделение параметров и критериев контроля могут иметь место на фоне выраженного хронического переутомления, а также при отсутствии навыков реализации контроля. Диагностически показательны нарушения, обусловленные неадекватной мотивацией контроля. Это проявляется в искажении направленности контроля. В этом случае в качестве критериев эффективности выступают не показатели состояния организации в контексте основных целей и задач, которые перед ней стоят, а на первый план выдвигаются узкие групповые и индивидуальные цели. Достаточно типичными являются случаи, когда контроль и результатный, и текущий организуется в отношении деятельности конкретного лица или группы с целью изменения их статуса в рамках формальной организации. Это находит отражение в критериях, параметрах оценок, в выборе процедур, периодичности и субъектов этой деятельности. Известны случаи, когда в организациях или конкретных подразделениях  работали сразу несколько контролирующих групп, представляющих как вышестоящие управления, так и общественные организации.
Имеют место также случаи, когда контроль рассматривается конкретным руководителем как средство психологического давления на нижестоящий уровень управления, т.е. на подчиненного. Контроль используется как средство формирования неоптимального функционального состояния, в частности, повышенной тревожности. На этом психологическом фоне возможно повышение внушаемости подчиненного, изменение его волевых качеств, что позволяет более легко вовлечь его в деятельность, которая требуется контролирующей инстанции. В обобщенном виде схема подобного взаимодействия приблизительно такова: контролирующая инстанция, или лицо, осуществляющее проверку, фиксирует внимание на ошибках, недоработках, нарушениях в деятельности подконтрольного лица. В силу ролевой неопределенности практически любого руководителя можно поставить в ситуацию, когда создается впечатление, что в его работе очень много нарушений, отклонений и недоработок. Контролирующая инстанция, сделав вывод о степени некомпетентности, фиксирует внимание на том, что есть единственный способ реабилитироваться, положительно зарекомендовав себя при выполнении определенного задания. Результаты контроля, оценки контролирующего лица затрагивают проблему удовлетворения актуальных для исполнителя потребностей. Контролирующее лицо старается заставить исполнителя переживать состояние неопределенности в отношении возможности удовлетворять эти актуальные потребности и в то же время предлагает способ уменьшить эту неопределенность, выполнив какое-то задание.
Индивидуальные особенности познавательных процессов при реализации функции контроля можно оценить по полноценности и адекватности контролируемых параметров.  Личностные особенности,  такие как систематичность, волевые качества, пунктуальность являются основой проведения мероприятий как по контролю, так и по коррекции отклонений.
Состояние руководителя проявляется в степени целенаправленности мероприятий по контролю, уровне выделения параметров и критериев. В экстремальной ситуации, на фоне стремительно развивающихся процессов тревожные руководители часто дают распоряжения о коррекции отклонений бессистемно, не дожидаясь полного выполнения предыдущих распоряжений. У них наблюдается суетливость, мешающая стабилизации положения.
Анализ деятельности по реализации функции контроля, как ничто другое позволяет разобраться в профессиональных ценностях руководителя. Достаточно часто в организациях наблюдаются психологические коллизии вследствие расхождения у субъектов деятельности представлений о содержании параметров контроля в конкретной ситуации. Приоритетность параметров обусловлена именно ценностными ориентациями субъекта деятельности. В первую очередь это касается таких параметров как способ достижения цели и факт ее достижения. Действительно, факт достижения цели не всегда является основным результатом. Иногда более важным оказывается способ достижения цели. Ф. Тейлор обращал внимание именно на контроль способа деятельности, поскольку таким образом можно наметить пути повышения ее эффективности.
Специфика деятельности по реализации функции контроля является показателем не только профессиональных ценностей,  но и уровня профессиональной самооценки. Так, по данным С. Ковалевского, неустойчивая профессиональная самооценка руководителей первичного и среднего звена управления часто сочетается с чрезмерной выраженностью установки на контроль. Это, во-первых, связано с чувством тревоги и неуверенности в связи с возможностью возникновения ситуаций, требующих высокой оперативности и компетентности. Чрезмерный контроль выступает в этом случае как средство защиты. Иногда реализация функции контроля выступает как способ гиперкомпенсации или средство самоутверждения.
Чрезмерный контроль довольно часто сочетается с недоверием со стороны руководителя к моральным и профессиональным качествам исполнителей или с установкой на авторитарный стиль взаимодействия с коллективом.
Наряду с чрезмерным контролем в деятельности руководителя можно наблюдать и противоположное: контроль осуществляется не систематически, поверхностно, коррекционные мероприятия недостаточно активно внедряются. Очень часто это наблюдается у руководителей организаций и подразделений, труд сотрудников которых сложно нормировать, как и вводить критерии качества их деятельности, в частности, в творческих коллективах. Реализация функции контроля в этой ситуации расценивается как вторжение в творческий процесс. В этом случае параметры контроля могут сместиться в дисциплинарную сферу и сферу второстепенных по отношению к целям коллектива показателей.
Следует обратить особое внимание на ситуации, которые возникают в организации при нерациональном распределении полномочий по контролю между руководителями и специалистами специальных контрольных подразделений, если лицо, которое должно осуществлять контроль, находится в подчинении того руководителя, деятельность подразделения которого он призван контролировать. Достаточно часто руководители, оказавшиеся в таком положении, не могут избежать искушения оказать давление на контролирующее лицо с тем, чтобы приуменьшить собственные сложности или обеспечить себе более высокую оценку вышестоящего руководства.
Если контролирующий уступчив, это может привести к искажению параметров контроля, критериев оценки отклонений. В противном случае не исключены конфликты между руководителем и лицом, осуществляющим контроль. В фразеологическом виде эти проблемы можно представить следующим образом: “Рука руку моет”. “Кусает руку тому, кто кормит”.
Поведение руководителя в подобного рода конфликтных ситуациях является очень хорошим диагностическим материалом при оценке его профессиональных ценностей, выраженности установки на минимизацию усилий для достижения актуальных целей.
Не менее сложные психологические проблемы возникают и в том случае, когда на руководителе лежит вся ответственность за определенную ситуацию, право контроля за ситуацией в целом, но не полностью делегированы полномочия по выработке решений и реализации коррекционных воздействий. В этих ситуациях руководители говорят: “Вижу что происходит, но сделать ничего не могу, связан по рукам и ногам”. “Надоело разбивать лоб о стену”. Подобная ситуация сопровождается переживанием собственного бессилия, ощущением неопределенности в оценке затрачиваемых усилий, потерей смысла деятельности. Именно такие ситуации являются источником сильных стрессов у руководителей.
Подводя итог сказанному, обратим еще раз внимание на то, что функция контроля, являясь одной из основных управленческих функций, реализуется на всех уровнях управления, во всех сферах деятельности предприятия или организации. Однако нормативно обусловленные методы контроля, “встраиваясь” в деятельность руководителя, по-разному реализуются, приобретая для него различный личностный смысл. Место контроля в общей структуре деятельности руководителя, выбор им конкретных параметров для контроля и форм его осуществления зависят от множества личностных,  индивидуально-психологических особенностей,  а также от специфики социально-психологического климата коллектива.

Последняя основная управленческая функция - функция регулирования. С помощью регулирования достигается поддержание управляемых процессов в рамках, заданных программой, регламентом или планом. Регулирование осуществляется посредством руководства и координации. В системе основных управленческих функций, разработанной А. Файолем, руководство и координация выступают как самостоятельные функции. Вместе с тем, сведение их к одной функции вполне правомерно, так как цели руководства и координации - обеспечение выполнения плана - практически совпадают.
Психологический анализ регулирования достаточно сложен, так как невозможно выделить некоторый нормативный способ его осуществления. Алгоритмы планирования, организации, контроля, хотя и достаточно сложны, но тем не менее формализуемы. Алгоритм руководства может быть дан лишь в самом общем виде. Именно поэтому многими исследователями психологии управления руководство приравнивается к искусству.
Возникает вопрос, почему не удается алгоритмизация этой функции? Найти ответ на этот вопрос важно не только с теоретической, но и с практической точки зрения. Часто от консультанта требуют готовый ответ на вопрос: как решить ту или иную проблему, возникающую в рамках управленческого взаимодействия? Узнав, что однозначного ответа на поставленный вопрос быть не может, клиент теряет доверие к консультанту. Следовательно, осознание причин, по которым невозможно создание алгоритма функции регулирования, позволяет осуществить более рациональное взаимодействие в рамках консультативной практики, а также оптимизировать подготовку руководителей.
Причины невозможности выведения алгоритма функции регулирования (как показали исследования специалистов по управлению) заложены в природе самой организации. Мы уже указывали, что организация рассматривается современным управлением как открытая система. Для систем такого уровня сложности характерен феномен, получивший у специалистов название эквифинальность. Сущность эквифинальности состоит в том, что открытые системы могут достигать желаемого результата или устойчивого состояния за счет разных средств, процессов и методов, и при этом не существует единого “лучшего пути”. Особенно ярко это проявляется в управлении. Таким образом, в соответствии с феноменом эквифинальности одни и те же результаты могут быть достигнуты за счет различных комбинаций методов. Хотя не существует единого “лучшего пути”, его признаки выделены, выделены и принципы, которым должно соответствовать регулирование, соответствующее признаку “лучшего пути”. К числу принципов, реализация которых обеспечивает “лучший путь” регулирования относятся следующие:
1. Минимизация воздействия.
2. Комплексность воздействия.
3. Системность воздействия.
4. Внутренняя непротиворечивость воздействия.
Остановимся на этом подробнее. Минимизация воздействия при осуществлении регулирования базируется на использовании закономерностей регулируемой системы. Так, по мнению Дж. Марча: “...Эффективность руководства часто зависит от способности удачно выбрать время для небольших вмешательств так, чтобы сила естественных организационных процессов усиливала воздействие вмешательства, а не подавляла их”.
Минимизация воздействия - один из признаков “лучшего пути” в регулировании. В том случае, когда воздействия осуществляются без учета специфики функционирования системы, они как правило должны быть избыточными. Избыточность воздействия порождает как организационные, так и психологические последствия. В частности, избыточность воздействия препятствует нормальной реализации внутриорганизационных тенденций, подавляет их.
Избыточность воздействия - возникает в тех случаях, когда в ориентировочной основе деятельности руководителя не отражены (в достаточной мере) установки на анализ закономерностей функционирования системы. Установка на минимизацию воздействия без установки на анализ закономерностей функционирования системы в конкретных условиях приводит к попустительству, невмешательству, низкой активности. Определение того, что такое минимум и что такое максимум, возможно лишь при анализе конкретной ситуации.
Системность воздействия предполагает рассмотрение регулируемого процесса в рамках целостной системы. Максимальный эффект воздействия может быть достигнут только в том случае, когда оно ориентировано на взаимозависимый комплекс процессов в целом.
Комплексность воздействия - опирается на то, что активность субъекта деятельности и управленческого взаимодействия полимотивирована и регулируется большим количеством факторов. Чем сильнее воздействие ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих соответствующую деятельность, тем больше будет эффективность воздействия. Различие между системностью и комплексностью может быть проиллюстрировано следующим примером. Руководитель обеспокоен качеством выпускаемой продукции. Организуя системное воздействие, которое регулировало бы эту сферу деятельности коллектива, он должен проанализировать все, начиная с условий работы подразделений, компоновки рабочих мест, регулярности поставок сырья, состояния оборудования и инструментов, вплоть до профессионального уровня работников и групповых норм в отношении соблюдения технологической дисциплины в тех или иных неформальных группах коллектива. Воздействие будет системным, если нормализуются все факторы, которые хоть как-то влияют на качество продукции или производимых услуг. Комплексность воздействия будет заключаться в том, что регулируя деятельность каждого конкретного исполнителя, руководитель использует стимулы, максимально отражающие структуру мотивации конкретного работника.
Одним  из  существенных  принципов регулирования является непротиворечивость воздействия. Предполагается, что комплексно используемые стимулы не вызывают взаимоисключающих эффектов. Более подробно с принципом непротиворечивости воздействия мы познакомимся в разделе, посвященном распорядительным и дисциплинарным методам воздействия и психологическим последствиям их применения.
Еще раз подчеркнем, что эффективная реализация функции регулирования возможна лишь в том случае, если оно опирается на принципы минимизации воздействия, комплексности, системности и его непротиворечивости. А особенности реализации указанных принципов в деятельности конкретного руководителя являются одной из его самых информативных характеристик.
В практике управления существует достаточно сложная система методов, реализующих функцию регулирования. К ним относятся экономические, социально-психологические методы, методы правового регулирования, а также частично организационные методы управления (методы распорядительного и дисциплинарного воздействия). Методы распорядительного воздействия применяются при решении текущих задач, непредусмотренных организационно-стабилизирующим воздействием. Они позволяют компенсировать неучтенные моменты организации, корректировать сложившуюся организацию в соответствии с новыми задачами или условиями работы. Методы данной группы реализуются в форме приказов, директив, указаний, распоряжений, резолюций, предписаний и т.д.
Методы дисциплинарного воздействия направлены на поддержание организационных основ деятельности, четкого и своевременного выполнения установленных задач, для ликвидации возникающих отклонений в системе организации. Они реализуются в виде санкций и требований. Санкция – это часть юридической нормы, указывающая на те меры принуждения, которые могут применяться при нарушении данной нормы.
Экономические методы основаны на материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников. Каждый из этих методов специфичен, часть из них можно использовать только в рамках систем более широких, чем отдельная организация (например, отрасль) другие используются независимо от уровня управления. Систему экономических методов составляют регулирование отношений посредством стоимостных рычагов, дифференцированного налогообложения, материального стимулирования коллективов и работников, оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, внешнего поощрения за качественную работу и материальных санкций за плохую. В качестве внешнего поощрения может выступать все, что имеет в рамках мотивации какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе.
Методы правового  регулирования  предполагают  применение государственного правового воздействия на отношения между конкретными субъектами. Например, в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательств одной стороной другая сторона может обратиться в суд. Примером может служить случай неисполнения условий трудового соглашения хозяйственного договора, контракта.
Социально-психологические методы предназначены (как указывается в справочниках) для воздействия на социально-психологические отношения между членами организации.
Необходимо рассмотреть вопрос о месте и особенностях применения социально-психологических методов управления в современных условиях. Консультативная практика свидетельствует о том, что интерес к ним со стороны руководителей огромен, однако несколько однобок. Его можно представить формулой: “Как заставить работников добровольно, без принуждения сделать то, что я считаю необходимым?”
Эта формула свидетельствует о преимущественной ориентации определенной части руководителей на манипулирование работниками в качестве основного способа внедрения психологических знаний в сферу методов управления. Вместе с тем, современные исследователи управления указывают на возрастание роли психологических методов управления. Это обусловлено двумя причинами: прежде всего, это связано как с реальной демократизацией современного общества, так и с тем, что идеи демократизации являются декларируемыми ценностями во многих сообществах. Вторая причина состоит в том, что в последние десятилетия углубились представления о закономерностях функционирования субъекта деятельности в организации. Представление о работнике как о “винтике”, а о коллективе - как совокупности независимых индивидов, остались в прошлом. Теперь все чаще используется индивидуальный подход к каждому работнику, а коллектив рассматривается как группа людей, часть общества, объединенная общими целями совместной деятельности. Более того, на современном этапе (как считают ведущие специалисты в области управления) одной из основных задач руководителей, относящихся к различным уровням организации, является создание культуры организации, понимаемой как атмосфера или социальный климат в организации, система идей. Руководитель не только создает рациональные аспекты организации, но также символы, идеологию, ритуалы.
Если в других странах понимание психологических ресурсов субъекта деятельности в достижении целей организации привело к развитию большого количества технологий, реализующих эффективное управленческое взаимодействие на основе системного, комплексного, базирующегося на выявленных тончайших психологических и социально-психологических закономерностях воздействия, то в отечественной практике управления на фоне тоталитарных управленческих традиций укоренилось представление, в соответствии с которым даже психологические эффекты должны были явиться прямым следствием административного воздействия. Классическим примером в этом контексте может служить не столь отдаленная практика “директивной демократизации” нашего общества посредством внедрения массовой выборности руководителей на предприятиях “снизу доверху!”.
Для лучшего понимания особенностей использования руководителями психологических методов управления обратим внимание на необходимость различения таких феноменов как воздействие, управление, психологическое воздействие и психологические методы управления. Термин “воздействие” является более широким, чем термин управление. Соответственно
методы управления (являясь частью методов воздействия) относятся к сфере формальной организации. Так, подчиненный может оказывать на руководителя иногда очень ощутимое психологическое воздействие, но в то же время он не может применять к нему каких-либо методов управления. Психологическое воздействие в рамках формальной организации по отношению к иерархическим связям не имеет преимущественной ориентации. Оно может быть и горизонтальным, и двусторонним вертикальным. Использование методов управления может осуществляться только “сверху вниз”.
Для нас это имеет принципиальное значение, так как существуют такие виды воздействия (в том числе и психологического), которые будучи реализованными руководителем не могут быть отнесены к классу психологических методов управления. Примером тому могут служить манипулятивные (скрытые, предполагающие получение одностороннего выигрыша) воздействия на сотрудников. В отличие от методов психологического воздействия, психологические методы управления всегда санкционированы правовыми и этическими нормами, принятыми в соответствующем сообществе. Формальная организация не только располагает правами использования этих методов, но и несет за это ответственность.
Остановимся на вопросе связи экономических, организационных, правовых методов управления с психологическим воздействием. Стимулы, реализующие все перечисленные методы, являются внешними факторами деятельности работников. Отражаясь конкретными людьми в системе их собственных потребностей, ценностей, сложившихся регуляторов поведения, они вызывают эффект,  подчас  прямо противоположный у различных людей или несоответствующий ожиданиям тех, кто эти стимулы использует. На эту особенность обратили внимание очень давно. Можно привести отрывок из средневекового китайского печатного источника, в котором отражена неоднозначная связь между экономическим или административным воздействием и их психологическими последствиями: “Поэтому, когда думают, что награждение - лучший способ использовать людей, то ошибка здесь в том, что награждают слишком поспешно и превышая заслуги. Знают, что с помощью наград можно использовать людей, и не знают, что нельзя награждать чрезмерно. Поднимают в поход многочисленное войско, готовят провиант на тысячи лиц. Нога еще не вступила в горные реки, рука еще не коснулась военных барабанов, пленные и трофеи еще не заполнили ни одной повозки, еще не отрубили и нескольких голов противника, а в штабе армии уже доложили о победе. При дворе уже обсудили заслуги. Не подсчитав врагов, подсчитали ранги, не истребив грабителей, истощили запас преподношений. Небесная кара еще не свершилась, а распоряжений и указаний о наградах уже в изобилии. Еще не отвоевали и пяди земли, а казенные амбары уже опустели”.
Таким образом, при использовании тех или иных методов управления следует учитывать психологический контекст, т.к. бывают случаи, когда совершенно адекватное с правовой или административной точки зрения использование того или иного воздействия не исключает его психологическую двусмысленность. Это ставит перед руководителем дополнительную задачу формирования условий, обеспечивающих адекватное восприятие соответствующих стимулов как на уровне отдельного исполнителя, так и коллектива в целом.
Остановимся еще на одном существенном моменте. Рассмотрим вопрос о принципиальном отличии психологических методов управления от других методов. Оно состоит в том, что эти методы ориентированы на воздействие на психологические механизмы, обеспечивающие и реализующие те или иные поведенческие акты, создают психологические внутренние основы требуемых форм поведения. В то же время все прочие методы ориентированы на изменение внешнего поведения. Это приводит к тому, что при ослаблении социального внешнего контроля сознательно демонстрируемое при его наличии поведение, соответствующее административным и юридическим нормам, может прекратить свое существование.
Понятно, что перестройка или формирование новых психических образований, регулирующих деятельность человека, не осуществляется мгновенно, для этого требуется определенное время и определенные условия, а результат воздействия может проявиться и не сразу. Из этого вытекает вывод об определенной инерционности социально-психологических методов управления и необходимости их сочетания с другими.
Типичными отклонениями в применении методов регулирования являются избыточность, отсутствие системности, комплексности и непротиворечивости воздействия.  Это  чаще всего бывает следствием неполноценной ориентировочной основы реализации этой функции или недостаточно высокого интеллектуального уровня руководителя.
Особое место среди факторов, снижающих эффективность регулирования, занимает несвоевременность воздействия, выражающаяся либо в запаздывании, либо в опережении событий в ситуации неопределенности, когда преобладание тех или иных тенденций еще неясно. Все это способствует формированию условий, затрудняющих актуализацию ожидаемой от персонала активности, как с точки зрения динамических, так и содержательных характеристик. Несвоевременность в сочетании с избыточностью воздействия наблюдается также у “тревожных руководителей”. Запаздывание у инертных, а также у лиц с внешним локусом контроля. Под локусом контроля понимается “место”, где человек ищет причины для объяснения значимых событий. Различают внутренний локус контроля (причины событий человек ищет в себе) и внешний локус контроля (человек видит причины в воздействии внешних сил).
Достаточно много проблем связано с прогнозированием психологических последствий применения административных, юридических и экономических методов управления. Наиболее типичными являются неадекватно широкая представленность негативной стимуляции, неясность принципов стимулирования, когда в сходных ситуациях руководитель, оказывая воздействие на коллектив, исходит из различных критериев, не заботясь о том, чтобы быть понятым исполнителями.
Особенно много проблем возникает с социально-психологическими методами управления. В первую очередь – это их незначительная представленность в общей структуре используемого воздействия. Второе – подмена психологических методов управления психологическим воздействием, в частности, манипулятивными технологиями, которые не могут быть отнесены к методам институционального управления. Выделен стиль управления, базирующийся на пренебрежительном отношении к моральным нормам при выборе цели воздействия и преимущественной ориентации на манипулятивное воздействие, который был назван “макевиализмом”. Чрезмерная представленность элементов этого стиля в общей структуре воздействия приводит к неудовлетворенности персонала, снижению активности и даже может “парализовать” организацию.
Значительные сложности возникают при использовании психологических методов управления из-за неполноценной ориентировочной основы их применения, непонимания лежащих в их основе психологических механизмов. В лучшем случае, даже опытные руководители, интуитивно прекрасно решающие разнообразные психологические задачи, недостаточно рефлексируют свой опыт, а значит, ограничены в возможностях передачи его своим подчиненным, молодым руководителям.
Примером может служить отрывок из рассказа директора одного, ранее отстающего совхоза: “… С чего я начал? – рассказывает Алексей Тимофеевич. – Прежде всего составил и утвердил в вышестоящих организациях план социального развития и потом публично защищал его. Да, именно защищал, поскольку считал: если не убедить людей, не “зажечь” их мечтой о перспективе жилищного и культурного строительства, внедрения в производственную практику передовых методов – ходить совхозу в отстающих еще долго. Собрал сход села, рассказал о трудностях, которые надо преодолеть и о перспективах хозяйства. И люди поверили. Наступил перелом, и совхоз начал подниматься…” Можно было бы привести множество примеров, когда руководители составляли планы, утверждали их, докладывали коллективу, однако перелом не наступал, значит суть не в мероприятиях, а в том как это проводилось.
Поскольку в регулировании наиболее полно реализуется субъект-субъектный характер управленческой деятельности, определенные задачи, стоящие перед руководителем, решаются не только методами формальной организации, но и теми, которые характерны для неформального общения. Следует упомянуть, что существует определенный баланс в использовании формальных и неформальных методов регулирования, который зависит от некоторых личностных особенностей, в частности, от направленности локуса контроля. Так, руководители с внешним локусом контроля чаще используют методы формальной организации или фиксируют внимание на возможности их использования. Руководители с внутренним локусом контроля предпочитают убеждение. Определенные проблемы возникают в тех случаях, когда этот баланс неоптимален или он не соответствует ожиданиям исполнителей.
Таким образом, можно сказать, что при реализации функции регулирования снижение его эффективности бывает обусловлено целым комплексом психологических предпосылок.

Повсеместность и важность решений в жизни организаций побудили некоторых исследователей, в основном принадлежащих к школе “социальных систем”, отвести им важное место в общей структуре управления. Так, Г. Саймон выдающийся представитель этого научного направления, видел существо деятельности управляющих в создании “фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации”.
Известный исследователь управления С. Янг предложил в качестве “полной” модели системы управления организацией три механизма: выработку решений проблем, согласование решений и контроль. Если результатом этапа выработки решения  является нахождение способа ликвидации противоречия, препятствующего достижению целей организации, то механизм согласования решений - это по сути механизм “согласования” исполнителей с решением.
Рациональное решение – это выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Рациональное решение, в отличие от решения, основанного на суждении, не зависит от опыта, накопленного в прошлом. С.Янг писал: “... Если под решением мы понимаем разрешение проблемы, а не просто выбор, то любое рациональное решение в организации требует сотрудничества как руководителей, так и исполнителей”. С психологической точки зрения - это этап мотивирования исполнителей, “увязки” собственных целей членов организации с целями организации.
В этом контексте возникает вопрос о соотношении содержания деятельности этапа “согласования решения” с деятельностью по реализации функции регулирования. Не занимаясь серьезным анализом, можно сказать, что регулирование - более широкая сфера деятельности. Цели этапа “согласование решения” не исчерпывают полностью цели функции регулирования. Поскольку решение в организации приводит к изменению типа поведения конкретных людей или взаимодействия, то это предполагает прежде всего предписание относительно направленности и содержания изменений, а не только создание определенной мотивации.
Третьим механизмом, обеспечивающим управление в организации в соответствии с концепцией С. Янга, является контроль. За счет контроля обеспечивается эффективность деятельности двух предыдущих механизмов также, как и самого контроля.
При рассмотрении проблемы выработки управленческих решений мы будем ссылаться на подход, в соответствии с которым решение выступает этапом преобразования информации в процессе реализации основных управленческих функций. Решение рассматривается как действие, при котором получая информацию о различных аспектах жизни организации или конкретного подразделения, руководитель оценивает ее в контексте определенных задач или обстоятельств, преобразует ее и использует для регулирования активности других членов организации, а посредством этого -состояние всей системы. Принятие решения  при таком подходе выступает одним из основных этапов организации, планирования, регулирования и контроля, а также связующим звеном в структуре этого цикла.
Любые решения принимаются в ответ на возникновение проблемной ситуации. Проблемная ситуация - это противоречие между тем, что есть сейчас и тем, что должно быть. Решение призвано снимать подобного рода противоречия.
Несмотря на значительное число работ, посвященных исследованию процессов выработки решений и общей типологии решений, дать единую классификацию управленческих решений, базирующуюся на психологических основаниях, достаточно сложно. Поэтому мы только рассмотрим факторы, которые в первую очередь определяют сложность выработки управленческих решений.
Одним из наиболее существенных факторов, затрудняющих выработку управленческих решений является неопределенность, которая может касаться как информации, на которой базируется процесс выработки решения, так и целей, которые могут быть достигнуты, способов разрешения противоречия, критериев, по которым осуществляется оценка способов деятельности и определяемых целей.
Неопределенность при выработке решения может быть как следствием недостатка информации,  так и ее избытка или  противоречивости. Противоречивость информации объясняется тем, что организация часто имеет сложную структуру и сложные взаимосвязи внутри нее. Решения, принимаемые руководителем в условиях неопределенности, называют вероятностными. Такие решения предъявляют к руководителю особые требования как с точки зрения владения навыками рационального подхода к выработке решения, так и с точки зрения умения принимать интуитивные решения, действовать в ситуации риска.
Очень сложно осуществить выбор между эмоционально привлекательным и рациональным решением противоречий. В этом случае, как и на стадии претворения решения в жизнь, на первый план выступают требования к волевым качествам личности.
В жизни ситуация принятия решений часто осложняется и тем обстоятельством, что принимать их нужно очень быстро, поскольку ситуация все время меняется, а быстро принимать правильные решения удается очень немногим. Динамические решения, то есть решения, которые вырабатываются на фоне постоянно меняющейся ситуации, предполагают определенную лабильность руководителя, способность хорошо переключаться, отсутствие у него стресса от действий в необходимом и достаточно напряженном темпе.
Существует одна очень важная особенность процесса принятия решения в сфере организационного управления. Эта особенность связана с расхождением целей отдельных субъектов, вовлеченных в определенный общий процесс. В организациях, при делении общих целей на подцели и при их распределении между отдельными подразделениями, возникает стремление игнорировать другие подцели организации и рассматривать свою деятельность исключительно через собственные подцели, иногда вопреки общим интересам организации, вплоть до “доминирования целей и подцелей групп и подгрупп над целями всей организации”. Это явление получило название дисфункционального конфликта.  Не менее существенным источником дисфункционального конфликта является чрезмерная централизация управления. Когда члены организации не ощущают своего вклада в процесс принятия решения, у них наблюдается мотивация, которая препятствует полноценному вовлечению их в деятельность по достижению таких целей.
Каждый руководитель (вне зависимости от вида деятельности) должен выполнять при решении своих специфических проблем общие с любым другим руководителем действия. В этом смысле процесс принятия решения в сфере маркетинга ничем не отличается от процесса принятия решения в сфере финансовой деятельности. Следовательно, для понимания причин снижения эффективности деятельности руководителя необходимо рассмотреть процесс формирования управленческого решения.
Существует несколько подходов к выделению этапов выработки управленческого решения. Чаще всего к ним относят следующие:
- диагностика проблемы;
- формулировка ограничений и критериев для принятия решений;
- выявление альтернатив;
- оценка альтернатив;
- окончательный выбор.
Для того, чтобы лучше понять психологические предпосылки, лежащие в основе снижения эффективности управленческого решения можно пользоваться более развернутой схемой. Она состоит из следующих этапов:
- постановка проблемы;
- “селекция” проблем или этап делегирования полномочий по выработке решений;
- построение информационной модели проблемной ситуации;
- построение концептуальной модели проблемной ситуации;
- выявление и оценка альтернатив;
- принятие решения.
Рассмотрим типичные сложности и ошибки, имеющие место в процессе выработки управленческого решения и лежащие в их основе психологические предпосылки.
Ключевым моментов всего процесса является этап постановки проблемы, т.к. прежде, чем принимать решение нужно осознать и обозначить проблему. Можно найти блестящее решение, но если сама проблема определена неправильно, то эффект от реализации подобного решения будет нулевым. Поэтому в практике управления большое внимание уделяется этапу постановки проблемы. На этом этапе типичны следующие ошибки:
- неправильно опознанная проблема, несистемное отражение ситуации в обозначенной проблеме. Психологическими предпосылками этого могут быть как низкий уровень интеллекта, недостаточный опыт, склонность к стереотипизации собственной деятельности, так и неадекватная управленческая концепция субъекта принятия решения.
- несвоевременность постановки проблемы, в частности, запаздывание, в основе которого могут лежать как индивидуально-психологические особенности руководителя (инертность, низкий интеллект), так и отсутствие установки на опережающий контроль ситуации. Часто запаздывание возникает при ожидании, что решение будет принято на более высоком уровне, а опережающие решения, принимаемые в условиях, когда ситуация еще окончательно неясна, возникают вследствие высокой тревожности, недостаточном опыте и недостатке правильных представлений о динамике развития ситуации.
Сущность следующего этапа (этапа “селекции” проблем) состоит в определении лица, которое должно выработать требуемое решение. Известно, что наиболее эффективной оказывается деятельность тех руководителей, которые умело передают полномочия по выработке решений своим подчиненным.
На практике можно наблюдать достаточно широкий спектр отклонений в процессе делегирования полномочий по выработке решения. К их числу относят неадекватное по объему и полноценности делегирование полномочий на неадекватный уровень компетенции или неподходящему исполнителю.
Следующий этап посвящен созданию информационной модели проблемной ситуации. Очень существенным моментом является то, что на этом этапе руководитель как сам получает информацию, так и пользуется информацией, предоставленной другими. Информация может быть представлена как в устной, так и в других формах (в документах, в электронном виде и т.п.). Информация может быть недостаточной или избыточной, оцениваться как надежная, противоречивая, адекватно отражающая динамику развития процессов в системе или запаздывающая. Именно на этом этапе факторы неопределенности, динамичности, сложности “заявляют о себе” в полном объеме.
Следующий этап - построение концептуальной модели проблемной ситуации. На этом этапе происходит осознание сущности противоречия. Одна и та же информация, представленная разным специалистам, может стать основой для весьма различных представлений о сущности того, о чем их информировали, что может привести к различному осознанию сущности проблемы. И здесь многое зависит от когнитивного стиля специалиста, который вырабатывает решение, от уровня его интеллекта, наличия или отсутствия склонности к стереотипизации деятельности, особенностей его управленческой концепции.
На следующем этапе изыскиваются способы разрешения противоречия, осуществляется их критическая оценка в соответствии с ранее определенными критериями. Возможные способы разрешения противоречия иерархизируются по степени их оптимальности.
Проблемы этого этапа, как правило, обусловлены либо неоптимальным стилем деятельности, характеризующимся перевесом инертности, “застреваниями” на каких-то частных вариантах, чрезмерной фиксацией на их критической оценке или, наоборот, импульсивностью, недостаточно критической проработкой альтернатив решения. Не меньшее значение имеет и степень адекватности критериев, в соответствии с которыми осуществляется оценка выявленных альтернатив.
На этапе принятия решения делается выбор той или иной альтернативы как конкретного варианта решения проблемной ситуации. Даже если предыдущие этапы выработки решения осуществлялись идеально, выбор не всегда будет за лучшей из имеющихся альтернатив. Причинами этого могут стать следующие факторы: специфическая реакция на риск, предпочтение варианта решения, ориентированного на узкогрупповые или даже эгоистические мотивы, а не на интересы более широкой социальной общности. Иногда не лучший выбор способа решения происходит как следствие стиля конфликтного поведения лица, принимающего решение.
Для совершенствования процесса принятия решений используются коллективные формы работы. Необходимо развивать у членов коллектива навыки осознания того, что происходит в совместной деятельности. Стоит работать над осознанием ролей партнеров, их отношений между собой, особенностей самой решаемой задачи. Это позволяет повысить эффективность работы на всех этапах выработки решений, компенсировать проявления неоптимального стиля у отдельных участников, “сгладить” влияние их индивидуально-психологических особенностей.
Подводя итоги, хочется еще раз подчеркнуть важность изучения методов организации труда, которые используются для анализа всех процессов в организации с целью определения возможности их совершенствования. Знание этих методов позволяет “поставить диагноз” текущим процессам в организации, а также определить возможности их дальнейшего улучшения в будущем.

При рассмотрении стиля руководства можно сформулировать три основных вопроса: “Что такое стиль руководства? На что он влияет и от чего зависит его формирование?”
Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой - как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними (по отношению к нему) условиями деятельности.
Одна из наиболее распространенных моделей стиля руководства включает три основных компонента, которые могут быть выражены в разной степени: директивность, коллегиальность (принцип управления, при котором решения принимаются группой лиц, когда каждое лицо несет личную ответственность за принятое решение) и пассивное невмешательство с тенденцией, ведущей к попустительству. На основе доминирования одного или нескольких названных компонентов разработана классификация стилей руководства, включающая семь основных типов: директивный, коллегиальный, попустительствующий (крайние типы); директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный (промежуточные) и смешанный.
Стиль руководства характеризуется одновременно устойчивостью (статическими особенностями) и изменчивостью (динамическими особенностями). Устойчивость стиля проявляется в повторении тех или иных приемов, способов руководства, которыми пользуется руководитель в процессе выполнения управленческих функций. Динамичность стиля обусловливается характером выполняемых задач, особенностями коллектива, отдельных исполнителей, а также конкретной ситуации, состоянием руководителя. Преимущества меняющегося стиля руководства отмечались неоднократно: умение руководить — это умение менять стиль руководства.
Институционализированные факторы формирования стиля руководства
Среди факторов, определяющих стиль руководства производственным коллективом, прежде всего следует назвать исторически сложившиеся, официально зафиксированные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к вверенному ему коллективу. Чтобы обеспечить устойчивость управленческих отношений, обществом создана специальная система, регламентирующая и контролирующая поведение всех членов коллектива, в том числе и руководителя. В ряду институционализированных факторов основными можно считать следующие.
1. Стиль управленческих отношений, складывающийся на производственных предприятиях, обусловленный экономическим базисом нашего общества. Характер управления определяется институтом собственности, общим для всех организаций в рамках данной социально-экономической формации.
2. Наряду с общими существуют специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям, их отдельным отраслям. В данном случае имеется в виду официальная организация, включающая официальные институты, системы санкций, четко определенные социальные роли, позиции, статусы, то есть формализованная система предписаний, установленная правовым путем. В современном обществе можно выделить большое количество различных организаций: производственная, политическая, военная, научно-исследовательская и др. Управленческие отношения в различных организациях определяются административно-правовыми нормами, закрепленными в статусах каждой организации, в различных положениях, уставах и инструкциях. Административная структура организации, взаимосвязь между ее отдельными структурными подразделениями, процедуры и способы выполнения управленческих функций строго регламентированы, но в каждом отдельном случае имеют свои особенности. В результате этого управленческие отношения в каждой организации также приобретают свою специфику.
Формирование управленческих отношений на каждом предприятии зависит от многих факторов, учесть которые в полной мере и одновременно невозможно. Однако исследования показали, что стиль управленческих отношений определяется особенностями их официальных организаций. На предприятиях, относящихся к одной и той же отрасли, обнаруживается значительно меньшая разница в соотношении стилей руководства по сравнению с предприятиями разных отраслей.
Особенности организаций, в свою очередь, определяются задачами, выполняемыми этими организациями. Поэтому именно содержание задач, в первую очередь, влияет на формирование различных стилей управленческих отношений, характерных для разных организаций.
3. К институционализированным факторам формирования стиля руководства относится также ранг, или уровень управления. Деятельность каждого уровня управления имеет свои особенности, которые заданы определенными положениями и должностными инструкциями, где указывается роль и основные задачи каждого звена аппарата управления, а также права, обязанности и ответственность каждого должностного лица. Административно-правовые нормы специфически сказываются на формировании управленческих отношений между руководителями соответствующего уровня и подчиненными им исполнителями.
Особенности функционирования производственного коллектива как фактор формирования стиля руководства
Не менее важной группой факторов, определяющих формирование стиля руководства, являются особенности функционирования руководимого коллектива. Среди многообразия этих особенностей можно выделить несколько основных.
1. Главное формирующее влияние на стиль управленческих отношений оказывает характер и состояние производственно-экономической деятельности коллектива. Основной задачей коллектива является производство общественно необходимой продукции высшего качества при наиболее эффективном использовании всех производственных ресурсов. И от того, как решается эта задача, зависят стилевые компоненты руководства.
Если производственная деятельность коллектива характеризуется низкими показателями, возникает необходимость применения более жестких методов руководства, централизации всего управления. Иными словами, производственно-экономические условия функционирования коллектива могут обусловить использование стиля руководства, характеризующегося выраженным компонентом директивности. Такой стиль оказывается оптимальным в данных условиях.
Важным фактором, характеризующим состояние производства, является уровень механизации и автоматизации производственных процессов, состояние оборудования. Эта особенность также сказывается на стиле управленческих отношений. На высокомеханизированных участках эффективным считается не только коллегиальный или комбинированный стили руководства, но также и пассивно-коллегиальный, отличающийся наличием элементов невмешательства. А на участках с низкой механизацией и старым оборудованием руководители вынуждены чаще использовать административные методы. Более оптимальными в этих условиях являются директивно-коллегиальный и директивный стили руководства.
2. Специфику стиля руководства определяют социально-демографические особенности производственного коллектива. В женских коллективах предъявляются более высокие (по сравнению с мужскими) требования руководителям в отношении заботы о подчиненных. Эти коллективы оказались более чувствительными к личным качествам руководителя, таким как чуткость, отзывчивость, доброжелательное отношение к людям. Поэтому руководство женскими, мужскими или смешанными коллективами должно осуществляться с учетом специфических особенностей женской и мужской психологии.
Определенные требования к стилю руководства предъявляет и возраст производственного коллектива. Стили руководства, которые устанавливаются на молодежных участках, характеризуются, в основном, как директивно-коллегиальные, комбинированные и директивные. Когда преобладающий возраст работников составляет 35-55 лет, как правило, устанавливаются управленческие отношения, характеризующиеся коллегиальным, комбинированным и пассивно-коллегиальным стилями руководства.
Не менее важным для формирования стиля руководства является уровень квалификации исполнителей. Выяснилось, что подчиненные с низкой квалификацией, как правило, проявляют меньше самостоятельности в работе, что требует от руководителя многочисленных указаний и разъяснений по самым различным вопросам. Низкая квалификация не позволяет исполнителям брать на себя большую ответственность, поэтому руководитель вынужден сам нести ответственность. Все это создает необходимость использования директивных или директивно-коллегиальных приемов руководства. Исполнители с высоким уровнем квалификации способны проявлять большую самостоятельность в работе и брать на себя основную долю ответственности за общее дело коллектива. Поэтому руководитель может предоставить им большую самостоятельность и распределить ответственность между собой и исполнителями. В таких коллективах существуют объективные условия для делегирования полномочий, поэтому  наиболее оптимальным оказывается коллегиальный стиль управленческих отношений.
3. Наконец, следует отметить социально-психологические особенности функционирования коллектива, которые влияют на динамические характеристики стиля руководства.
Из опыта исследований известно, что самые ответственные моменты для формирования стиля руководства связаны с началом работы руководителя в новом коллективе. Руководитель встречается с рядом особенностей групповой психологии, среди которых важной является ожидание членов коллектива соответствующего стиля руководства. Чем более согласованы действия руководителя с представлениями исполнителей об этих действиях, тем более эффективно протекает деятельность производственного коллектива в целом.
Известны случаи, когда в коллектив с невысокими производственными показателями приходил новый руководитель, который пытался установить коллегиальный стиль руководства. Однако эти усилия не находили поддержки, так как у исполнителей уже была выработана привычка к пассивному исполнению распоряжений, а проявление инициативы считалось делом руководителей. Стремление руководителя наладить коллегиальные управленческие отношения в таких коллективах расценивается ими как недостаток знаний, опыта, как отсутствие решительности. Их ожиданиям соответствует директивный стиль руководства. Групповыми представлениями необходимо управлять, хотя этот процесс трудоемок и длителен. Постепенное вовлечение исполнителей в решение общих для всего коллектива задач позволяет изменить характер управленческих отношений.
Другой крайностью являются случаи, когда директивный стиль руководства пытаются установить в тех коллективах, где нормой стал коллегиальный стиль отношений между руководителями и исполнителями. Это приводит к не меньшим отрицательным последствиям.
Групповое представление о стиле руководства определяется целым рядом причин, среди которых важную роль играет стиль работы предыдущего руководителя. Между руководителями должна быть некоторая преемственность, особенно если прежний руководитель возглавлял коллектив в течение длительного периода. Коллективу необходимо дать время постепенно перестроиться на новый стиль управленческих отношений, не внедрять его сразу, даже если он является более оптимальным.
Каждый руководитель включен в иерархическую структуру управления, поэтому испытывает на себе влияние стилей руководства вышестоящих звеньев. В исследовании, проведенном в цехе комбината “Красный Перекоп” была описана исключительная ситуация, когда стили руководства старшего мастера цеха и трех сменных мастеров оказались схожими и относились к одному и тому же типу. Для них была характерна высокая выраженность компонента невмешательства: безынициативность, постоянное ожидание указаний “сверху”, стремление снять с себя ответственность. В отличие от них начальник цеха характеризовался директивным стилем руководства: взял все управление на себе, постоянно использовал довольно жесткие методы воздействия. Его стиль руководства решающим образом повлиял на формирование соответствующих стилей работы нижестоящих руководителей.
Стиль руководства определяется также уровнем сознательности исполнителей, их отношением к трудовой дисциплине, социальной активностью, степенью участия в управлении и другими особенностями, которые взятые вместе характеризуют  уровень развития или уровень социальной зрелости производственного коллектива. Последнее можно рассматривать и через динамику разных видов требований: руководителя к коллективу, членов коллектива к себе, друг к другу и к руководству. Постоянное повышение требований коллектива к руководителю обязывает его требовательно подходить к самому себе и, в первую очередь, совершенствовать методы и стиль руководства. Эта требовательность становится максимальной на высших уровнях развития коллектива, поэтому с его ростом должен расти и сам руководитель. В противном случае между реальным стилем руководства и требуемым уровнем развития коллектива будет обнаруживаться несогласованность, которая либо будет тормозить развитие коллектива, либо приведет к необходимой смене руководителя.
Личность руководителя и стиль руководства
Особенности личности руководителя являются существенной предпосылкой формирования стиля руководства производственным коллективом. И.П. Волков отмечает: “Стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчиненным”. Действительно, стиль руководства только тогда становится индивидуальным, когда в нем проявляются качества личности руководителя. Но это не исключает формирующего воздействия целостной системы вышеизложенных факторов.
В структуре личности руководителя выделяют следующие основные подструктуры: профессиональную компетентность; организаторские, педагогические и коммуникативные качества.
Среди специальных подструктур личности руководителя наибольшее формирующее влияние на индивидуальный стиль руководства оказывают профессиональная компетентность, организаторские и педагогические качества руководителей. Специфическая связь обнаруживается между стилями руководства с коммуникативными качествами руководителя.
В результате исследований было выявлено, что профессиональная компетентность как подструктура личности руководителя оказывается наиболее выраженной у руководителей коллегиального и комбинированного стилей руководства. Отсюда был сделан предварительный вывод, что формирование коллегиального и комбинированного стилей управленческих отношений между руководителем и исполнителями возможно лишь при высокой профессиональной компетентности руководителя.
Невысокий уровень развития этой подструктуры может приводить к формированию как директивных, так и попустительствующих компонентов в стиле руководства. Какой конкретно стиль будет сформирован в этом случае, зависит как от выраженности других специальных подструктур личности руководителя, так и от индивидуально-психологических особенностей личности. У директивных руководителей, характеризующихся недостаточно высокой профессиональной компетентностью, нередко наблюдается тенденция завуалировать этот недостаток. Они стараются поддерживать у исполнителей иллюзию полной компетентности в тех вопросах, за решение которых несут ответственность. Однако это не всегда удается, а если и удается, то лишь на время. Такое поведение объясняется стремлением руководителей поддержать свой авторитет, оказывающийся ложным. Отрицательная оценка личности руководителя чаще формируется у исполнителей тогда, когда они сами обнаруживают маскируемые им недостатки, нежели тогда, когда руководители, не скрывая этого, стараются восполнить имеющиеся пробелы. Руководители с выраженным компонентом невмешательства, как правило, не маскируют своей некомпетентности, но у них нет и выраженного стремления ее компенсировать.
В проведенных исследованиях было обнаружено, что самыми высокими организаторскими способностями обладают руководители, придерживающиеся коллегиального стиля руководства в управленческих отношениях с исполнителями. Близко к ним стоят руководители комбинированного и директивно-коллегиального стилей. Что касается руководителей с выраженным директивным стилем и стилем невмешательства, то они могут обладать разными организаторскими способностями. Руководители, обладающие низкими организаторскими способностями, как правило, придерживаются попустительствующего и в некоторой степени пассивно-коллегиального стилей. Директивный и директивно-пассивный стиль руководства присущ руководителям со средним уровнем организаторских способностей.
Подструктура педагогических качеств руководителя оказывает не меньшее влияние на компоненты стиля руководства, причем она не повторяет влияния других подструктур личности, а обладает своей спецификой.
Наиболее ярко выражены педагогические качества у руководителей,
придерживающихся коллегиального стиля. Ближе к ним стоят руководители, обладающие комбинированным и коллегиально-пассивным стилями, т.е. высокие педагогические качества руководителей не противоречат формированию компонентов невмешательства в стиле руководства, если они органически сочетаются с коллегиальностью. Низкий уровень развития педагогических качеств личности, как и в случае с профессиональной компетентностью, способствует формированию директивного и попустительствующего стилей руководства. Однако тождества между этими стилями нет, так как низкая успешность таких руководителей в воспитательной работе с исполнителями объясняется разными причинами. Руководители, придерживающиеся попустительствующего стиля, не уделяют этому достаточного внимания в силу невысокой общей активности в работе, а директивные руководители недооценивают воспитательную работу в коллективе или используют педагогически необоснованные методы воздействия на исполнителей. Средним уровнем развития педагогических качеств характеризуются сторонники промежуточных - директивно-пассивного и директивно-коллегиального стилей руководства.
Подструктура коммуникативных качеств личности обнаруживает влияние на стили руководства близкое по своему характеру с влиянием педагогических качеств. Разница заключается в том, что низкая выраженность этой подструктуры способствует формированию только компонентов директивности в стиле руководства. Компоненту невмешательства соответствует не низкий, а средний уровень развития коммуникативных качеств личности.
Необходимо отметить, что ни одна из названных подструктур личности, взятая в отдельности, не может определять формирование стиля руководства. Только целостная структура оказывает формирующее влияние. При этом каждая подструктура личности руководителя вносит свой вклад, проявляясь в специфических компонентах стиля руководства.
Ситуационные факторы формирования стиля руководства
Под ситуационными факторами понимаются относительно быстро меняющиеся особенности производственной ситуации, характеризующие производство и производственный коллектив в определенный период. Дело в том, что и производство, и коллектив наряду с относительной стабильностью, обладают и высоким динамизмом, что находит выражение в изменяющихся особенностях стиля руководства.
Перед производственным коллективом, как правило, стоит ограниченный круг основных задач, которые он призван решать. Но иногда коллективу поручается новое задание, ранее не известное, которое может привести к временным изменениям в сложившемся стиле управленческих отношений. Изменения бывают более значительными, когда например осуществляется переход на новый ассортимент выпускаемой продукции. Такое явление изучалось в одном из цехов Карачаровского механического завода. Было выявлено, что в подобной ситуации в процессе выработки управленческих решений руководители стремятся к большей коллегиальности, привлекая всех своих заместителей и других специалистов, включая квалифицированных рабочих. Возрастает компонент коллегиальности и по таким параметрам руководства, как отношение руководителя к советам, возражениям и критике со стороны подчиненных, контакт с подчиненными и психологический такт в обращении с ними.
По ряду других параметров руководства при переходе на новый ассортимент продукции руководитель характеризуется повышением директивности. Среди методов руководства чаще используются административно-распорядительные методы, руководитель более строго контролирует работу подчиненных, ответственность за большинство направлений работы концентрирует в своих руках, высокие требования предъявляет к трудовой дисциплине.
Повышение, с одной стороны, коллегиальности в руководстве, а с другой — директивности — закономерные изменения в стиле управленческих отношений с исполнителями, позволяющие эффективно решать новые задачи. Невмешательство в руководстве с такой ситуацией несовместимо.
Не менее важным ситуационным фактором являются условия выполнения задач. В отличие от решения обычных, установившихся задач внеочередные и тем более срочные задания требуют изменений в стиле руководства. Практика показывает, что наиболее оптимальными в этом случае являются такие изменения в стиле, которые приводят к снижению коллегиальности и особенно невмешательства и повышению компонента директивности. Оперативные управленческие решения должны приниматься самим руководителем и осуществляться под его строгим контролем и при высокой требовательности.
К ситуационным факторам должны быть отнесены и некоторые социально-психологические изменения в состоянии производственного коллектива. Распространенной ситуацией является, например, появление в коллективе новичков. Пополнение коллектива новыми членами неизбежно сказывается на всей системе взаимоотношений. Опытные руководители умело реагируют на данную ситуацию изменением своего стиля руководства, который становится более дифференцированным по отношению к разным группам исполнителей. В процессе включения новичков в коллектив стиль управленческих отношений с ними постепенно приобретает черты, характерные для конкретного руководителя.
Ситуационные особенности являются наиболее обширной и трудно регистрируемой группой факторов, оказывающих влияние на стиль руководства. По сравнению с другими эта группа факторов в большей степени определяет динамические особенности стиля.
Таким образом, формирование стиля руководства производственным коллективом зависит от целостной системы факторов, которые определяют как статические, так и его динамические особенности. В этой системе следует выделять институционализированные факторы, особенности функционирования коллектива, индивидуально-психологические и ситуационные факторы. Все они оказывают формирующее воздействие на стиль руководства: одни в большей степени определяют его устойчивые черты, а другие — динамические особенности.

Оглавление
1. Человек и труд. Психология трудового процесса
1.1. Труд и его виды. Стороны труда
1.2. Предмет психологии труда
1.3. История возникновения психологии труда
1.4. Задачи психологии труда
2. Субъект труда и его развитие
2.1. Человек как субъект труда
2.2. Профессионально значимые свойства и их динамика

2.2.1. Индивидуально-типологические свойства

2.2.2. Сенсорные и перцептивные свойства

2.2.3. Свойства внимания

2.2.4. Психомоторные свойства

2.2.5. Мнемические свойства

2.2.6. Имажинитивные свойства

2.2.7. Мыслительные свойства

2.2.8. Волевые свойства

3. Психологические основы изучения и классификации профессий
3.1. Профессиография
3.2. Методы психологического изучения профессий

3.2.1. Профессиографические методы

3.2.2. Личностные методы

3.2.3. Алгоритмический метод описания трудового процесса

3.2.4. Структурный метод

3.2.5. Системный анализ

3.3. Виды классификации профессий

4. Закономерности формирования профессиональных кадров

4.1. Навыки, умения и их классификация
4.2. Этапы формирования навыков
4.3. Тренировка и тренажеры
4.4. Интеллектуальные умения
4.5. Критерии обученности
4.6. Психологические предпосылки переучивания
4.7. Уровни и этапы профессионализма
5. Профотбор и профконсультация
5.1. Диагностика способностей и прогнозирование успешной деятельности
5.2. Назначение и проведение профконсультации

Известно, что в труде наиболее полноценно формируется и проявляется личность человека. Все виды человеческой деятельности (учеба, игра, спорт, научная, общественная, правовая деятельность, деятельность в области искусства) исторически развивались на основе труда и содержат в себе его элементы. Общие психологические факторы для всех видов деятельности – это активность, целенаправленность, наличие более или менее отчетливого идеального образа, который определяет результат деятельности.
Труд – это процесс преобразования человеком предметов окружающей действительности (в ходе которого изменяется и он сам) с целью удовлетворения общественных и личных, материальных и духовных потребностей. Специфически человеческими особенностями труда считаются: наличие осознаваемой цели до начала труда, осознанное использование средств и «орудий», замена «орудиями» функций участника труда и другие.
Труд – разновидность деятельности человека. Как и во всякой другой деятельности человек в процессе труда взаимодействует с окружающей действительностью, в ходе чего у него складывается образ, ориентирующий человека в предметном мире,  ставится и достигается сознательно сформулированная цель, реализуются мотивы и отношения человека к окружающему миру. Вместе с тем трудовая деятельность отличается от других видов деятельности тем, что она всегда направлена на создание продукта (материального или идеального) нужного людям, т.е. на достижение социально значимого результата. Это отличает труд от других видов деятельности. В труде используются все виды деятельности (учение, игра, общение) для наиболее эффективного получения продукта, нужного людям (обществу, себе).
Существуют разные виды труда. Бывает труд, создающий материальные блага и конструирующий новые идеальные продукты – идеи, новые технологии, новые системы управления (производственная сфера); или труд, связанный с обслуживанием населения (непроизводственная сфера).
Труд бывает простой и сложный, ручной и автоматизированный, строго регламентированный и свободный, творческий, а также требующий высокой, средней и низкой квалификации. При частичной автоматизации и механизации труда требуется средняя квалификация, при комплексной механизации и автоматизации – высокая квалификация работников.
Человек занимается разными видами труда – от простого – по самообслуживанию до сложных видов творчества. Каждый вид труда вносит свой вклад в общечеловеческий опыт, хотя разные виды труда в различной степени развивают самого работника. Чем более профессионален труд человека, тем больший вклад он вносит в общественный прогресс, тем самым максимально реализуя себя.
В любом виде труда присутствуют две стороны, называемые объектом и субъектом труда.
Во-первых, есть нормативная структура трудовой деятельности, не зависящая от субъективных намерений и оценок человека. Это объективно существующая и выработанная обществом структура процесса трудовой деятельности, которая включает жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций. Эту сторону характеризуют такие понятия, как объект труда, структура профессии. Этот объективный состав трудовой деятельности включает предмет труда (то, с чем работает человек), профессиональную задачу, действия и операции, средства, условия, результат труда. Все эти объективные реалии сложились в обществе и существовали еще до начала их освоения человеком. Однако человек может в некоторой степени варьировать и видоизменять состав труда.
Другая сторона процесса труда, называемая субъект труда, психограмма, - это те психологические характеристики, которые необходимы конкретному человеку для эффективного выполнения труда. К ним относится ряд профессионально важных качеств (ПВК): направленность личности, мотивы и цели человека, потребность в творческом подходе к процессу труда, профессиональные притязания, удовлетворение процессом и результатами труда, профессиональные способности, профессиональный тип мышления. Эти психологические качества являются как предпосылкой, так и результатом труда.
Объективный состав трудовой деятельности или объект труда – то есть его предмет, задачи, условия и результаты определяется специалистами, работающими в конкретной области и выражается в системе правил, нормативных документов, квалификационных требований, функциональных обязанностях, должностных инструкциях. В них разъясняется, какие задачи ставятся в этом виде труда, какими способами следует пользоваться, каким должен быть результат труда. Психологическая сторона труда, включающая такие категории как: «субъект труда», «психограмма» (мотивы, способности, мышление и т.д.) может описываться только психологом.

Объектом изучения психологии труда является человек как участник процесса создания ценностей. Но человек в трудовой деятельности изучает и ряд других, биологических и социальных наук таких как: физиология трудовых процессов, гигиена труда, терапия и профилактика профессиональных заболеваний, экономика, трудовое право, охрана труда, этика, социология, теория трудового воспитания. Возникновение и развитие трудовой деятельности человека – предмет изучения археологии и истории материальной культуры. Поэтому совершенно справедливо выдвинутое Б.Г. Ананьевым и развитое его последователями положение о необходимости комплексного изучения человека в процессе труда. «Когда речь идет о жизни, о практике, то нужно иметь целостную и по возможности полную синтетическую картину трудовой деятельности человека. Только физиологический, или только психологический, или только социологический подход такой картины не дает и дать не может».
Психология труда исследует психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предметом и орудиями труда, с физической и социальной средой. Это система психологических знаний о труде как деятельности и о трудящемся человеке как ее субъекте. Она изучает проявление и развитие психики человека в ходе труда, а также соответствие процесса и результата труда, соответствие качеств отдельного человека требованиям профессии. Кроме того, психология труда рассматривает профориентацию, профотбор, охрану труда, профессиональное обучение и проектирование развития специалиста, профадаптацию, профессиональную аттестацию и ряд других вопросов.

Зарождение отечественной психологии труда связано с именем И. М. Сеченова. Заинтересовавшись рефлекторной природой психических процессов, И. М. Сеченов обратился к изучению роли этих процессов (прежде всего ощущений и восприятий) в труде. Он поставил вопрос о формировании трудовых навыков, названных им «заученными движениями» и впервые показал, что в процессе обучения изменяется характер регуляции деятельности - функция регулятора переходит от зрения к кинестезии. Кроме того, И. М. Сеченов ввел понятие активного отдыха как лучшего средства повышения и сохранения работоспособности.
Следующий этап развития психологии труда связан с возникновением за рубежом, а потом и в нашей стране прикладной психологии, получившей позднее название психотехники. Психотехника возникла в первые годы нашего века. Предпосылкой ее развития явился запас накопившихся в психологии и физиологии экспериментальных данных и научных фактов, которые находили практическое применение в разных сферах производства, медицины, педагогики, экономической жизни. Так, изучение чувствительности анализаторов обнаружило индивидуальные различия, наводившие на мысль о том, что необходим подбор людей с более низкими порогами чувствительности для тех профессий, где требуется высокая острота зрения, слуха или других органов. Наблюдения, свидетельствовавшие о различном воздействии разных цветов на психику, привели к попыткам применить цвет в качестве стимулятора производственной активности рабочих, для лечения некоторых психических заболеваний и т. п.
Второе, не менее важное обстоятельство, стимулировавшее развитие прикладной психологии, заключалось в социально-экономических условиях. В поисках средств для повышения эффективности производства деловой мир обратился к психологии, поставив перед ней задачу повышения коэффициента полезного действия рабочих и служащих. Эта позиция предпринимателей позднее была сформулирована Робером Лаганом так: «Искусство лучше использовать
энергию коллективов людей становится сейчас важнейшим фактором развития предприятий, так как в настоящее время все предприятия могут располагать практически неограниченными и равными источниками капиталов, оборудования, энергии, сырья. Единственное, чем они отличаются друг от друга,—это подбор кадров и руководство ими».
Одним из центральных направлений в психотехнике был профессиональный отбор, основанный на идее врожденных способностей и на принципе однозначного, фатального предназначения человека для какой-либо одной профессии. Обширнейший круг работ, направленных на изучение профессий, на разработку тестовых методик, с помощью которых стремились определить профпригодность, затмил собой другие направления. Это привело к тому, что даже в наше время понятия психотехники и профотбора часто воспринимаются как тождественные. Между тем специалисты, работающие в области психотехники провели немало исследований, посвященных раскрытию и устранению причин утомления рабочего, рационализации режима труда, формированию трудовых навыков, созданию необходимой трудовой мотивации, организации рабочего места. Истоком будущего инженерно-психологического направления можно считать такие работы, как подбор наиболее рационального расположения букв на клавиатуре пишущей машинки с учетом времени двигательной реакции. Известны работы В. Штерна, посвященные критериям ценности свидетельских показаний с учетом закономерностей внимания, памяти, влияния состояния аффекта; на них в свое время ссылался известный русский юрист Ф. Кони. Занимала психотехников и проблема рекламы: ее воздействие на сознание и подсознание человека. Английский психотехник Дилль Скотт разработал систему хозяйственного воспитания рабочих и объединения их в «единые коллективы» с предпринимателями.
Но, безусловно, самое заметное место в психотехнике занимали профессиография и профессиональный отбор. Одна из ярких страниц вписана в этот раздел известным психотехником Гуго Мюнстербергом. Он разработал системы тестов для профессионального отбора телефонистов, вагоновожатых, морских штурманов, проведя, прежде чем дать свои рекомендации, тщательный анализ этих профессий. Особенный интерес представляет предложенная им установка (прибор) для отбора вожатых трамвая, позволявшая оценивать скорость действий, с одной стороны, и осторожность и бдительность – с другой. Эта установка представляла собой барабан с бумажной лентой, который испытуемый вращал с удобной для него скоростью. В прорезях барабана появлялись цифры, обозначающие те или иные элементы дорожной ситуации, испытуемый должен был называть индекс ситуации, которую он считал опасной. Интегральный показатель успешности объединял как признак скорости, так и признак безошибочности. Мюнстерберг писал, что он стремился воспроизвести психологическую сущность профессии вожатого, т.е., говоря современным языком, моделировать деятельность. Естественно, что такой подход позволил ему достичь значительной достоверности прогнозов: количество несчастных случаев (и убытки трамвайной компании) резко уменьшилось, а популярность психотехники заметно возросла.
Однако такие работы, как описанная выше, были скорее исключением, чем правилом в психотехническом решении проблемы профессионального отбора. Главным недостатком психотехники было механическое понимание способности к деятельности как набора свойств, не связанных между собой
и неизменных. Для диагностики способностей применялись наборы кратковременных испытаний – тестов, дававших, к сожалению весьма неполную информацию о тех или иных свойствах психики.
Тем не менее стремление психологии выйти за пределы научных лабораторий, связаться с практикой было в свое время явлением положительным, вызвавшим к ней интерес во всех странах. Издавались специальные журналы, собирались международные психотехнические конгрессы. В нашей стране психотехника как средство практического применения психологических знаний пережила период интенсивного развития в 20-е годы. В Москве, Ленинграде, Казани, Харькове и в других городах возникают психотехнические лаборатории. Широко разворачивается работа по изучению профессий,  ведется профессиональный отбор.
В 1927 г. создается Всероссийское психотехническое общество. Издается журнал «Психофизиология труда и психотехника». В это время были разработаны схемы и методы профессиографии, не потерявшие своего значения до настоящего времени.
Проводились исследования динамики работоспособности и утомления в зависимости от ряда факторов, изучался процесс овладения навыками. В работах передовых ученых высказывались мысли об изменчивости способностей, о возможности компенсации одних свойств другими.
Однако психотехника в нашей стране фактически прекратила свое существование в 30-е годы и возродилась лишь двадцать лет спустя уже как психология труда.
Кризис назревал внутри самой психотехники. Сказывались пренебрежение к теории, погоня за цифрами без попыток проникнуть в стоящие за ними закономерности. Механистические позиции в профотборе приводили к грубым ошибкам, вызывавшим иногда необходимость накладывать запрет на отстранение людей от работы на основании психотехнических испытаний. А ликвидация безработицы в нашей стране казалось бы «выбила почву» из-под основного практического направления психотехники — профотбора. Однако не это стало основной причиной прекращения существования психотехники. Решающим фактором стало идеологическое гонение. С подачи руководства страны психотехника была заклеймена как идеологически враждебная и недостаточно научная и очень быстро она прекратила свое существование.
Психотехника вновь возродилась только в марте 1957 г., когда в Москве проходило Всесоюзное совещание по психологии труда, на котором было принято решение о путях развертывания научно-исследовательских работ в этой области. Были названы теоретические проблемы, решение которых должно было служить научным обоснованием практических выводов. Среди них отмечались закономерности процесса овладения профессиональным мастерством, законы перестройки трудовых навыков, законы изменчивости профессионально важных свойств человека и целый ряд других. Проблема соответствия человека его работе, проблема прогнозирования успешности деятельности в условиях дефицита рабочих рук превратилась в задачу подбора специальности, которая позволила бы человеку максимально раскрыть свои возможности и принести больше пользы обществу. Эти события знаменовали собой начало нового этапа в развитии психологии труда.
За 20 лет, предшествовавших этому этапу, в психологической науке произошли большие изменения. Были разработаны теоретические и методологические основы психологии. Появились квалифицированные психологи-экспериментаторы. Прикладные исследования стали разворачиваться на новом уровне.
Характерной особенностью психологии труда 50-х—70-х годов является преодоление ее сугубо прикладного характера. Психология труда перестает быть только специальной областью психологии, ее теоретические проблемы становятся также важнейшими проблемами общей психологии человека.
Разработка теории личности в советской психологии этого периода привела к глубокому проникновению в психологию труда личностного подхода. Субъект труда стал рассматриваться как совокупность свойств индивида и личности.
Бурное развитие инженерной психологии, ставшей самостоятельным, чрезвычайно продуктивным направлением психологии труда привело к перестройке ее понятийного аппарата, ставшего благодаря обогащению технической терминологией не только более широким, но и более строгим. Прикладные задачи стали решаться в тесном содружестве с производством по прямым заказам предприятий.

Основные задачи, стоящие перед психологией труда в прикладных исследованиях, - это гуманизация труда и повышение его производительности. Под гуманизацией труда понимаются профилактика переутомления, профессиональных заболеваний, предупреждение производственного травматизма и профессиональной деформации личности, повышение содержательности труда. Для решения этих задач проводят технические, технологические, санитарно-гигиенические, организационные мероприятия. Например, замена станков более совершенными или введение новой технологии приводят к повышению производительности труда, а улучшение вентиляции и освещения в помещении благотворно сказывается на здоровье работающих. Психология решает задачи гуманизации труда своими средствами. Оптимальное использование свойств индивида и личности, оптимизация состояний человека в труде достигаются такими практическими мероприятиями,     как профессиональный психологический отбор (разработка систем которого для конкретных условий всегда представляет собой научно-практическую задачу большей или меньшей сложности), совершенствование профессиональной подготовки (и переподготовки), рационализация социальной и физической среды с учетом психологических особенностей работающих. Все эти мероприятия входят в структуру научной организации труда. Решающим условием выполнения психологией труда стоящих перед ней практических задач являются
совершенствование и расширение арсенала методов, которые могут быть заимствованы и из смежных областей психологии. Это методы оценки и анализа деятельности, методы диагностики и прогнозирования способностей, методы изучения социальной структуры и психологического климата в коллективе, методы оценки состояний человека.
Теоретическим фундаментом для решения прикладных задач должны служить исследования в области следующих научных проблем:
1. Изучение путей формирования гармонии между человеком и его профессией. Иными словами, изучение закономерностей становления динамического равновесия системы «субъект труда - профессиональная среда».
2. Изучение структуры и динамики профессионально значимых свойств индивида и личности. Проблема достижения человеком профессионального акме.
3. Изучение структуры умений и навыков, обеспечивающих решение профессиональных задач в оптимальных и экстремальных условиях, а также факторов, определяющих устойчивость и динамику этой структуры.
4. Изучение структуры трудовых установок и мотивов трудовой деятельности, закономерностей формирования и перестройки этой структуры.
5. Изучение структуры состояний человека в труде и закономерностей динамики этих состояний.
6. Изучение взаимосвязей свойств индивида, отношений личности и психических состояний как фактора успешного и безопасного труда.
Перечисленные задачи стоят сегодня перед психологией труда, и она имеет все предпосылки для их решения.
Психология труда имеет короткую, но полную драматических поворотов историю. В ней еще много нерешенных проблем, но ее интенсивное развитие в последние десятилетия свидетельствует о неисчерпанных возможностях роста и большом общественном значении этой отрасли психологической науки.

В современной психологии субъект труда понимается как совокупность свойств индивида и личности. Под свойствами индивида понимаются природные свойства человека, преобразованные в ходе индивидуального развития в зависимости от условий внешней, биологической и социальной среды. Вместе с тем необходимо изучать человека с учетом его свойств как личности и субъекта деятельности, в структуре которых функционируют природные свойства человека как индивида, таким образом структура личности включает в себя и структуру индивида. Исходя из этого, при рассмотрении профессионально значимых свойств говорят об индивидуально-психологических свойствах личности, (имея при этом в виду свойства индивида, опосредованные отношениями личности) и об отношениях личности. Индивидуально-психологические – это сенсорные, перцептивные, аттенционные, психомоторные, мнемические, мыслительные, речевые, эмоциональные, волевые свойства личности. Отношения личности включают следующие факторы: отношение человека к себе (самооценка, уровень притязаний), отношение к другим людям, знакомым и незнакомым,
к друзьям, товарищам по работе, к родителям, к другим членам семьи и т. п.; отношение к труду, к своей профессии, специальности, к тем или иным профессиональным задачам, отношение к материальным ценностям и общественной собственности, отношение к идеологическим ценностям общества, к законам и правилам, к будущему, к неудачам и несчастьям, ко всему новому, ко всяким переменам и т. д. Эти отношения определяют позицию личности, представляющую собой субъективную, деятельную сторону ее статуса.
Система отношений, мотивов, установок и ценностных ориентаций личности реализуется в определенном комплексе общественных функций — ролей, которые она играет в малой группе, коллективе и обществе в целом.
К структурным свойствам личности относится ее темперамент. Структура личности, как подчеркивает Б. Г. Ананьев, есть целостное образование и определенная организация свойств. Функционирование такого образования
возможно лишь через взаимодействия различных свойств, являющихся компонентами структуры личности. Исследование компонентов, относящихся к разным уровням и сторонам развития личности, при структурном изучении этого развития обязательно сочетается с исследованием различных видов взаимосвязей между самими компонентами.

Рассматривая каждое из профессионально значимых свойств, мы должны прежде всего ответить на вопрос, насколько стабильно это свойство, насколько оно поддается развитию и компенсации в процессе обучения и профессиональной деятельности. Важно и интересно понять, с какими профессиональными задачами связано значение того или иного свойства, каков диапазон его индивидуальных различий и, наконец, как включается данное свойство в структуру личности работающего человека. В настоящее время еще не все эти вопросы решены психологией труда, но ответы на многие из них мы находим в работах наших психологов.

Индивидуально-типологические свойства – это основные характеристики нервных процессов человека (сила процессов возбуждения и торможения, их уравновешенность, подвижность, динамичность и лабильность). Они накладывают свой отпечаток на профессиональную деятельность в любой области, хотя разные профессии предъявляют свои определенные требования к различным свойствам.
Индивидуально-типологические особенности мало изменяются на протяжении профессионального пути и относятся к наиболее стабильным свойствам. При этом следует помнить, что одно и то же типологическое свойство может иметь как положительные, так и отрицательные (с точки зрения профессиональной успешности) проявления: слабость нервных процессов определяет низкий уровень работоспособности и в то же время высокую чувствительность; инертность нервных процессов проявляется в малых показателях скорости нервной деятельности и в прочности временных связей и т. д. Таким образом, природная недостаточность в области одной функции компенсируется преимуществом в области другой, не менее важной. А разные типы высшей нервной деятельности необходимо рассматривать не как разные степени совершенства нервной деятельности, а как «разные способы уравновешивания организма со средой». Это важнейшее положение, сформулированное Б. М. Тепловым, породило большой цикл исследований, направленных на выявление именно тех свойств, благодаря которым работники с противоположными типологическими свойствами достигают равной профессиональной успешности. Обусловленная типологическими особенностями система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, получила название индивидуального стиля деятельности.
С помощью этих способов, приемов человек сознательно или стихийно компенсирует слабые стороны своих типологических особенностей и наилучшим образом использует свои природные преимущества. Например, ткачихи с высокой подвижностью нервных процессов выполняют срочные работы по мере их возникновения, а инертные – предпочитают ограждать себя от «рывков» в работе. Продуктивность и тех, и других одинакова, но достигается она разными путями.
Понятие «индивидуальный стиль» включает в себя не только внешние практические способы действия. К индивидуальному стилю относятся также способы и приемы организации психической деятельности, например, способы умственной деятельности, организации внимания и т.п. Основным в этих способах и приемах является своеобразное соотношение ориентировочной и исполнительной деятельности. В одних случаях мысленный план действий очень детализирован и в большей степени создается до их осуществления, а в процессе выполнения он изменяется незначительно. В других случаях мысленный план действий, создаваемый до их осуществления, имеет схематический характер, а в процессе выполнения значительно детализируется и видоизменяется.
В первом варианте познавательная, ориентировочная деятельность главным образом осуществляется до выполнения и лишь затем сочетается с исполнительной. Во втором – познавательная, ориентировочная деятельность, в основном, протекает одновременно и в связи с исполнительной.
В зависимости от этого основного признака индивидуального стиля находится и различное соотношение контрольной и исполнительной деятельности. Если познавательная, ориентировочная деятельность в большей степени осуществляется до выполнения, то контролирующие действия занимают большее место в процессе выполнения. В обратном случае их удельный вес меньше.
Эти два типа индивидуального стиля наблюдаются при выполнении как физического, так и умственного труда, в практической и теоретической деятельности, при решении задач различной степени сложности и у людей различных возрастов. Это объясняется двумя причинами. Во-первых, тем, что любая деятельность человека обязательно требует связи и единства ориентировочной, контролирующей и исполнительной деятельности. Во-вторых, тем, что характер и форма этой связи в любой деятельности определяются наиболее общими и типическими свойствами нервной системы — силой и подвижностью нервных процессов.
Следующий признак индивидуального стиля заключается в том, что характерные для него способы и приемы действия имеют обобщенный характер. Они применяются одним и тем же человеком не в какой-либо отдельной ситуации, в деятельности или при разрешении каких-либо специфических задач, а в самых различных ситуациях и даже в различных видах деятельности. Наконец, успешные индивидуальные приемы и способы выполнения формируются лишь при условии активного положительного отношения к деятельности.
Е. А. Климов обращает внимание на тот факт, что не все рабочие оказываются в состоянии самостоятельно найти свой индивидуальный стиль, и следствием этого является «стихийный естественный отбор» рабочих. Задача производственного обучения состоит в том, чтобы помочь человеку найти наиболее подходящий, наиболее выгодный для него образец, стиль работы, а не стараться сделать всех обучаемых одинаковыми посредством стандартизации всех приемов и способов работы.
Возможности компенсации с помощью индивидуального стиля свойств, противодействующих успеху деятельности либо профессионально значимых, но выраженных недостаточно, ограничены. Никакой индивидуальный стиль не может компенсировать отсутствия необходимых задатков (музыкальных, художественных и т. п.).
В некоторых случаях применение индивидуального стиля ограничивается (или вообще невозможно) в силу жестких требований деятельности, предъявляемых к способам и приемам выполнения.
Если достижений определенного уровня можно добиться благодаря индивидуальному стилю при самых различных свойствах индивидуума, то нередко более высокий уровень достижений становится возможным лишь при определенном специфическом комплексе свойств индивидуума. Так, в одном из исследований было обнаружено, что среди перворазрядников и мастеров спорта по акробатике встречаются спортсмены с инертными нервными процессами, но их не было среди испытуемых, достигших уровня чемпионов.     
Индивидуальный стиль не выручит и специалиста, работающего в такой области, где часто возникают экстремальные ситуации, предъявляющие повышенные требования к эмоциональной устойчивости, например, в некоторых профессиях, связанных с ракетной техникой, космонавтикой, авиацией.
Наконец, формирование индивидуального стиля требует достаточного осмысления требований деятельности и степени целесообразности применяемых способов действия. Только при таком условии человек может сознательно отобрать способы и приемы работы, соответствующие его возможностям и вместе с тем достаточно целесообразные при данных требованиях деятельности.
Таково влияние типологических особенностей на результативность и характер выполнения профессиональных задач отдельным работником. Что же касается профессиональных задач, стоящих перед трудовым коллективом (бригадой, производственным участком), то, по-видимому, наличие в нем
представителей каждого из типов делает общую работу более эффективной: подвижные работники быстро приспосабливаются к неожиданным ситуациям, к переменам, быстро решают новые профессиональные задачи; инертные придают работе надежность, устойчивость в однообразных условиях труда, отрицательно влияющих на активность подвижных; слабые, благодаря высокой чувствительности к едва заметным раздражителям, обеспечивают тонкую реактивность группы; сильные «заражают» коллектив своей энергией.   Иными словами, производственный коллектив, который, как правило, состоит из людей с разными индивидуально-типологическими свойствами, благодаря этому имеет в своем распоряжении все способы уравновешивания с профессиональной средой.

В трудовой деятельности могут найти применение практически все виды чувствительности — от зрительной и слуховой до вкусовой и обонятельной.
Тип нервной системы конкретного человека влияет на общий характер чувствительности всех его анализаторов. Скорость ощущения и различения зависит от подвижности нервных процессов и их равновесия (у людей с подвижными нервными процессами скорость ощущения больше, а у людей с менее подвижными нервными процессами более точная дифференцировка и т.д.). Устойчивость уровня чувствительности зависит от того, каковы сила нервных процессов, их подвижность и равновесие (она более неустойчивая у возбудимого типа, инертная - у невозбудимого). Эмоциональная реактивность при воздействии раздражителей на рецепторы особенно зависит от силы нервных процессов: она ярче выражена у слабого типа, наименьшая — у инертного.
Вследствие стабильности этой характеристики человека для профессий, предъявляющих высокие требования к таким качествам, как скорость различения, устойчивость уровня чувствительности и т. п., реальным средством повышения эффективности деятельности специалистов является профессиональный отбор.
 Вторая характеристика сенсорных процессов, имеющая большое значение для успешности во многих видах профессиональной деятельности, - уровень чувствительности анализаторов. Для развития разных видов чувствительности человека характерна неравномерность: у одного и того же человека может быть повышенная чувствительность в области пространственного различия или речевого слуха и одновременно пониженная чувствительность цветового зрения или музыкального слуха. Эти особенности могут быть связаны с врожденным преобладанием одного из анализаторов или с его ведущей ролью, сформированной в результате длительного профессионального опыта. Они определяют не только индивидуальные особенности приема информации, но и преобладание того или иного вида представлений в воображении, памяти, образном мышлении.
Насколько же стабильна эта характеристика? Многочисленные
исследования свидетельствуют о том, что эффективность решения сенсорных и перцептивных задач значительно повышается под влиянием профессионального опыта или специальной тренировки. Л. И. Селецкая исследовала зрительные дифференциальные пороги рабочих-шлифовальщиков. Различительная чувствительность опытных шлифовальщиков оказалась в 20 раз выше обычного уровня. В. И. Кауфман обнаружил высокую слуховую чувствительность у врачей-терапевтов, постоянно прослушивающих сердце и легкие больных; у авто- и авиамехаников, определяющих на слух состояние двигателя. Н. К. Гусев отмечал повышение абсолютной и разностной чувствительности вкусового анализатора у специалистов-дегустаторов.
Опытные сталевары умеют быстро и точно определять температуру печи по накалу стенок и свода мартеновской печи. При повышении температуры окраска огнеупорного материала изменяется: красные оттенки переходят в розоватые, а затем в ослепительно белые. Точное описание всех тончайших оттенков цвета, характеризующих температуру накала, позволило составить специальные таблицы, в которых воспроизводились все цветовые оттенки печи. Впоследствии был смонтирован прибор, еще более точно воспроизводящий оттенки цветов стенок печи. С помощью этого прибора учащиеся в сравнительно короткий срок научились различать цвета так, как это делают опытные сталевары, имеющие многолетний опыт.
Аналогичные результаты многочисленных исследований в области других анализаторов приводит в своей монографии Б. Г. Ананьев. Однако вывод об изменении порогов чувствительности, который делается в таких исследованиях, в большинстве случаев не имеет точных доказательств. В одних случаях
основанием для вывода об изменении порогов служит сравнение новичков и профессионалов; при этом не учитывается, что более высокий уровень чувствительности у работников с большим стажем может быть следствием стихийного отсева работников с более низкой чувствительностью анализаторов и соответственно с меньшими профессиональными успехами. В других случаях повышение эффективности решения сенсорных задач достигалось в процессе специальной тренировки, замеры чувствительности до и после тренировки не производились, поэтому нельзя делать вывод об изменении порогов только на основании улучшения результатов, что может быть следствием овладения сенсорными навыками.
Изучение сенсорных навыков показало, что они складываются из накопления запаса сенсорных представлений (эталонов для сравнения) и овладения способами оперирования образами, в частности сопоставления воспринимаемого сигнала с эталонным. Интересен факт, подмеченный Я. К. Пономарем: если опытный специалист должен обнаружить неисправность в незнакомой аппаратуре, он обращается к такому же, но исправному прибору, сравнивая их характеристики (зрительные, слуховые, кинестетические сигналы).
Исследователи провели экспериментальное формирование сложных навыков восприятия, называемых «техническим слухом», которые позволяют по звуку работающего прибора выявить неисправности в нем и доказали возможность быстрого улучшения решения сенсорных и перцептивных задач у испытуемых, не обладающих повышенной чувствительностью, (хотя среди профессионалов, самостоятельно выработавших аналогичные навыки, оказались именно специалисты с высоким уровнем чувствительности в профессионально важной зоне).
Исследования А. В. Филиппова, Ю. А. Каликинского, Я. К. Пономаря и других убедительно показывают, что по мере усложнения техники в результате автоматизации требования к сенсорным и перцептивным свойствам специалиста не только не снижаются, но и перерастают в требования высокой сенсорной культуры. Одним из важнейших компонентов сенсорной культуры является культура наблюдения - полианализаторной, целенаправленной деятельности восприятия, опосредованного знаниями и мышлением. Профессиональное умение вести наблюдение тесно связано с наблюдательностью как свойством
личности: оно опирается на это свойство и в то же время развивает его.

Профессионально значимые свойства внимания - интенсивность его концентрации, устойчивость, быстрота переключения, широта распределения — по-разному выступают в различных видах деятельности. Для профессии водителя на первый план выдвигаются характеристики распределения и переключения, для других профессий, главной целью которых являются наблюдение и контроль (корректор, оператор радиолокатора), наибольшее значение приобретает устойчивость внимания.
Все характеристики внимания в той или иной мере определяются типологическими особенностями нервной системы и потому мало изменяются. Скорость переключения внимания зависит от подвижности нервных процессов. Как известно, с возрастом подвижность их несколько снижается и можно ожидать уменьшения скорости переключения внимания, но лишь там, где она не поддерживается профессиональным опытом.
Устойчивость внимания определяется силой возбудительного процесса. В лабораторном эксперименте у лиц со слабым возбудительным процессом Л. Б. Ермолаева-Томина наблюдала снижение умственной работоспособности почти в два раза уже через 30—35 мин. Она пришла к выводу, что сила нервной системы является основным фактором, обусловливающим возможность длительной сосредоточенности, и что лицам со слабым возбудительным процессом (при прочих равных условиях) труднее, чем «сильным» справляться с профессиональными задачами, требующими длительной сосредоточенности внимания, постоянного бдительного наблюдения. Вместе с тем Ермолаева-Томина отмечает   компенсирующее  значение  эмоционального  фактора (заинтересованности в результатах работы) и привычки к систематическому сосредоточенному труду.
Действительно, можно говорить о типичной для данного человека устойчивости внимания, широте распределения, скорости переключения. Однако в зависимости от условий труда эти характеристики у одного и того же человека могут варьировать в широких пределах. Ни одно из профессионально значимых свойств не зависит в такой мере от внешних факторов, как свойства внимания. Монотонная работа, например, влияет на устойчивость внимания резко отрицательно, а содержательная работа и ответственность за нее повышают его устойчивость. Вместе с тем никакие специальные тренировки в процессе профессионального обучения не могут дать резкого улучшения индивидуальных характеристик внимания, так как лежащие в их основе особенности нервных процессов изменяются чрезвычайно медленно.
Большинство профессий не требует повышенного внимания. Однако с развитием техники в ряде современных профессий (в частности профессии водителя и оператора) количество объектов, требующих обслуживания увеличивается настолько, что один человек не в состоянии охватить их своим вниманием, и тогда наблюдение за некоторыми из них передается или другим людям, или специальным автоматам. С ускорением темпов жизни в результате увеличения скорости самолетов и автомобилей, а также в аварийных ситуациях деятельность протекает в условиях дефицита времени, также повышающего требования к аттенционным свойствам личности. В таких видах деятельности совершенствование внимания необходимо и возможно. Эти возможности кроются в формировании аттенционных навыков и в усвоении оптимальной для данной деятельности системы организации внимания.
Большое практическое значение имеет вопрос: на какое количество и каких объектов может быть распределено внимание в определенном процессе труда. Прежде всего это зависит от того, сколько органов чувств участвует в процессе восприятия. Чем больше органов чувств принимает участие в восприятии необходимой информации, тем большее количество объектов может находиться в поле внимания. Поэтому при обучении важно определить, с помощью каких органов чувств следует контролировать различные объекты, так как один и тот
же объект может контролироваться разными способами. Например, летчик может судить о скорости полета по приборам, по количеству оборотов двигателя, по положению капота относительно линии горизонта и т.д.
При выполнении действий, требующих распределения внимания между многими объектами, степень его концентрации на определенных объектах с течением времени непрерывно меняется в зависимости от того, какое значение придается данному объекту в тот или иной отрезок времени. Создание оптимальной схемы распределения внимания предполагает учет этого значения и его динамики.
На практике возникает вопрос и о том, какова наиболее выгодная последовательность переключения внимания с одного объекта на другой и каков оптимальный темп его переключения? При составлении схем переключения внимания важно учитывать значимость различных объектов. На более важные объекты внимание должно переключаться большее число раз, чем на менее важные. Необходимо установить и правильный темп переключения внимания. Слишком быстрый темп утомляет работника. При слишком медленном переключении можно упустить важные изменения в обстановке. Поэтому темп переключения внимания зависит от степени вероятности изменения обстановки, например от степени вероятности появления препятствий на дороге (за городом эта вероятность одна, в городе – другая).
Рассмотрев основные элементы системы организации внимания, А. В. Катаев подчеркивает, что воспитание внимания в труде — это не выработка высокого напряжения внимания или развитие его абстрактных качеств. Правильное воспитание внимания в трудовой деятельности состоит в изыскании более рациональной системы его организации в каждом виде труда, в каждом действии и операции с учетом задачи и условий труда, особенностей машины (оборудования, технологии) и в практическом овладении этой системой в процессе обучения.
При овладении новым видом деятельности или при выполнении той же деятельности в новых условиях всегда происходит перестройка системы организации внимания. С этой точки зрения обучение тому или иному виду труда или переучивание применительно к новой технике заключается в усвоении работником новой для него системы организации внимания. Для этого человек должен изучить ее, убедиться в ее необходимости, рациональности и эффективности и затем овладеть ею в процессе практического обучения. В психологии труда есть опыт успешного формирования аттенционных навыков. А.П. Гозова провела эксперимент с ткачихами-многостаночницами, которым разъяснялась важность значения распределения внимания, а затем они овладевали навыком распределения внимания, руководствуясь специальной инструкцией. В результате формирующего эксперимента производительность труда ткачих повысилась. Богатый опыт формирования аттенционных навыков и умений накопила авиационная психология.
Наряду с формированием навыков происходит и интеллектуализация внимания, опосредование его актов мыслительными и мнемическими свойствами, включение внимания в систему профессионального опыта и отношений личности. Подтверждением этому служат экспериментальные данные Л. Н. Фоменко о значительном возрастании связей внимания с такими психическими функциями, как память и мышление, с вербальным и невербальным интеллектом в период зрелости (с 18 до 35 лет).

Во всякую трудовую деятельность так или иначе включена система действий. В разных видах труда действия имеют разный характер, однако для всех действий (не только моторных), но и сенсорных, и умственных характерны следующие факторы:
1) целесообразность (целенаправленность);
2) адекватность текущего действия текущему состоянию объекта труда;
3) опосредованность действия орудиями труда; ее характер изменяется с ходом технического прогресса (действия над предметами труда с помощью средств труда заменяются или дополняются действиями над самими средствами труда);
4) полиэффективность трудовых действий, означающая возможность выполнения одного и того же действия с помощью различных групп мышц;
5) определенное соотношение фиксированных, автоматических и изменчивых, перестраивающихся компонентов;
6) общественная обусловленность трудовых действий, выражающаяся в том, что они регулируются не только выполняющим их человеком, но и другими людьми (извне) или материализованными продуктами деятельности других людей (инструкциями, чертежами, технологическими картами и т. п.).
Анализируя общее строение деятельности, А. Н. Леонтьев подчеркивает, что человеческая деятельность не существует иначе как в форме действия или цепи действий: «Одно и то же действие может осуществлять разные деятельности, может переходить из одной деятельности в другую. Это относительно самостоятельные процессы, подчиненные сознательной цели».
Способ, которым выполняется действие, А. Н. Леонтьев обозначает понятием «операция». Операция отвечает условиям действия, а не непосредственно цели. Поэтому с помощью одних и тех же операций могут осуществляться разные действия. В свою очередь, одна и та же цель при изменении условий, в которых она обозначена, может достигаться с помощью различных операций. Итак, в деятельности, которая образует человеческую жизнь в ее высших проявлениях, анализ выделяет, во-первых, отдельные виды деятельности - по критерию побуждающих их мотивов. Далее выделяются действия - процессы, подчиняющиеся сознательным целям. Наконец, это операции, которые непосредственно зависят от условий достижения конкретной цели. Эти единицы человеческой деятельности и образуют ее структуру.
А. Н. Леонтьев отмечает подвижность отдельных образующих системы деятельности и необходимость раскрытия ее внутренних связей. К задаче системного анализа трудовой деятельности психология уже подошла вплотную, разрабатываются методические приемы ее решения, но о результатах
говорить пока рано. Изучены лишь характеристики трудовых действий, их изменения, связанные с ходом технического прогресса, и факторы, (субъективные и зависят от среды) определяющие эту динамику.
Различают три основных параметра трудовых действий: силовой, пространственный и временной. На ранних этапах развития техники ведущим был силовой фактор. Со временем технологии менялись, возрастала роль пространственного и временного факторов, что приводило ко все большему делению крупных силовых движений на более мелкие - дозирующие, обеспечивающие более точную силу удара или нажима.
С развитием комплексной автоматизации и механизации трудовых процессов изменяется как регуляция трудовых действий (возрастает роль мыслительных действий), так и характеристика основных параметров движения (силовых, пространственных и временных). В операциях с приборами дистанционного управления, как и во многих других видах производственной деятельности, движения становятся дозированными. Мышечное напряжение в этих движениях дифференцируется как бы на нижнем пороге усилия.
Сравнительный анализ макродвижений в трудовых операциях показывает, что переход от ручных действий (простого вбивания гвоздя, и одного из сложных - монтажа блоков радиоламп) к механизированному (штамповке) и автоматизированному производству (оперированию органами дистанционного
управления) сопровождается постепенным сокращением количества совершаемых макродвижений. Микродвижения кисти руки, ее пальцев появляются лишь в более сложных видах трудовой деятельности. В пределах одной и той же трудовой деятельности увеличивается количество микродвижений, включенных
в наиболее сложные и точные движения.
Силовой фактор в процессе развития труда все больше подчиняется пространственному и временному. В условиях механизированного производства пространственно-временной фактор уже окончательно подчиняет себе силовой. Это приводит к дальнейшему дроблению крупных силовых движений на более
мелкие, дозированные, вплоть до появления микродвижений пальцев рук. Однако, наряду с мелкими движениями сохраняется еще множество рабочих движений, выполняемых более крупными мышцами руки. Переход к автоматизированному производству требует максимальной точности и быстроты реакции,
(т. е. увеличивает роль пространственно-временного фактора). Осуществление такой точности движений крупными мышцами рук невозможно. Только самые тонкие движения пальцев могут обеспечить необходимую точность. Именно с этим и связано появление массы микродвижений при оперировании приборами дистанционного управления. Силовой фактор в таких движениях не упраздняется, не упрощается, а, напротив, развивается и совершенствуется. И возможно, что такие мелкие движения требуют в своей массе больше мышечных усилий, чем движения грубые, силовые.
Н. А. Розе показала  также  различия в соотношении силовых, пространственных и моторных компонентов действия в зависимости от особенностей профессиональной деятельности. Она сравнивала силу кисти и тремор (дрожание) у девушек одной возрастной группы (18—21 год): у работниц строительных площадок, монтажниц радиоламп и телевизоров, студенток университета. Наиболее отчетливо проявились различия в силе кисти рук.
У девушек-строителей она в 1,8—2 раза превышает силу рук монтажниц блоков радиоламп (очень точное и тонкое производство) и примерно в 1,5 раза силу рук монтажниц блоков конвейера.
Выявились и профессиональные особенности тремора. У строителей обнаружились наиболее высокий тремор, большая частота и амплитуда колебаний. Самый низкий тремор зафиксирован у радиомонтажниц. Н. А. Розе считает, что эти данные отражают особенности естественного профессионального отбора в области точного производства. В условиях монтажного производства четко выявились и возрастно-половые особенности тремора. Все участки особо точного монтажного производства обеспечиваются, как правило, девушками. Многие исследования показывают, что тремор мужчин характеризуется и большей частотой, и большей амплитудой колебаний. Кроме того, на участке, где работали 400 монтажниц, только 9 были старше 30 лет, да и те были заняты на монтаже более крупных блоков радиоламп. Как правило, к 28—29 годам у работниц снижается производительность труда, а затем постепенно они перестают справляться с нормами и переходят работать на другие участки. «Очевидно, — заключает Н. А. Розе, - здесь мы имеем дело с ранним старением дифференцировки пространственных отношений». В монографии Н. А. Розе приводятся и данные о возрастных изменениях силы рук у мужчин и женщин, о возрастно-половых особенностях успешности волевого усилия, о возрастных особенностях точности движений рук в условиях меняющегося положения тела и др. Автор не связывает полученные факты с особенностями профессиональной деятельности, однако результаты исследований Розе имеют несомненное значение для психологии труда, в частности для психологического обоснования системы профессионального отбора и профессионального обучения.
В структуре действий человека, имеющего дело со сложным
техническим устройством, большую роль играют сенсомоторные
реакции. С точки зрения общей характеристики психомоторики человека
представляет интерес обнаруженная тренируемость всех видов сенсомоторных реакций. Более того, имеются данные, свидетельствующие о возможности произвольной регуляции скорости сенсомоторной реакции с точностью до сотых долей секунды.

Для успешной трудовой деятельности имеют значение различные мнемические свойства: объем памяти, скорость запоминания, прочность сохранения усвоенного материала, точность и скорость воспроизведения, готовность памяти к быстрому воспроизведению материала в нужный момент. Профессиональная память может оперировать зрительными образами (у художника, дизайнера); слуховыми (у радиста, гидроакустика, музыканта); двигательными (у наладчика, акробата); осязательными (у врача); обонятельными и вкусовыми (у работников пищевой, парфюмерной промышленности). Это может быть память на лица (у администратора, проводника железнодорожного вагона, педагога); на графический и цифровой материал (у инженера, бухгалтера), наконец, содержанием профессиональной памяти могут быть художественные образы, слова, понятия, идеи. Индивидуальные различия в этом плане очень велики. Известны многочисленные примеры из жизни знаменитых шахматистов, музыкантов, лингвистов, обладавших феноменальной памятью именно в своей профессиональной области, что явилось, по-видимому, результатом как врожденных особенностей памяти, определивших выбор той
или иной области деятельности, так и приобретенных свойств.
Профессиональный опыт хранится в долговременной памяти. Есть профессии, требующие кратковременного запоминания (например, работа телефонистки коммутатора). В основном же профессиональная деятельность опирается на память оперативную, которая органически включена в эту деятельность. Функции оперативной памяти подчинены задачам и целям деятельности, связаны с ее содержанием. В этом случае условиями деятельности строго ограничены и время запоминания, и время воспроизведения.
Запоминание в оперативной памяти, будучи произвольным, не является вместе с тем заучиванием. И воспроизведение здесь редко осуществляется в более или менее чистом виде. Наиболее типичным для оперативной памяти является удержание материала для использования его в процессе принятия решения или какой-либо другой операции. Оперативная память тесно связана с долговременной: она опирается на способы запоминания и различные приемы, выработанные в других видах деятельности. В свою очередь долговременная память использует приемы и способы запоминания, сложившиеся внутри оперативной памяти. Между этими двумя видами памяти существует самая тесная связь и в отношении циркуляции информации. Оперативная память использует часть информации, хранящейся в долговременной памяти; с другой стороны, она сама постоянно передает в долговременную память какую-то часть новой информации.
Дав характеристику оперативной памяти, П. И. Зинченко и Г. В. Репкина ставят также вопрос о ее развитии. По их предположению механизмами работы оперативной памяти являются прижизненно складывающиеся системы нервных связей, обслуживающие данную деятельность. Поэтому характеристики оперативной  памяти  находятся в прямой зависимости от степени сформированности таких функциональных систем. Они изменяются по мере формирования этих систем и овладения той или иной деятельностью, достигая на каком-то уровне относительной стабильности при фиксированных способах выполнения определенной деятельности. По мере усвоения новых,
более совершенных способов деятельности происходит и новый сдвиг в характеристиках оперативной памяти. «...В процессе обучения, когда способы запоминания только усваиваются, оперативная память имеет низкие характеристики: небольшой объем, малую подвижность,  низкую точность и слабую помехоустойчивость. Это отражается и на результатах самой деятельности. Успешное выполнение деятельности возможно только тогда, когда способы запоминания (и забывания)  оперативной  информации  становятся «автоматизированными».
Существенная роль в развитии профессиональной памяти, в прочности сохранения и воспроизведения, в точности материала принадлежит мотивации. Имеются в виду и мнемическая направленность (мотивация в узком смысле), и отношение к труду, к своей специальности, к своим профессиональным задачам. Так, А. А. Смирнов отмечал влияние на запоминание ряда характерных черт личности того, кто запоминает, в частности, тех его черт, которые выражаются в отношении к работе, к требованиям, предъявляемым к ней, и к качеству, которому она должна удовлетворять.
Таким образом, один из способов совершенствования профессиональной памяти заключается в формировании соответствующих мотивов и установок.
Второй способ, достаточно древний, состоит в использовании различных мнемических приемов. Например, при изучении курса нервных болезней студентам приходится запоминать два термина: «миоз» (сужение зрачка) и «мидриаз» (расширение зрачка). Студенты, как правило, путают эти термины, пока опытный преподаватель не укажет, что слово «миоз» короче, а «мидриаз» - длиннее. Еще в школе мы запоминаем последовательность цветов в спектре с помощью «волшебной» фразы: «Каждый охотник желает знать, где сидят фазаны». Аналогичные приемы известны специалистам любой области трудовой деятельности.
И все же роль мнемических приемов относительно невелика. Организация материала на основании существенных признаков, т. е. по содержанию, значительно эффективнее. Метод организации материала позволяет человеку оперировать огромным количеством информации, экономно используя свою память. Эта организация осуществляется с помощью логического «расчленения» материала, его сравнения, возможности группировать, установления связей с ранее накопленными знаниями. Таким образом, память функционирует в тесном взаимодействии с мыслительными процессами, а мнемические свойства опираются на мыслительные свойства личности.

Имажинитивные умения - процессы мыслительного построения образов таких предметов и явлений, которые непосредственно не воспринимаются, а проходят, опираясь на имеющиеся представления о родственных предметах и явлениях.
Индивидуальные различия в характеристиках воображения, и факторы, влияющие на динамику имажинитивных свойств, изучены мало. Можно говорить лишь в общем плане о крайних проявлениях ограниченности, бледности образов воображения, с одной стороны, и яркости, плодотворности, оригинальности этих образов - с другой. В психологии творчества изучение творческого мышления объединяется с анализом приемов творческого (продуктивного) воображения. Получены некоторые данные,  свидетельствующие  о  возможности целенаправленного формирования этих свойств и приемов.
Воссоздающее воображение включено в трудовую деятельность шире, чем творческое воображение. Любое трудовое действие имеет цель, которая чаще всего выступает в форме образа конечного продукта, результата трудовых действий. Обычно этот конечный результат заранее определяется чертежом, технологической картой, устной инструкцией. Есть профессии, основным содержанием которых является оперирование образами воссоздающего воображения, например профессии разметчика, закройщика, диспетчера.
Диспетчер аэропорта на основе поступающей к нему по различным каналам информации о положении и движении воздушных судов рисует в своем воображении пространственно-временной зрительный образ воздушной ситуации. Образ этот трехмерный, динамичный, включающий не только сиюминутное положение управляемых объектов, но и экстраполяцию их относительного пространственного положения через короткий отрезок времени (3—10 мин). На основе этой мысленной картины воздушной ситуации принимаются решения и отдаются распоряжения, обеспечивающие безопасность воздушного движения. При оптимальном режиме, когда движение воздушных судов идет в соответствии с графиком, решения принимаются по стандартному алгоритму, предусмотренному инструкцией. Однако воздушная ситуация непредсказуема. Поэтому воссоздающее воображение и способность  к  зрительно-пространственной экстраполяции образа являются профессионально значимыми свойствами для диспетчера аэропорта.
О характеристиках воссоздающего воображения и возможностях его развития можно в какой-то мере судить на основании исследований, проведенных Б. М. Ребусом и В. Я. Дымерским. Б. М. Ребус, используя оригинальную методику показал, что у школьников, имеющих склонность к техническому творчеству, значительно меньше ошибок при решении задач, требующих оперирования образами объектов сложной формы, чем у их сверстников, непосещающих технические кружки. У первых после кратковременного восприятия нескольких объектов возникали более устойчивые, подробные образы, которыми они успешнее оперировали (сопоставляли, перемещали в пространстве). В исследовании не затронут вопрос о возможности формирования соответствующих навыков. По-видимому для этого, во-первых, необходим какой-то запас образов (не только зрительных, но и слуховых, двигательных и т.п.), который создается в результате профессионального опыта, но может формироваться с помощью специальных приемов в процессе производственного обучения, и, во-вторых, нужно вырабатывать навыки оперирования представлениями.
В. Я. Дымерский хорошо изучил возможности оперирования двигательными представлениями, связанными с деятельностью летчиков. Он показал их неравноценность с точки зрения использования в воображаемых действиях (для сохранения и восстановления летных навыков). Последовательность и направление движений легко поддаются идеомоторной тренировке (тренировке, при которой человек выполняет действия не в реальности, а в воображении), скорость и амплитуда труднее поддаются воспроизведению, тренировать точность усилий невозможно. Дымерский установил не только значение воображаемых действий для восстановления и сохранения профессиональных навыков, но и принципиальную возможность целенаправленного оперирования двигательными представлениями и их развития.
Исследование факторов, влияющих на развитие профессионального воображения, взаимодействия образов воображения и образов памяти, изучение взаимосвязи образов разных модальностей - важнейшие задачи психологии труда.

Мышление, включенное в трудовую деятельность, исследовалось Б. М. Тепловым и было названо им практическим. Теплов отметил ряд особенностей практического мышления: 1) оно непосредственно связано с практической деятельностью, результаты решения тут же проверяются; 2) составляется план операции, который относится не к символам и знакам, а к реальным объектам или процессам; 3) почти всегда время лимитировано, в результате чего невозможно выдвигать множество гипотез.
В дальнейшем, продолжая изучение мышления, В. Н. Пушкин предложил для него термин оперативное (от лат. слова «opera» - труд), т. е. мышление, непосредственно «вплетенное» в трудовую деятельность человека, причем деятельность, состоящую из операций и протекающую быстро: «Все эти оттенки понятия «оперативный», в той или иной степени относятся к оперативному мышлению». Включение оперативного мышления вызывается проблемной ситуацией, под которой понимается конфликт между условиями и требованиями
задачи. В результате решения задачи возникает новая, не применявшаяся ранее в аналогичных случаях схема действия, которая и приводит к устранению возникшего рассогласования. Этот процесс решения задач можно назвать оперативным мышлением.
В. Н. Пушкин отмечает сходство оперативного мышления с творческим. И хотя мышление, «вплетенное» в трудовую деятельность, воссоздает по определенной программе некоторый уже известный продукт труда, это не означает, по мнению Пушкина, принципиальной разницы механизмов. Даже планирование, осуществляемое по заданной программе, сохраняет свой интеллектуальный характер в силу того, что условия меняются каждый день, большая ответственность препятствует возникновению автоматических действий, а в некоторых случаях оперативное мышление приводит к совершенно новым результатам, т. е. является продуктивным.
В деятельности диспетчера, которую изучал В. Н. Пушкин и по-видимому в других видах деятельности (в разной степени) оперативное мышление выполняет следующие функции: 1) планирование - мыслительная деятельность по созданию плана функционирования управляемого объекта на определенный отрезок времени; 2) контроль и регулирование - специальная деятельность по выполнению выработанного плана, требующая отражения динамических характеристик управляемого объекта и соотнесения их с программой; 3) решение задач по устранению резких отклонений от нормы в управляемых процессах, когда сказывается большое влияние эмоционального состояния диспетчера и высокого темпа; 4) диагностика - при возникновении неисправностей и аварийных ситуаций.
Диагностическая функция мышления в труде изучалась
Р. Т. Сверчковой. Она показала, что для любого объекта диагностики характерно следующее: а) одно и то же отклонение от нормы может быть результатом различных причин; б) одна причина может вызывать одновременно несколько следствий; г) комплексы следствий различных причин могут иметь большее или меньшее сходство; д) причины, как правило, скрыты от непосредственного наблюдения и требуется специальная работа для того, чтобы их выявить; е) для выделения следствий (симптомов) также необходима специальная работа;
6) причинно-следственные связи в работе системы не исключают случайностей.
Сверчкова сравнивала действия опытного наладчика и новичка, наладчика и инженера в ситуации решения диагностической задачи. Действия начинающего наладчика - метод проб; опытный специалист стремился к созданию полной
картины неисправности, опирался в своих решениях на дополнительные, специфические симптомы неполадки, и его поиск носил практически «свернутый» характер.
На лабораторной модели объекта диагностики Сверчкова раскрыла основные этапы формирования практического опыта решения диагностических задач. Первый этап характеризуется интенсивной поисковой деятельностью, выдвижением гипотез, мысленным моделированием связей и проверкой предположений. На втором этапе испытуемые выявляют внутренние связи. Происходит перестройка в процессе рассуждения, испытуемые начинают мыслить следующим образом: от причины к следствию. Чем раньше происходит у человека переориентировка от следствий к причинам и чем легче мысленные переходы от следствий к причинам и наоборот, тем успешнее он решает диагностические задачи. На третьем этапе мышление как бы передает эстафету узнаванию на основе автоматизации связей. Вновь совершается путь от следствия к причине, но уже на другой основе. Изменяется и характер ошибок: если на первых этапах - это главным образом ошибки мышления, то на последнем - ошибки внимания и памяти.
Прогнозы в трудовой деятельности исследовал С. Н. Архангельский, который изучал планирование своего труда передовыми рабочими и пришел к выводу, что такое планирование может выступать в трех формах:
1. Ориентировочное планирование, - необходимость в нем возникает тогда, когда приходится решать новые производственные задачи. Приступая к их выполнению, рабочий стремится осознать цель, критически оценить возможности ее достижения при помощи тех или иных средств. На основе ориентировочного
планирования избирается направление, по которому может разворачиваться производственная деятельность.
2. Организационное планирование, - в процессе которого рабочий обдумывает все условия и определяет организационные мероприятия, направленные на улучшение условий труда и повышение его производительности. Критически осмысливая возможность применения тех или иных способов организации труда, передовики стремятся его рационализировать.
3. Планирование исполнения, - т. е. мысленное представление необходимой для выполнения работы системы действий, приемов, операций.
Каждый из этих этапов планирования требует значительных волевых усилий, умения сравнивать, анализировать, делать умозаключения, предвидеть. С. Н. Архангельский показывает, что планирование всегда базируется на мысленном предвидении, представлении пространственной, временной и логической последовательности выполнения трудовых действий и операций, связанных с использованием техники, инструментов, материалов, которые в совокупности определяют ход процесса производства.
Л. Л. Кондратьева показала возможность формирования навыков планирования в обучающем эксперименте. При этом она добилась переучивания ткачих (со стажем), систематически не выполняющих план. Переход от ситуативных действий (по сенсомоторному типу) к планированию отдельных действий, а потом их последовательности с учетом вероятности изменений производственной ситуации позволил ткачихам заметно повысить производительность труда.
Возможность формирования умения разрешать проблемные ситуации показана Г. С. Альтшулером, который организовал технические курсы с целью знакомства рабочих с основами методологии изобретательства. Десятки рабочих, посещавших курсы, вскоре получили авторские свидетельства. Приемы и способы решения задач по устранению отсутствия согласования между условиями и задачами деятельности описаны в книге Г. С. Альтшулера, а психологический анализ процесса поиска и устранения «основного противоречия» дан в статье Г.С. Альтшулера и Р. Б. Шапиро.

В психологии воля определяется как сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, выраженное в умении преодолевать внутренние и внешние трудности при совершении целенаправленных действий и поступков.
В трудовой деятельности роль воли, волевых свойств личности велика, так как в процессе труда часто возникают самые различные трудности: сопротивление материала (в широком смысле слова), непредвиденные изменения производственной ситуации, утомление, монотонность труда. Без преодоления этих внешних и внутренних трудностей деятельность не может быть успешной.
Вместе с тем значение тех или иных волевых свойств, таких как: целеустремленность, настойчивость и упорство, решительность и смелость, инициативность и самостоятельность, выдержка и самообладание неравнозначно для разных профессий. Значение того или иного волевого свойства определяется характером труда, особенностями профессиональной среды, специфическими трудностями.
А. Ц. Пуни убедительно показал своеобразие и динамику структуры воли в различных видах спорта. Развитые им теоретические положения имеют более общее значение и могут быть распространены на трудовую деятельность. Пуни предлагает рассматривать совокупность волевых качеств (свойств) как подвижную, динамическую систему, звенья которой могут по-разному соотноситься, связываться между собой, образуя определенную структуру. Ведущая роль того или иного волевого свойства определяется прежде всего типичными, относительно устойчивыми объективными условиями деятельности. Стабильность или подвижность структуры волевых свойств зависит от степени устойчивости условий деятельности. В меняющихся условиях в качестве ведущего волевого свойства может выступать то одно, то другое свойство, изменяется и взаимодействие этих свойств.
Исходя из определения воли, сформулированного И. М. Сеченовым, который называл волю деятельной стороной разума и морального чувства, А. Ц. Пуни считает,  что в  каждом волевом проявлении личности содержатся интеллектуальные компоненты, т.к. воля - деятельная сторона разума;
эмоциональные (мотивационные), ибо воля - деятельная сторона моральных чувств; операционные компоненты (умения), ибо проявления воли связаны с преодолением препятствий различной степени трудности.
Проявления воли и процесс ее развития у каждого человека имеют свои особенности. Они обусловлены неповторимостью пройденного жизненного пути, вытекают из индивидуального своеобразия личности и связаны с ее направленностью, моральными принципами, индивидуально-типологическими особенностями, стилем деятельности, с уже сложившейся структурой волевых свойств. Развитие воли и заключается в том, чтобы, ориентируясь на индивидуальное своеобразие личности, еще лучше «отшлифовать» сильные признаки волевых качеств и по возможности довести до их уровня отстающие, а в целом достигнуть устойчивого проявления волевых качеств при встрече с различными препятствиями.
В соответствии с приведенным выше определением основополагающими факторами воспитания воли А.Ц. Пуни считает формирование интеллектуальной основы воли (самостоятельности, критичности, гибкости ума), моральной основы воли (нравственное воспитание) и формирование умений преодолевать препятствия.
А. Ц. Пуни и его учениками разработана техника регуляции волевых усилий в спорте. Приемы самоорганизации направлены на упорядочение деятельности и состояния спортсменов, экономию сил, коррекцию техники исполнения движений, а именно - на отвлечение и переключение внимания, идеомоторную подготовку, сосредоточение на технике движений, регуляцию дыхания и др. Приемы самомобилизации (самоубеждение, самоодобрение, самообязательство, самоприказание и т. д.) выступают преимущественно в форме мысленно произносимых слов, фраз и даже монологов. Практика применения этих приемов в ходе спортивных соревнований и тренировок показала их высокую эффективность. Несомненно, что для многих видов трудовой деятельности, где .возникает необходимость экстренного действия или потребность в торможении отрицательных действий и реакций, подобная техника саморегуляции может принести ощутимую пользу, и овладение ею следовало бы включить в процесс профессиональной подготовки.
Исследования М. Н. Ильиной показали, что волевые свойства и их динамика зависят как от природных особенностей человека, так и от социальных факторов. Она изучала такое качество, как выносливость, т. е. способность человека длительное время выполнять работу на постоянном, диктуемом условиями деятельности уровне и противостоять при этом наступающему утомлению за счет волевого усилия. Была выявлена тенденция зависимости выносливости от степени подвижности процесса возбуждения (у лиц с инертностью возбуждения она больше). Но главным образом влияние типологических особенностей сказывается на соотношении компонентов выносливости: волевой компонент выносливости больше у лиц с сильной нервной системой, сама же выносливость может быть одинаковой у лиц с сильной и слабой нервной системой. Этот факт подтверждает положение Б. М. Теплова о том, что нет хороших и плохих свойств нервной системы и что каждый тип приспосабливается к внешним условиям по-своему, за счет тех преимуществ, которыми он обладает.
Из более обобщенных личностных характеристик на выносливость (по данным Ильиной) оказывают влияние общительность и самооценка (экстраверты и лица с низкой самооценкой).
Интересные результаты получены М. Н. Ильиной при изучении влияния мотивации на выносливость к статическим усилиям. Ее данные свидетельствуют о том, что при наличии соревновательного мотива выносливость значительно возрастает, притом, если соревнуются команды, то выносливость увеличивается в большей степени, чем при соревновании «каждый за себя». В условиях экспериментальных соревнований лица со слабой нервной системой не уступали в выносливости лицам с сильной нервной системой. Повышение выносливости у представителей слабого типа наблюдалось в большей степени за счет увеличения волевого компонента.
При выполнении различных по характеру и интенсивности действий соотношение между компонентами выносливости у одного и того же человека остается относительно постоянным. Это соотношение определяется возрастными, типологическими особенностями, уровнем тренированности и спецификой деятельности, а также некоторыми личностными свойствами и уровнем мотивации.
К сожалению, подобные исследования не были проведены в отношении других волевых свойств, но можно предполагать, что выдержка и самообладание, настойчивость и упорство, смелость и решительность также детерминируются природными особенностями человека, с одной стороны, социальными факторами,
тренировкой и воспитанием — с другой. Мы могли проследить эту закономерность при рассмотрении каждого из профессионально значимых свойств субъекта труда.
Все психические свойства стабильны в той мере, в какой они зависят от природных (главным образом типологических) особенностей. Вместе с тем при наличии необходимых отношений личности возникает возможность компенсации любого профессионально значимого свойства за счет других свойств индивида
или с помощью соответствующих умений и навыков. Эту компенсацию человек, преданный своему делу, может сформировать у себя интуитивно, однако эффект оказывается выше, когда такие задачи включены в процесс профессиональной подготовки.

Очень важным аспектом деятельности психолога в области психологии труда является изучение конкретной профессиональной деятельности. Большинство исследований в психологии труда начинается с этого шага. Для ряда массовых профессий уже разработаны профессиограммы - описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии. Важнейшей частью профессиограммы является психограмма - характеристика требований, предъявляемых профессией к психике человека.
Одним из первых психологов,   сформулировавших принципы профессиографии был К. К. Платонов. Среди предложенных им принципов можно выделить принципы комплексности, целенаправленности; принцип личностного подхода; принцип надежности (требования к помехоустойчивости личности); принцип дифференциации, предусматривающий различные специальности, входящие в данную профессию, и принцип типизации, требующий объединения профессий в определенные группы; наконец, принципы перспективности и реальности.
В соответствии с первым из перечисленных принципов комплексный подход предполагает следующее:
- производственную характеристику профессии и ее специальностей;
- указание на экономическое значение профессии;
- социологическую и социально-психологическую характеристики (в том числе - особенности межличностных отношений, особенности коллектива, социальный престиж профессии);
- перечень объема знаний и умений, необходимых для успешного профессионального труда с особым выделением тех, которые определяют профессиональное мастерство; здесь же приводятся сроки подготовки и перспективы продвижения работника;
- гигиеническую характеристику условий труда с особым выделением так называемых «профвредностей»;
- перечень физиологических требований, предъявляемых к человеку, и медицинских противопоказаний к работе по данной профессии;
- составление психограммы.
Структура профессиограммы, объем ее отдельных частей, степень обобщенности или детального описания тех или иных особенностей деятельности зависят от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут выступать профотбор, профориентация и профконсультация, производственное обучение, рационализация режима и условий труда. В психотехнике, а затем в психологии труда разрабатывались многочисленные схемы профессиограмм. Разработка профессиограммы и психограммы часто является первым, описательным этапом психологического изучения профессиональной деятельности.
Спецификой составления психограммы в целях профотбора
является ориентация на изучение более устойчивых, стабильных свойств, дифференцирующих людей по эффективности труда. Например, наиболее значимыми компонентами в структуре способностей к водительским профессиям считаются сенсомоторные свойства, динамический глазомер, а также широкое распределение и быстрая переключаемость внимания. Интенсивность и сосредоточенность внимания характерны для работы часовщика и корректора; диспетчерские профессии предъявляют высокие требования к пространственным представлениям, оперативному мышлению, эмоциональной устойчивости
и т. д.
Психограмма, составленная в целях профотбора, должна  включать два вида требований к специалисту: во-первых, те, которые определяют необходимые и некомпенсируемые  свойства  и  должны  предъявляться к любому среднестатистическому представителю данной профессии; во-вторых, только желательные, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. Нельзя, например, игнорируя тот факт, что изучались средние рабочие, занижать психограмму, также, как нельзя ее завышать на основе изучения опыта мастеров высшей квалификации. В профессиограмме рекомендуется давать перечень психологических противопоказаний, т. е. тех свойств личности, которые определяют неспособность к данной профессии.
Для профессионального просвещения молодежи требуются разнообразные знания о многих профессиях. Поэтому профессиограмма, составленная в целях профориентации и профконсультации, отличается широким содержанием, простотой изложения. Рекомендуется составлять ее из двух взаимосвязанных и взаимодополняющих друг друга частей: основной, рассчитанной на молодежь, и дополнительной, методической части, рассчитанной на мастеров и педагогов. Обе части целесообразно заканчивать списками литературы, рекомендуемой для более полного ознакомления с данной профессией.
Иные задачи ставятся перед профессиограммой, когда исследование организуется в целях рационализации процесса профессиональной подготовки. Спецификой психограммы в этом случае является установка на выявление в первую очередь тех профессионально значимых свойств, которые поддаются значительному развитию в процессе упражнений, по мере овладения профессиональным мастерством. Отысканию путей наиболее эффективного обучения специалистов будет способствовать сравнительный анализ деятельности опытного специалиста и динамики формирования молодого работника. И в том, и другом случае необходимо выделить характерные психологические структуры
и сопоставить их между собой для того, чтобы определить,
насколько процесс формирования молодого специалиста соответствует требованиям, предъявляемым к профессионалу с большим опытом работы. На основе такой профессиограммы в дальнейшем намечаются мероприятия, направленные на рационализацию обучения.
Рационализация режима и условий труда также начинается с изучения особенностей конкретной деятельности и составления ее профессиограммы. Также, как и в любой психограмме, здесь выявляются основные профессионально значимые свойства, наилучшее использование которых должно быть обеспечено
с помощью оптимизации условий деятельности. Вместе с тем особое
внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда. Например, существенное снижение функций зрительного анализатора
к концу рабочего дня свидетельствует о необходимости рационализации освещения, цветового решения интерьера и рабочего места и т. д. Измененная картина динамики психических функций после проведенной работы по оптимизации условий труда может служить показателем эффективности проведенных мероприятий. Оценивая сдвиги в работоспособности, в связи с особенностями профессиональной деятельности, необходимо учитывать то обстоятельство, что люди значительно различаются по скорости и точности реакций, по колебаниям устойчивости, переключению внимания и другим признакам.
Особым случаем профессиограммы, направленной на оптимизацию условий труда, является изучение профессии в рамках инженерно-психологического исследования. Например, анализ источников информации, которую человек получает на рабочем месте, способов ее обработки, последовательности действий, требований к их скорости и надежности, описание специфических условий, в которых протекает изучаемая деятельность, позволяют формулировать требования к техническим средствам, в частности к способам и формам представления информации, к конструкции органов управления и т. д. Выявление типичных ошибок, допускаемых человеком, позволяет наилучшим образом перераспределить функции между человеком и машиной.

Методы психологического изучения профессий – это методы сбора информации об особенностях профессиональной среды и вытекающих из них требованиях к человеку, о свойствах субъекта труда и его требованиях к профессиональной среде, а также методы упорядочения полученной информации. Традиционными в профессиографии являются методы опроса, наблюдения и эксперимента, которые дополняются регистрацией ряда факторов и функций, анализом документации и различными формами самонаблюдения.

Анализ документации. Ознакомление с книгами по технологии изучаемого производства, статьями в периодических изданиях, с руководствами, должностными инструкциями, наставлениями и другими письменными документами дает возможность выявить наиболее общие особенности деятельности: основные профессиональные задачи, важнейшие операции, характеристики режимов труда. Из этих же документов можно получить необходимые сведения о конструкции рабочего места. Знакомство с этими особенностями деятельности, а также с профессиональной терминологией является необходимым условием разработки плана наблюдения и плана беседы со специалистами. Изучение текущей документации (журналов дежурств, медицинской документации, всевозможных актов и т. д.) наряду с другими источниками дает материал для статистического анализа сложных ситуаций, производственного брака, аварий, случаев травматизма, отсева работающих. Анализ анкет, служебных характеристик, отчетов - один из приемов личностного подхода при изучении деятельности. Он используется, например, для определения лучших и отстающих работников при сравнительном анализе специалистов.
Метод опроса. В зависимости от цели исследования, от круга лиц, которых необходимо опросить, от временных ограничений и технических возможностей опрос может проходить в форме устной беседы или проводиться в форме анкетирования. Преимущество беседы перед анкетированием состоит в том, что во время беседы можно выяснить непонятные технические вопросы, она позволяет изменить формулировку вопроса, если он воспринят недостаточно правильно. При этом обращаются не только к высококвалифицированным специалистам, но и к менее квалифицированным для того, чтобы изучить трудности, с которыми встречаются люди, приступающие к работе или испытывающие в ней трудности. Сложность опроса заключается в том, что даже люди, успешно работающие на производстве много лет, не всегда могут дать отчет в характере своих действий. Некоторые существенные для работы подробности кажутся специалисту настолько очевидными, что он может о них даже не упомянуть. Поэтому следует проделать большую подготовительную работу, чтобы в процессе беседы действительно выявить все, что необходимо.
Анкетирование. Это письменные ответы на поставленные вопросы. Бывает двух типов. Можно проводить анкетирование по типу «свободного ответа» (ответ пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного ответа» (нужно подчеркнуть один из заранее обусловленных ответов). Анкеты первого типа «не сковывают» инициативы опрашиваемого, но требуют большего времени для заполнения и не гарантируют точного ответа. Анкеты второго типа удобнее обрабатывать, они быстрее заполняются, но ограничивают возможности ответов.
Основным условием получения достоверных сведений в ходе
сбора информации является уверенность опрашиваемого в том, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему и его коллегам, что целью анализа не являются неблагоприятные для работников изменения, например, повышение норм или темпов работы.
Метод опроса является вспомогательным в профессиографии, он может быть использован на предварительном этапе ознакомления с профессией или для изучения тех сторон профессиональной деятельности, которые плохо поддаются наблюдению и экспериментальной проверке.
Метод наблюдения. Наблюдение за ходом рабочего процесса и поведением специалистов дает более точное описание действий, приемов, движений работающих в соответствии с производственными задачами и результатами труда. При исследовании профессии наблюдается также оперирование орудиями, материалами, общение в процессе работы. Психологический анализ профессиональной деятельности проводится в тесной связи с изучением ее производственно-технической структуры: наблюдение позволяет не только выявить психологические требования, выдвигаемые профессией, но и установить, какие особенности профессиональной деятельности обусловливают те или иные требования к работающему человеку.
Важным принципом наблюдения является сравнительный
подход при изучении профессии. В зависимости от целей профессиограммы сравнительному наблюдению и анализу подвергаются рабочие с высокой и низкой производительностью труда, с большим производственным опытом и новички, выпускающие высококачественную продукцию и допускающие брак. Сравниваются динамика дневной и месячной выработки, качество продукции,
особенности и последовательность приемов у разных работников
при выполнении одних и тех же операций. Это дает возможность лучше уяснить особенности и причины успеха и затруднений при овладении профессией, а также более четко выявить психологическую структуру профессиональной деятельности в целом.
Наблюдение обычно сопровождается хронометражем, т. е. измерением времени в течение которого проходят трудовые процессы. Проведение хронометража позволяет определить длительность отдельных трудовых процессов, их количество за определенные отрезки времени, интенсивность рабочего процесса, продолжительность пауз между отдельными операциями. Кроме того, иногда делают «фотографию рабочего дня» - наблюдают и записывают в порядке фактической последовательности затраченное на работу время, перерывы и потерю времени в течение всей рабочей смены.
Самонаблюдение и самоотчет. Самонаблюдение в профессиографии выступает в двух формах: в виде самоотчета специалиста и в виде самонаблюдения психолога, выступающего и в качестве исследователя, и в качестве рабочего одновременно.
В первом случае специалист получает инструкцию думать вслух в процессе работы, т. е. «проговаривать» каждую операцию, все наблюдения за приборами, каждое восприятие сигнала.
Иногда с этой целью специалиста просят рассматривать наблюдателя как ученика и объяснять ему необходимые действия. Сначала самоотчет охватывает узкий круг объектов, потом этот круг расширяется. Как показывает практика, после определенных трудностей, связанных с привыканием к новым условиям,
специалисты уже в состоянии сообщать о своих размышлениях и действиях без нарушения структуры деятельности. В некоторых случаях словесная объективация деятельности помогает специалистам осознать те моменты, на которые они прежде не обращали внимания, и оказывает положительное влияние на деятельность.
Во втором варианте использования самонаблюдения в профессиографии сам психолог становится учеником и систематически изучает профессию, приобретая постепенно трудовые навыки, все больше и больше в них совершенствуясь. Это позволяет выявить специфические трудности и особенности овладения профессиональной деятельностью. Такой прием получил название трудового метода. Трудовой метод применим лишь к тем профессиям, которые являются сравнительно несложными и обучение которым не требует большого количества времени. При изучении других профессий этот прием может выступать в форме трудовых проб, когда исследователь овладевает отдельными, наиболее важными или доступными звеньями профессиональной деятельности.
Несмотря на ряд недостатков трудового метода (записи впечатлений и фактов трудового процесса делаются после окончания рабочего дня, когда исследователь, он же испытуемый, уже утомлен, что отрицательно влияет на качество записи; если же записи ведутся в ходе работы, то это нарушает трудовой процесс и делает его неравнозначным обычному и т. д.) полученный с его помощью аналитический материал может рассматриваться как вполне достоверный в силу того, что психолог не предполагает о существовании тех или иных психических актов у работающего, а точно знает о них, поскольку пережил их на собственном опыте.
Экспериментальный метод. Эксперимент в профессиографии
служит для проверки уже составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп специалистов с различной профессиональной подготовкой. У членов каждой группы с помощью специальных приборов, методик, анкет проверяются свойства, признанные в ориентировочной психограмме профессионально важными. Результаты экспериментального исследования сопоставляются с профессиональной успешностью. Если, например, оказывается, что большинство лучших работников при испытании какого-либо свойства дают высокие результаты, а отстающие работники - относительно низкие, то это доказывает значение исследованного свойства для данной профессии. Лишь при наличии достаточно большого  количества  совпадений между экспериментальными оценками и практикой можно признать данные профессиографического  анализа  правильными и обоснованными. Производственный эксперимент проводится в естественных для изучаемого работника условиях труда, на привычном для него рабочем месте (в цехе, в самолете, в кабине электровоза и т. п.).
Особенностями производственного эксперимента является неизбежное наличие неконтролируемых факторов, (т. е. факторов, действие которых не установлено или не может быть количественно измерено) и необходимость получения максимальной информации в предельно короткий срок, без воздействия на производственный процесс.

Если анализ документации, опрос, наблюдение и другие
методы профессиографии позволяют получить информацию как
об особенностях профессиональных задач, особенностях объекта труда и других элементов профессиональной среды, так и о некоторых свойствах специалиста, личностные методы направлены только на изучение субъекта труда, причем таких его особенностей, которые не поддаются простому наблюдению. Свойства и отношения личности, лежащие в основе профессионального успеха, могут иметь множество различных проявлений, которые оцениваются либо самим испытуемым (в большинстве личностных опросников или тестов), либо людьми, хорошо его знающими по совместной работе (в методе независимых характеристик).
На основе этих оценок экспериментатор судит об интересующих
его свойствах личности работника. Такими свойствами могут быть, например, экстраверсия - интраверсия по опроснику Айзенка.
Следует обратить внимание на одну особенность личностных
опросников, общую для опросников Айзенка, Кеттела, ММРI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), разработанный зарубежными психологами и психиатрами: «диагноз личности», полученный с помощью этих опросников, довольно неустойчив, заметно меняется с изменением жизненных обстоятельств опрашиваемого. Например, такие утверждения, как:
«Я сплю крепко; обычно я могу сосредоточенно работать, не обращая внимания на шум; я начинаю нервничать, когда задумываюсь обо всем, что меня ожидает; когда я думаю о том, что произошло в течение дня, я нередко испытываю беспокойство и т.п.» - могут по-разному восприниматься одним и тем же человеком в разные периоды его жизни. Известно, например, что под влиянием болезни или серьезных неприятностей человек часто интравертируется (снижается его потребность в общении). Для медицинского психолога и представителей ряда других специальностей такая особенность личностных опросников является достоинством, для целей профессиографии - недостатком.
Более стабильную информацию о личности дает метод независимых характеристик К. К. Платонова. В соответствии с разработанной программой опрашиваются коллеги, непосредственное начальство, другие работники, хорошо знающие исследуемого специалиста, - всего 5-7 человек. Предложена шкала, по которой оценивается та или иная черта личности:
5 — названная черта личности развита очень хорошо, ярко выражена, проявляется часто и в различных видах деятельности;
4 — заметно выражена, но проявляется не постоянно, хотя противоположная ей черта проявляется очень редко;
3 — как и противоположная ей черта личности, выражена не резко, и в проявлениях они уравновешивают друг друга, хотя обе проявляются не часто;
2 — заметно более выражена, и чаще проявляется противоположная названной черта личности;
1 - противоположная названной черта личности проявляется часто и в различных видах деятельности.
Оценка каждой черты личности должна опираться на знание «жизненных показателей», т. е. типичных случаев из жизни оцениваемого человека и его деятельности (действий, поступков), в которых проявляется оцениваемая черта. Например, при оценке эмоциональной возбудимости выясняют, что более свойственно данному человеку: постоянное или часто меняющееся настроение; настроение меняется сразу или постепенно: насколько человек впечатлителен - всякое приятное событие вызывает чувство радости, всякие мелкие неприятности очень огорчают; или в повседневной жизни не проявляет ни особой радости, ни
особого огорчения; раздражителен ли, чаще раздражение возникает сразу или накапливается постепенно; как ведет себя во время вынужденного ожидания; после неудач, неприятностей; быстро успокаивается или продолжает переживать, несмотря на то, что причин для этого уже нет. Такая подробная инструкция не требует от экспертов специальных знаний, психологическую интерпретацию их суждений дает исследователь, проводящий опрос. Полученные оценки усредняются, при этом крайние точки зрения неизбежно нейтрализуют одна другую и выведенный средний балл (например, критичность мышления - 4,2; эмоциональная возбудимость — 3,6) отражает достаточно устойчивое и компетентное мнение о человеке, сложившееся в его трудовом коллективе. Обычно это мнение скорее инертно, чем неустойчиво.
Количественные оценки, полученные методом независимых
характеристик, поддаются дальнейшей статистической обработке, например корреляционному анализу, направленному на выявление структуры свойств, типичной для той или иной групп работников.

Рассмотренные выше методы служат для сбора информации о субъекте труда или профессиональной среде. Вместе с тем существует ряд методов упорядочения полученной информации. Одним из таких методов является алгоритмический анализ. Алгоритм - строгая последовательность действий, которая неизбежно приводит к решению задачи определенного класса. Эта последовательность действий может иметь словесное описание, в котором представлены все элементарные действия и логические условия, определяющие порядок этих действий, а может быть описана в символической форме или в виде графика. Метод дает возможность представить совокупность действий в компактной форме и понять их закономерные связи. Благодаря своей полноценности, конкретности и систематичности алгоритмы позволяют постепенно проследить характер операций, выполняемых работниками, и установить те звенья процесса, в которых наиболее часты аварии и брак и которые необходимо рационализировать или автоматизировать в первую очередь, либо функции, требующие перераспределения или изменения.
Существуют также возможности применения алгоритмического подхода при изучении и распространении передового опыта, в процессе обучения рабочих и повышения их квалификации на производстве, для оценки рациональности размещения оборудования, для повышения качества нормирования труда и т. д.

Структурный метод был предложен А. И. Губинским, он состоит в том, что трудовую деятельность описывают в виде структуры, состоящей из рабочих и вспомогательных операций, для каждой из которых определяются временная характеристика и характеристика надежности. Одним из принципов структурного метода является принцип иерархического структурирования, заключающийся в том, что деятельность человека рассматривается на ряде уровней:
- на оперативном уровне - в виде структуры взаимосвязей решаемых задач;
- на уровне решения одной задачи - в виде структуры взаимосвязей алгоритмов;
- на уровне алгоритма - в виде структуры взаимосвязей блоков
 операций;
- на уровне блока операций - в виде взаимосвязей отдельных операций;
- на уровне операции - в виде взаимосвязи ее компонентов. Однако есть ряд трудностей, возникающих при использовании структурного метода. В частности, сложно установить зависимости структуры от факторов внешней среды, а отсутствие общепринятой «алгоритмической» трактовки мыслительной деятельности не позволяет описать ее структуру.

Наиболее  удачно разработанную методику системного анализа профессиональной деятельности предлагает В. Д. Шадриков. Она опирается на методологию системного подхода и предполагает анализ деятельности на нескольких уровнях.
Уровень личностно-мотивационного анализа предполагает изучение системы потребностей личности, с одной стороны, и возможностей удовлетворения этих потребностей, заложенных в особенностях профессии, — с другой. Степенью взаимосоответствия этих двух аспектов определяется уровень мотивации трудового поведения.
На уровне компонентно-целевого анализа вскрываются цель
и значение каждого действия, каждой операции в общей структуре трудовой деятельности, причем необходимо рассматривать не только ее внешнюю (действенную) сторону, но и внутреннюю, связанную с реализацией психических свойств работника и психических процессов, участвующих в выполнении действий. Изучаются также предмет и орудия труда в плане обусловленности действий человека их свойствами.
На уровне структурно-функционального анализа изучаются принципы организации и механизмов взаимодействия отдельных действий в целостной структуре деятельности.
В процессе информационного анализа деятельности выявляются признаки, ориентируясь на которые работник выполняет трудовые действия, дается характеристика этих признаков со стороны практической значимости и динамики проявления, устанавливаются способы получения работником информации, необходимой для деятельности, изучается организация информационного потока во времени и т. д.
Психофизиологический уровень анализа деятельности означает изучение физиологических систем, участвующих в деятельности.
Уровень индивидуально-психологического анализа предполагает изучение субъекта деятельности, личности работника во всем ее многообразии.
В результате сочетания всех перечисленных уровней описания деятельности она предстает как многоуровневое и многоструктурное образование. При этом системный анализ требует рассмотрения любого явления в развитии, что по отношению к профессиональной деятельности выступает, в частности, как требование изучения процесса овладения деятельностью, становления
профессионального мастерства.
Таким образом, изучение профессиональной деятельности может проводиться в двупланово. Первый план, описательный, имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные характеристики профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. Второй план предполагает углубленный психологический анализ взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «профессиональная среда» и оценку структурного взаимосоответствия этих компонентов системы «человек—профсреда». Методы системного анализа деятельности активно разрабатываются психологами нашей страны, их дальнейшее совершенствование открывает перед психологией труда новые перспективы.

Потребность упорядочить многообразный мир профессий возникает для решения различных практических задач, например, для профориентации молодежи или переориентации людей, потерявших работу. В настоящее время существует целый ряд различных подходов к проблеме классификации профессий, однако можно выделить два основных фактора, используемых при классификации:
- содержание труда в профессиях (по предмету, цели, средствам, способам, условиям), то есть характеристика объекта труда;
- характер требований к психике человека, то есть характеристика субъекта труда.
Классификация профессий по содержанию труда в отечественной психологии наиболее полно разработана Е.А. Климовым. По его определению, предмет труда - это система свойств и взаимоотношений вещей, явлений, процессов, которыми человек, занимающийся определенной трудовой деятельностью, должен мысленно или практически оперировать (распознавать, учитывать, упорядочивать, преобразовывать, сохранять или отыскивать их). Эти взаимосвязи могут относиться к пяти основным типам предметов труда, которые определяют (по классификации Е.А. Климова) тип профессии:
- биономические специальности (предмет труда - природа, живые организмы) они имеют также название «человек -природа»;
- технологические (предмет труда - технические системы, материалы, энергия) – «человек - техника»;
- социономические (предмет труда - люди, группы, коллективы) – «человек - человек»;
- сигнономические (предмет труда - знаковые системы) – «человек - знак»;
- артономические (предмет труда - художественные образы или их элементы) - «человек - художественный образ».
Вторым классификационным признаком профессий и специальностей, по Е.А. Климову, является цель труда - результат, которого требует или ожидает от человека общество. Целью труда определяются профессиональные задачи. Для диагностических специальностей - это задачи распознать, различить, определить,
оценить, разобраться, проверить (ревизор, эксперт); для преобразующих - обработать, упорядочить, организовать, воздействовать, обслужить (токарь, учитель); для изыскательских - изобрести, придумать, достигнуть нового результата (композитор, исследователь).
По средствам осуществления профессии могут подразделяться на профессии ручного труда (ремесла), профессии машинно-ручного труда (машинист, водитель)  и  профессии,  связанные  с  применением автоматизированных систем (оператор).
Существенно различаются профессии и по условиям работы. По этому классификационному признаку можно выделить следующие группы профессий: профессии с работой в микроклимате, близком к комфортному (бухгалтер и др.); профессии, связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (инспектор ГАИ и т.п.); профессии с необычными условиями работы (водолаз, пожарный); профессии с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (врач, учитель, следователь); профессии, связанные с экстренными и экстремальными ситуациями или с повторяющимися монотонными условиями труда.
Возможно различение профессий в рамках известной классификации труда: автоматический труд (строго регламентированный, с монотонными операциями в течение дня, когда задания и приемы однообразны, например, рабочий-сборщик деталей на конвейере), полуавтоматический труд, где действия не всегда строго регламентированы (здесь перечень заданий и приемов однообразен, но возможно разнообразие в ритме, стиле, например, труд машинистки), шаблонный труд (задания и приемы однообразны и строго оговорены инструкциями, например, работа швеи-мотористки), самостоятельный труд (где в рамках задания предоставляется свобода для самостоятельного выбора приемов работы, например, конструктор, инженер), свободный творческий труд (где работник выбирает не только приемы, но и задания, например, деятельность изобретателя, писателя).
Любая профессия требует определенного темпа выполнения, умения переключаться с одного типа заданий на другой и т.п., то есть для нее характерны определенные требования к психофизиологическим особенностям человека. Таким образом, профессии можно классифицировать и по характеристикам субъекта труда. Существуют профессии, для которых необходимы определенные врожденные качества (например, водителю – быстрота реакции), они предъявляют жесткие требования к психофизиологическим особенностям индивида. В психологии их относят к типу профессий с абсолютной профпригодностью. А есть профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, и овладеть ими может практически любой здоровый человек. Их относят к группе профессий, требующих относительной профпригодности.
Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления степенью квалификации: профессии, требующие высококвалифицированного труда и дорогостоящей  подготовки кадров,  профессии с простым квалифицированным трудом, с простым неквалифицированным трудом, а также профессии, не требующие специальной подготовки.
Кроме того, некоторые авторы различают профессии по степени активности и уровню ответственности, по профилю саморегуляции, по степени удовлетворенности человека в этой профессии, по необходимости сочетания у человека многих качеств для ее выполнения (универсальные профессии широкого профиля или монопрофильные) и т.п.
Для описания, упорядочения и классификации профессий удобно использовать модульный подход. Модуль профессии – это единица анализа профессии, типовой элемент при описании профессии. При сопоставлении профессий оказалось, что в структурах разных профессий есть как одинаковые элементы, так и различные; и профессии, схожие по одному признаку могут отличаться по другому, например, профессии водителя грузового транспорта и водителя автобуса имеют общие черты, - использование транспортных средств, отличаются они тем, что водитель автобуса должен обслуживать пассажиров, а водитель грузовика - развозить грузы. Более удобно при сопоставлении разных профессий определять их через эти общие типовые элементы и на их фоне определять специфические составляющие для каждой профессии. Из полного набора психологических модулей можно составить описание для любой профессии.

В процессе профессиональной подготовки будущий специалист получает знания, необходимые для решения профессиональных задач. У него формируются соответствующие умения и навыки, вырабатываются способы компенсации недостаточно выраженных, но важных для профессиональной деятельности качеств. Некоторые качества получают свое развитие в процессе тренировки. Наконец, в ходе профессиональной подготовки формируются отношения личности, мотивы трудовой и профессиональной деятельности, трудовые установки, уровень притязания, самооценка.
Умения и навыки очень важны, необходимо представлять процесс их
формирования, однако следует помнить и о том, что они не являются единственной целью и средством подготовки специалиста.

В структуре сознательной, целенаправленной деятельности человека, решающего определенные профессиональные задачи, можно выделить компоненты,  складывающиеся   в   процессе  обучения,  а затем совершенствующиеся под влиянием профессионального опыта. Это умения и навыки.
Как отмечал С.Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования достаточно простых актов, вследствие чего она может направляться на решение более сложных задач.
Умения относятся к навыкам так же, как программа действия к его реализации. Умения шире навыков, они предполагают разные варианты реализации действий. Один из вариантов реализации в силу его наибольшей адекватности повторяющейся задаче может закрепиться и автоматизироваться, то есть стать навыком. Например, грамотный человек может написать свою фамилию пером, мелом, кистью, выбить зубилом на металле или выжечь на дощечке фокусированным солнечным лучом. Но когда тот же человек ставит свою подпись на документе, описанное выше умение выступает уже в форме навыка со всеми присущими ему чертами: скоростью, стереотипностью, автоматизированностью, экономностью движений. В структуре того же умения может иметь место и второй, а иногда более двух автоматизированных вариантов реализации программы действия. Например, художник подписывает свои картины кистью так же привычно, как ставит подпись пером на бумаге. Умение диспетчера вести служебные переговоры включает целый ряд навыков: моторные (оперирование тумблером или кнопкой переговорного устройства), сенсорные (например, различение речевых сообщений на фоне шума), речемоторные (регулирование громкости своего голоса в соответствии с чувствительностью микрофона) и другие.
Классификация умений, предложенная Е. А. Милеряном, включает следующие их группы: познавательные, общетрудовые политехнические умения, конструктивно-технические, организационно-технологические и операционно-контрольные. Данная классификация позволяет сравнивать между собой
различные профессии по преобладанию того или иного типа
умений.
Ю.3. Гильбух предложил классификацию умений в соответствии с основными этапами обработки информации оператором в системе «человек — машина». Он разделил все трудовые умения на три большие группы:
1) умения, используемые для приема информации;
2) умения, необходимые для сохранения и переработки информации;
3) умения, с помощью которых передается переработанная информация.
К группе умений, используемых для восприятия информации, относятся сенсорные, перцептивные и аттенционные.
Сенсорные умения служат для восприятия информации об отдельных свойствах предметов и явлений трудового процесса, а также о внутреннем, физиологическом состоянии организма самого работающего. Они основаны на различных ощущениях: зрительных, слуховых, осязательных, вибрационных, вкусовых и т. д.
Перцептивные умения используются для восприятия с помощью анализаторов целостных предметов и явлений трудового процесса в совокупности их свойств и пространственно-временных характеристик. Эти умения составляют один из главных компонентов квалификации любого оператора, и прежде всего
работающего за пультом управления автоматизированной системы. Возрастающая роль этих умений в трудовом процессе — одна из отличительных особенностей современного производства. Примеры перцептивных умений: распознание различных сигналов на экране радиолокатора, выделение нужных сигналов из шума при радиоприеме, определение «на глаз» величины предметов, расстояния до неподвижных и движущихся объектов и т. д.
С перцептивными умениями органически связаны аттенционные. С их помощью организуется целенаправленное восприятие профессионально значимой информации. К этому типу умений относится умение распределять свое внимание на существенных элементах рабочей ситуации, умение долгое время сохранять состояние бдительности и быстро реагировать на возможные появления сигналов, умение переключать внимание с одного объекта на другой с оптимальной скоростью и в нужной последовательности.
К группе умений, используемых для хранения и переработки информации, относятся мнемические, мыслительные и имажинитивные умения.
Мнемические умения оператора связаны с функционированием двух типов памяти: долгосрочной и краткосрочной (или оперативной), причем второй тип особенно характерен для деятельности диспетчера. Оперативная память используется для сохранения воспринятой информации в течение относительно короткого периода времени или для того, чтобы вызвать в сознании некоторую часть информации, хранящуюся в долгосрочной памяти.
Примером использования мнемических умений, основанных на функционировании краткосрочной памяти, может служить быстрое запоминание оператором серии последовательно появляющихся сигналов для их последующего декодирования и анализа.     Мнемические умения, основанные на функционировании долгосрочной памяти, используются для запоминания, длительного хранения и периодического воспроизведения различных профессиональных знаний, в частности сведений о характеристиках объектов управления, алгоритмов решения типичных задач и т. п.
В процессе функционирования мыслительных умений происходит переработка информации, хранящейся как в оперативной, так и в долгосрочной памяти, для принятия решений о необходимых воздействиях на управляемый объект. Примерами использования мыслительных умений могут служить следующие: определение наладчиком характера и причин неполадок в работе технического устройства, регулирование аппаратчиком технологического процесса переработки сырья в непрерывном химическом производстве, основанное на логическом анализе причин, вызвавших то или иное отклонение от заданных параметров, и т. п.
Функционирование имажинитивных умений представляет собой процесс мысленного построения образов таких предметов или явлений, которые непосредственно не воспринимались оператором. При этом он опирается на имеющиеся у него понятия и представления о родственных предметах или явлениях. В зависимости от наличия или отсутствия готовых устных или графических описаний процесс построения образов (объекта или ситуации) носит либо репродуктивный, либо творческий характер. Примером использования умений первого типа может служить построение рабочим образа незнакомого механизма по рабочим чертежам. К имажинитивным умениям второго типа следует отнести такие умственные операции, как экстраполяция маршрута и времени движения самолета диспетчером в системе управления воздушным движением или сведение пилотом показаний отдельных приборов в единое представление о режиме полета самолета.
В группе умений, используемых для передачи переработанной информации, центральное место принадлежит сенсомоторным и перцептивно-моторным умениям, которые применяет оператор для непосредственной реализации принятых решений, воздействуя на приборы машины, на инструменты, на материалы. Присущая современному производству тенденция к резкому сокращению роли ручного труда в трудовом процессе сопровождается увеличением удельного веса сенсомоторных актов, связанных с быстрым и точным манипулированием мелкими объектами.
Умения этого типа представляют собой способность координированно выполнять перцептивно-моторные действия. Примерами могут служить движения водителя, осуществляемые в ответ на определенные сигналы, характеризующие состояние дорожно-транспортной обстановки; движения машинистки, печатающей под диктовку или с листа.

Цель всякого трудового обучения — формирование умений, определяющих продуктивность, качество и скорость деятельности. «Умение, — пишет К. К. Платонов, — это высшее человеческое свойство, формирование которого является конечной целью педагогического процесса, его завершением». Важнейшими характеристиками умений являются их сознательность, целенаправленность произвольность и то, что Е. А. Милерян называет наиболее сложной, синтетической особенностью умений, «адекватность способов достижения цели по отношению к изменяющимся условиям деятельности».
В результате упражнения происходит автоматизация некоторых умений, формирование навыков. Эти навыки, в свою очередь, являются необходимым условием успешного овладения новыми, более обобщенными знаниями, навыками и умениями.
Различают четыре основных этапа формирования навыков. Эти этапы более четко выражены в моторных навыках и были выделены именно при их исследовании. Однако основные характеристики процесса формирования навыков являются общими как для моторных навыков, так и для сенсорных и интеллектуальных.
Первый этап формирования навыка можно назвать предварительным. На этом этапе происходит формирование программы навыка, расчленение отдельных движений на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения. Для первого этапа характерна избыточная информация.  Благодаря ориентировочным движениям из всей массы информации выбирается только та, которая необходима для данного действия.
Второй этап - аналитический. Движения на этом этапе выполняются раздельно, происходит чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения. Формируются отдельные действия, частные связи, например между прибором и органом управления. Затем возникает возможность выполнения этих действий в чередовании. Для этого этапа характерен чрезвычайно узкий объем восприятия (если подаются какие-либо побочные сигналы, никто из тренирующихся их не замечает).
Третий этап - синтетический. Отдельные элементы действия объединяются, образуя единое сенсорное поле. Регулятором действия на этом этапе выступает обобщенный образ, в который входят последовательность движений, их взаимосвязь, иерархия.
Четвертый этап можно назвать этапом автоматизации. На этом этапе происходит устранение лишних движений и лишнего мышечного напряжения. Внимание перемещается с процесса действия на его результат. Это связано с тем, что контроль движения переходит от зрения к осязанию и кинестезии. На этом этапе появляется возможность произвольно регулировать темп выполняемых действий, возникает определенный ритм движений.
В случае длительного перерыва в деятельности может произойти деавтоматизация навыка, но затем, после дополнительных тренировок, его восстановление.
Важнейшим условием формирования навыков является многократное повторение. В результате многократных повторений действия трансформируются, утрачивают сознательную целенаправленность, их выполнение автоматизируется и они превращаются в навык.
Затем, согласно А. Н. Леонтьеву, данное действие вводится в состав более сложного целостного действия, в котором оно окончательно отрабатывается. Из самостоятельного действия, имевшего собственную цель, навык превращается в отдельную операцию, служащую средством достижения более широкой цели и потому выполняющуюся лишь под контролем сознания. Дальнейшее повышение обобщенности усваиваемого действия достигается его повторением в условиях вариативных, требующих разнообразия приемов выполнения.
Для образования умений нужны планомерные упражнения, основанные на последовательном варьировании и усложнении условий деятельности, с тем, чтобы человек мог сознательно учесть влияние этих факторов, приобрести опыт, необходимый для успешного применения знаний и навыков в решении новых задач. Таким образом, вариативность условий обучения является необходимым фактором формирования гибких, легко применимых в новых условиях умений.

Одним из важных этапов профессионального обучения является тренировка, в процессе которой закрепляются правильность, точность и быстрота действий.
Процесс овладения профессиональными задачами начинается с приобретения знаний. Затем должны следовать упражнения, так как одно только знание правильных способов выполнения действий не может обеспечить их успешного осуществления. В психологии и педагогике упражнением называется многократно повторяемое выполнение действий, организованное определенным образом с целью развития умений и навыков. Различаются два типа упражнений: учебные и тренировочные. Учебные расширяют связи, помогают уяснить принципы решения.
Тренировочные упражнения направлены на отработку и доведение до автоматизма умственных действий, закрепление их правильного выполнения, точности, быстроты. Тренировочные упражнения отличаются от учебных тем, что в них постоянно повторяются действия, уже освоенные в учебных упражнениях, но в постепенно усложняющихся условиях; повышаются требования к правильности, точности, скорости; возрастает умственная и физическая нагрузка, создаются более сложные ситуации.
Требования к подбору упражнений наиболее полно описаны В. В. Чебышевой и американским психологом Д. Уолфлом. Прежде всего это — конкретность задачи упражнений, понимание цели и способов ее достижения.
Помимо того, что цель упражнения должна быть достаточно ясна учащимся, нужно, чтобы именно этой цели они достигали в процессе тренировок.
Необходимым условием успешного выполнения упражнений являются своевременные объективные оценки их результатов. Активный самоконтроль и самооценка являются основными условиями сознательной регуляции и усовершенствования заучиваемых действий. Многие авторы считают, что правильная организация обратной связи - основное условие эффективности
упражнений.
Условием успешности тренировок является и активность учащихся в преодолении трудностей при овладении навыками, когда они настойчиво ищут правильные способы выполнения заучиваемых действий, преодоления ошибок, закрепления полученного результата. Только при этом условии упражнение становится не механическим повторением одних и тех же действий, а активным и сознательным процессом их усвоения.
Необходимо разнообразить процесс упражнения, так как однообразие отрицательно влияет на интерес и активность учащихся.
Важным условием успешного выполнения упражнений является постепенное усложнение задачи и повышение требований к скорости, точности работы и к одновременному соблюдению ряда требований. Сюда же относится постепенное увеличение нагрузки, т. е. интенсивности и длительности работы без перерыва.
Одним из факторов, определяющим эффективность тренировки, является правильное распределение упражнений во времени. Во время перерывов возникает возможность более полного анализа действий в каждом новом упражнении, человек получает возможность как бы заново оценить свои действия и условия работы. Но если перерывы слишком большие, это отрицательно влияет на тренировки. К. К. Платонов считает, что упражнения должны быть не слишком часты, (чтобы не утомить учащегося) и не слишком редки, (чтобы не разрушить образовавшиеся связи).
Уолфл отмечает, что в сложных заданиях растянутые по времени тренировки создают у обучаемого тенденцию к фиксированию ответных действий, а интенсивные упражнения позволяют выработать более гибкие навыки.
Разные точки зрения существуют в отношении требований к разнообразию материала практических задач. Уолфл отмечает, что варьирование материала уменьшает скорость обучения. Другие авторы указывают на то, что разнообразие замедляет наступление утомления, повышает интерес обучающихся. Разнообразие тренировочных задач способствует формированию более обобщенного навыка и тем самым облегчает перенос его в другие ситуации. Наше исследование интеллектуальных навыков и умений показало, что разнообразие форм представления материала является обязательным условием абстрагирования закономерностей решаемой задачи и выработки оптимальной стратегии.
Большое значение имеет полноценность и определенность инструкции: она должна содержать все необходимые сведения и не допускать ее различного толкования. Предпочтительна краткая инструкция, не содержащая лишних подробностей. Очень важно, чтобы инструкция была своевременной — этой проблеме посвящен ряд исследований, в том числе новейших, направленных на обучение решению сложных интеллектуальных задач.
Обучение идет медленнее, если в приблизительно одинаковой обстановке предстоит усвоить несколько различных действий. Возникает интерференция навыков - их отрицательное взаимное влияние. Для предупреждения этого явления Уолфл предлагает ряд мер предосторожности, в том числе тщательный инструктаж преподавателей с целью идентичности их методов обучения. Переход к работе над формированием и закреплением других навыков только после того, как предшествующие хорошо закрепились, также уменьшает величину интерференции.
Все большее значение в обучении и тренировке придается специальным техническим устройствам - тренажерам. Тренажеры могут быть использованы не только для начального обучения, но и для поддержания навыков на требуемом уровне, для восстановления их после перерыва в работе, для отработки взаимодействия группы операторов. Тренажеры применяют для повторных, систематических упражнений с возрастающей трудностью, при постоянном самоконтроле, уточнении и совершенствовании качества осваиваемых действий.
Там, где нет системы и разнообразия в повторениях, нет самоконтроля, уточнений и совершенствования действий, там нет тренировки, нет и тренажера.
Неправильное (методически) использование тренажера превращает его в наглядное пособие. Это бывает в тех случаях, когда вместо многократных тренировочных упражнений возрастающей степени сложности при непременном самоконтроле качества каждого действия тренажер используется только для иллюстрации отдельных теоретических положений или показа действий. Одной из важных психологических проблем конструирования и использования тренажеров является вопрос о подобии тренажера реальному объекту. Важный принцип теории тренажеров заключается в том, что деятельность на тренажере должна не имитироваться, а моделироваться. Ее следует строить не на подражании, а на психологическом соответствии реальной трудовой деятельности в намеренно упрощенных условиях. Поскольку тренажер не может полностью имитировать все условия деятельности, при его использовании приходится иметь
дело с большим или меньшим вычленением части из целостной трудовой деятельности. Вопрос заключается в том, чтобы это вычленение делалось сознательно и обоснованно.

Интеллектуальные умения – это умения (и обслуживающие их навыки), связанные с хранением и переработкой информации: мнемические, мыслительные, имажинитивные.
Обобщенность, как специфическое свойство умений, еще более выражена в умениях интеллектуальных. Именно в силу своей обобщенности умение отличается вариабельностью, позволяющей использовать правильные приемы и способы действия в новых или радикально измененных условиях деятельности.
А формирование этих свойств умения эффективнее осуществляется в проблемных ситуациях, ставящих обучаемых в положение исследователя, экспериментатора, творчески владеющего рациональными приемами применения знаний на практике, успешно преодолевающего трудности, которые возникают при решении постепенно усложняющихся задач. С. Л. Рубинштейн показывает, что при повторении действия в процессе упражнения перестраивается структура уже имеющихся связей. Первоначальные «поисковые» приемы действий, способы решения задач уточняются, совершенствуются, и в конце концов закрепляются те двигательные реакции, которые наиболее прямым и эффективным путем ведут к решению задач или к выполнению действия. В результате задачи, которые когда-то были для учащегося сложными, решаются сразу, без логической цепи суждений и умозаключений.
Автоматизация умственных действий не означает сведения мышления к навыку. В той мере, в какой решаемые задачи требуют применения знаний в новой обстановке, к измененному материалу, мышление вновь приобретает развернутую форму, возвращается на путь анализа материала, дифференциации знаний и системных обобщений. Интеллектуальные навыки, как и всякие другие, являются в этом случае лишь компонентами творческой мыслительной деятельности, облегчающими решение новых задач.
 Для успешного формирования интеллектуальных умений и навыков необходимо создание базы отработанных сенсорных и аттенционных навыков, только на основе которых возможно формирование интеллектуальных умений и навыков. Процесс решения проблемных задач в любой деятельности всегда строится на переработке поступающей информации. Эта информация носит сложный, многоэлементный характер, поступает по различным каналам, по-разному закодирована.
Учебная информационная модель может быть значительно упрощена: можно, например, не требовать выделения релевантного сигнала из шумового фона, различения сигналов малой интенсивности и решения других сенсорных задач, возникающих в реальной деятельности. Однако условия учебной задачи, формирующей мыслительные, имажинитивные или мнемические умения и навыки, неизбежно должны подаваться в виде тех или иных сенсорных сигналов.
Появление ошибок сенсорного характера отвлекает внимание обучаемого от основной цели учебной деятельности, что может удлинить процесс овладения интеллектуальными навыками. Автоматизация сенсорных действий, достигнутая до начала процесса формирования интеллектуальных навыков, способствует направленности сознания обучаемого на решение более сложных задач.
Все сказанное относится в равной степени к навыкам распределения, переключения, сохранения устойчивости внимания. Этап формирования сенсорных и аттенционных навыков должен предшествовать этапу формирования интеллектуальных навыков.
Процесс редукции связей, свертывания умственных действий, характерный для интеллектуального навыка, может быть ускорен, если его специально направлять. Для этого следует изучить сокращенные способы решения тех или иных задач, используемые опытными специалистами, сформулировать принципы редукции и помочь обучаемым уяснить эти принципы. Сама цель - найти сокращенные способы решения задачи, - поставленная перед обучаемым, должна способствовать более успешной редукции.
Для того, чтобы можно было обобщить ряд автоматизированных навыков, необходима постановка более общей цели, вынесенной за пределы обобщаемых навыков. Такое вынесение цели за пределы действия обеспечивает его полную автоматизацию. Оно становится способом выполнения нового действия, соответствующего новой цели. Это общее положение относится и к интеллектуальным навыкам, формирование которых может считаться законченным только после включения их в более широкий контекст.

При планировании процесса обучения и при разработке тренажера необходимо построение системы критериев и показателей, опираясь на которые можно строить процесс обучения. Этими критериями определяются и выбор методов оценки профессиональной  подготовленности,  и уровень сформированности интеллектуальных умений и навыков. Показателем сформированности профессиональных умений может служить также качество работы.
В результате формирования умений происходит изменение всей личности. «Формирование умений, — пишет Милерян, — всегда затрагивает сенсорную, интеллектуальную, мотивационную, волевую и эмоциональную сферы личности, неизменно способствуя, при правильных методах руководства, воспитанию тех личностных качеств, которые находят себе применение в данном виде трудовой деятельности». Такими качествами он называет планомерность, предвидение хода событий, интеллектуальность и прогрессивность, проявляющиеся в тенденции личности к прогрессивному развитию, самоусовершенствованию, ведущему к овладению все более сложными видами труда.

Психологические исследования показали, что перестройка навыка протекает более успешно у тех работников, которые владеют более обобщенными умениями в данной деятельности. Обычно степень обобщенности умений (вариативность реализации действия) возрастает с опытом работы. Поэтому переучивание работников с большим опытом работы оказывается задачей менее сложной, несмотря на их определенное пристрастие к старой системе. Это положение следует учитывать при отборе людей для переучивания: ориентировка преимущественно на молодые кадры (с их более положительным отношением к нововведениям) была бы неверной. Отношение надо создавать. Американские исследователи Л. Коч и Дж. Френч специально занимались вопросом о преодолении сопротивления изменениям. Они отметили, что изменение характера работы обычно вызывает к себе отрицательное отношение, так как ведет к потере ощущения мастерства даже у опытных работников. В проведенных этими исследователями экспериментах использовался следующий способ: выбирались несколько работников, достаточно опытных и авторитетных; им приводили аргументы в пользу новой технологии, затем показывали приемы работы в измененных условиях. Этим работникам предлагали новые методы, а затем предлагалось научить этим методам всех. Работники одобрили такой порядок, а результатом был необычный рост успешного переучивания. Повторные эксперименты подтвердили, что скорость переучивания пропорциональна уровню положительного отношения и активного участия работников в переучивании.
Серьезная трудность при переучивании возникает из-за интерференции навыков, т. е. отрицательного влияния старых навыков на выработку новых автоматизированных действий. Интерференция возникает тогда, когда на сходные раздражители надо реагировать иным способом или разные по характеру раздражители требуют одинаковых ответных действий. Например, если на одном станке кнопка «пуск» находится слева, кнопка «стоп» - справа, а на другом - положение кнопок обратное, при переучивании неизбежны интерференция навыка и связанные с нею ошибки. Для предотвращения ошибок такого рода необходимо на этапе проектирования учитывать возможность интерференции навыков и сохранять если не внешнюю форму, то хотя бы пространственное положение некоторых элементов. Например, в нашей промышленности в прошлом  использовалась  серия  токарных  станков  ДИП,  после усовершенствования конструкции станки сохранили прежнее расположение и внешний вид приборов управления. Благодаря этому рабочий, имеющий опыт работы на станке ДИП-11, мог без особых усилий перейти к обработке деталей на станке ДИП-12. Конечно, возможность сохранения стабильных элементов на современных сложных пультах управления при перестройке системы ограничена, однако там, где такая возможность существует желательно эту стабильность поддерживать в целях снижения количества ошибок интерференции, а также для создания положительного эмоционального фона при переучивании.
Система умений и навыков, сформированная в процессе профессиональной подготовки и перестроенная адекватно новым условиям при переучивании, является одним из важнейших условий успешности трудовой деятельности. С помощью хорошо закрепленных навыков и широких, обобщенных умений могут
быть компенсированы профессионально значимые свойства, не поддающиеся существенному развитию.

Человек становится профессионалом не сразу, он проходит на этом пути много этапов. Более того, в профессиональной жизни каждого человека возможны повторы и возвращения на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Путь к профессионализму у людей неодинаков. Разные люди в разное время достигают вершин профессионализма.
Тем не менее каждому человеку важно представлять себе в общем виде тот путь, те вехи профессионализма, которые так или иначе условно проходит каждый человек в течение профессиональной жизни. Можно выделить следующие уровни профессионализма.
1. Допрофессионализм. На этом этапе человек занимается определенными видами деятельности, не имея высокого уровня профессионального мастерства. Иными словами, человек работает как новичок, не овладев нормами и правилами профессии, тем более не достигая в труде высоких и творческих результатов. Через этот этап проходит каждый человек в своей трудовой деятельности, но некоторые (пассивные) люди могут задержаться на этом этапе на длительное время.
2. Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни активной части населения. На этом этапе человек последовательно овладевает качествами профессионала, усваивает нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по образцу, по инструкции, затем приобретает специальность, квалификацию и трудится квалифицированно. Далее, по мере развития мотивационной сферы человек все более сознательно выбирает цели в труде, превращая свою работу в свободный, самостоятельный труд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней достаточно высоких результатов, а также начинает осознавать себя в профессии, самоутверждаться развивать себя средствами профессии. На уровне профессионализма человек превращается в специалиста, в субъект труда, в профессионала. Понятно, что столь сложные метаморфозы в человеке проходят долго и постепенно.
3. Суперпрофессионализм. Этот этап характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете, высоких достижениях и творческих успехах. Здесь человек из субъекта труда превращается в творца, новатора, суперпрофессионала. Главной особенностью этого уровня является “выход человека за пределы профессии”. Люди такого уровня профессионализма опережают свое время, готовят общество и профессию к постановке новых задач. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом.
4. Послепрофессионализм. Через этот этап проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста. На этом уровне человек может оказаться “профессионалом в прошлом”, а может стать консультантом, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом.
Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства людей как последовательный переход от одного этапа к другому. Например, внутри уровня профессионализма можно выделить следующие этапы:
- этап адаптации человека к профессии, первичное усвоение человеком норм, психологии, необходимых приемов, техники, технологии профессии; этот этап может продолжаться 1-2 года с начала трудовой деятельности;
- этап самоактуализации человека в профессии: осознание им своих профессиональных возможностей, начало саморазвития посредством профессии, осознание человеком своих возможностей во время профессиональной деятельности, осознанное улучшение позитивных качеств, сглаживание негативных моментов, укрепление индивидуального стиля работы, максимальная самореализация;
- этап свободного владения человеком профессией, это проявляется в форме мастерства, гармонии человека с профессией; происходит усвоение высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.
Внутри уровня суперпрофессионализма можно выделить следующие этапы:
- этап свободного владения профессией в творческой форме: обогащение специалистом своей профессии за счет личного творческого вклада, усовершенствований. Для суперпрофессионала характерно преобразование профессиональной среды или проектирование новой профессиональной среды, иногда создание человеком новой профессии. 
- этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода от одной к другой;
- этап творческого самопроектирования профессионала, то есть формирование человеком ранее отсутствовавших психологических и профессиональных качеств;
Переход на новый уровень профессионализма может оцениваться как самим человеком, так и комиссией независимых экспертов. Желательно, чтобы переход на каждый новый профессиональный этап сопровождался моральными и материальными поощрениями, которые заранее известны специалисту и стимулируют его к активной работе для перехода на более высокий уровень.

Прогнозирование успешности деятельности на основании тех или иных психологических показателей (до начала деятельности) имеет значение и для оптимизации процесса обучения: подбора учебных групп, организации индивидуального подхода и т. п. Но чаще всего прогнозирование успешности деятельности производится в целях определения пригодности человека к тому
или иному виду деятельности при профессиональном отборе.
Психологический отбор как один из компонентов профессионального отбора (включающего также отбор медицинский, по уровню образования, по фактическому уровню знаний и т. д.) предполагает подбор лиц на основании оценки их способностей. Оценка способностей данного человека на основе непосредственного изучения количественных и качественных показателей в конкретном виде деятельности,  несмотря на часто встречающееся несовершенство практических приемов такого изучения, является относительно простой задачей.
Путем сопоставления показателей продуктивности одного человека с соответствующими показателями других лиц, занятых таким же видом деятельности, а также с исторически сложившимися критериями оценок можно с большей или меньшей точностью охарактеризовать и оценить его способности, учитывая при этом этап обучения или степень профессиональной квалификации. В полученной таким образом оценке всегда содержатся элементы прогноза способностей, т. е. предполагаемый уровень их проявления в дальнейшем.
Однако большее значение имеет заблаговременное прогнозирование способностей, например до начала профессионального обучения, при отборе кандидатов в те или иные учебные заведения. В этих случаях прогнозирование становится специальной задачей. Прогнозирование способностей характеризуется следующими основными особенностями: этап прогнозирования сильно разделен во времени с этапом практического овладения данной деятельностью или выполнения ее; приемы получения информации о способностях индивидуумов опосредованные; надежность в этих случаях бывает относительно небольшой и, как правило, существует дефицит исходной информации. Все это, в свою очередь, определяет вероятностный характер прогнозов.
Т. Т. Джамгаров отмечает отсутствие дифференцированной характеристики понятий «диагностика» и «прогнозирование» способностей. Смешение этих понятий приводит к тому, что полученные тем или иным способом данные о состоянии или относительном уровне проявления определенных психических
свойств у человека или группы людей трактуются прямолинейно, как данные, имеющие непосредственное прогностическое значение, тогда как они - лишь первичная диагностическая информация, требующая специальной отработки, анализа и обобщения. Только после этого она может быть интерпретирована и представлена в форме прогноза способности к определенному виду деятельности.
Прогнозирование успешности деятельности представляет собой формирование прогноза - аргументированного вероятностного заключения об индивидуальном поведении в будущем. Для научно обоснованного формирования индивидуального прогноза должна быть разработана система прогнозирования успешности деятельности. Разработка системы прогнозирования деятельности включает следующие этапы:
- психологическое изучение деятельности;
- подбор и разработку методов извлечения исходной информации;
- разработку критериев;
- разработку правил преобразования исходной информации в интегральную
диагностическую оценку;
- определение валидности системы прогнозирования деятельности.
Т. Т. Джамгаров характеризует основные задачи перечисленных этапов следующим образом. Исходным этапом разработки системы прогнозирования является психологический анализ деятельности, при этом опираются на требования, предъявляемые деятельностью к структуре психических свойств. Поскольку успешность деятельности зависит от степени взаимной соотнесенности ее со способностями личности, изучение психологической структуры деятельности дает как бы отраженно представление о структуре способностей к ней. Кроме того, результаты изучения особенностей деятельности позволяют выбрать критерии для суждения о точности сделанных прогнозов.
Следующий этап разработки системы прогнозирования заключается в выборе методов извлечения информации о профессионально значимых свойствах. Здесь важная роль принадлежит тестам.
Принято различать два основных подхода к конструированию тестовых методик - аналитический и синтетический. При аналитическом подходе вычленяют изучение отдельных психических свойств. Ко второму подходу относятся методические приемы, основанные на имитации или создании упрощенных моделей целостной деятельности и отдельных ее структурных элементов.
Каждый из этих подходов имеет свои преимущества и недостатки. Определив возможности человека в отношении задач,  выделенных во время психологического анализа деятельности, можно установить его пригодность не только для данной конкретной деятельности, но и для всех других случаев, где требуется такое же сочетание этих свойств. В этом смысле аналитический подход является предпочтительным, так как использование синтетических методик для прогнозирования успешности деятельности человека в определенной ситуации вряд ли дает основания для предсказания уровня его функционирования в случае, если структура системы будет частично или полностью отличаться от структуры применяемых для прогнозирования технических средств.
Главным недостатком аналитического подхода является фрагментарный, «разорванный» характер получаемой информации. Показатели психологических испытаний, получаемые с помощью аналитических методик, отнюдь не равнозначны и не совпадают с данными исследования этих же функций в их
структурной взаимосвязи в условиях совмещенной деятельности. Это объясняет низкую (как правило) диагностическую ценность методик подобного типа. Существенно и то, что конкретные особенности построения теста и условий его применения заметно влияют на частоту и полноценность информации об изучаемом психическом свойстве.
Синтетические приемы диагностики способностей являются,
как показывает опыт, более прогностичными. Это объясняется тем, что в этих методиках с большей или меньшей полноценностью и адекватностью моделируется деятельность. Основным недостатком методик синтетического типа является то, что при их использовании удается (в основном) получить лишь итоговый результат выполнения испытательного задания, а это очень затрудняет структурную диагностику успешности деятельности и, следовательно, ее структурный прогноз.
Можно с большим основанием полагать, что оптимальная конструкция диагностических методик должна, во-первых, в определенной мере сочетать достоинства аналитических и синтетических методик и, во-вторых, обладать еще одним важным качеством - возможностью исследований индивидуального своеобразия взаимосвязи и взаимодействия изучаемых свойств в процессе модельного опыта. Указанным требованиям в наибольшей степени будут удовлетворять методики комплексного характера.
На третьем этапе вырабатывается или разрабатывается критерий объективной меры успешности деятельности. Таким образом, критерий представляет собой то, что должно быть предсказано. Критерий используется на последующих этапах разработки систем прогнозирования для определения информативности показателей и методик и для верификации прогноза.
Подбор показателей, которые будут использоваться в качестве критерия, осуществляется на основе психологического анализа деятельности. Общие требования, предъявляемые к показателям, могут быть сведены к следующим основным положениям или принципам: адекватность этих показателей с точки
зрения целей системы прогнозирования; преимущественное использование объективных показателей, характеризующих успешность деятельности в широком смысле этого слова; применение нескольких показателей с выделением ведущего или обобщающей оценки успешности. Требование преимущественного использования объективных показателей не отрицает возможности привлечения и субъективных оценок обучающих лиц, экспертов и т. д.
На четвертом этапе уточняются приемы получения исходной информации и разрабатываются правила ее преобразования в интегральную диагностическую оценку. Решающую роль здесь играет выбор или адаптация статистического алгоритма. От выбора соответствующего алгоритма зависит полноценность и рациональность использования извлеченной при помощи различных методов информации.
Задачи, которые решают с помощью статистического алгоритма, заключаются в определении информативных показателей и методик, разработке правила сведения информативных показателей в один интегративный показатель и установлении границ классов значений этого показателя для формирования прогноза. Решение поставленных задач осуществляется эмпирическим путем. На некоторой выборке испытуемых нужно извлечь информацию при помощи показателей и методик, отобранных на основе психологического анализа деятельности, а также получить индивидуальные оценки успешности деятельности.
Следующая задача заключается в оценке степени информативности информативных показателей. Поскольку индивидуальный прогноз успешности деятельности, как правило, осуществляется путем отнесения индивида к одному из нескольких классов, то, следовательно, возникает необходимость сведения
нескольких информативных показателей в один интегративный. Для этого необходимо прежде всего суммировать информативные показатели. Но простая сумма не дает представления о величине вклада каждого показателя в оценку критерия. Некоторые из показателей обычно имеют большее значение для оценки критерия, поэтому они должны входить в сумму с большими весами. Таким образом, вес показателя соответствует степени его информативности, т. е. величине его вклада в оценку успешности деятельности или критерия. Следовательно, задача статистического алгоритма сводится к нахождению весов всех информативных показателей. Этот шаг разработки системы заключается в том, что при помощи статистического алгоритма из имеющихся экспериментальных данных определяется вес показателей и сводится в таблицу.
Существующие статистические алгоритмы, используемые в системах прогнозирования успешности деятельности, можно разделить на пять групп:
1) сравнительный анализ крайних групп;
2) метод корреляционных плеяд;
3) факторный анализ;
4) последовательный анализ;
5) регрессионный анализ.
Завершающим этапом разработки системы прогнозирования является определение ее валидности - показателя того, насколько хорошо система работает, как выполняет то, для чего она предназначена. Следовательно, этот этап является контрольным испытанием системы.
Процедура нахождения валидности системы состоит в следующем. На репрезентативной выборке испытуемых при помощи информативных методик и показателей получают исходную информацию. Затем переходят к установлению диагноза. Следующий шаг - получение на той же выборке объективных характеристик успешности деятельности. Эти данные и позволяют оценить, насколько точный прогноз можно дать при помощи разработанной системы. Сопоставление с критерием на одной и той же выборке испытуемых называется верификацией прогноза. Знание валидности системы прогнозирования позволяет оценить ее с точки зрения приемлемости для практического использования. На основании полученной оценки можно сделать вывод о необходимости внесения в систему изменений, повышающих ее прогностическую эффективность.
Если система является валидной, точной, то на этом ее разработка заканчивается. Система должна быть оформлена в виде руководства, содержащего ее описание, правила пользования ею и коэффициенты валидности.
Таким образом, нужно отличать разработку системы прогнозирования от ее использования. Система разрабатывается один раз, а затем она используется. Использование системы заключается в формировании (с ее помощью) индивидуальных прогнозов успешности деятельности.
Формирование индивидуального прогноза успешности проходит несколько стадий. На первой стадии при помощи информативных методик получают информацию о структуре личности. На второй стадии полученную информацию представляют в виде значений информативных показателей. На третьей стадии значения информативных показателей объединяют в один интегративный при помощи таблиц весов. На заключительной стадии на основании границ значений для интегративного показателя осуществляется его преобразование в прогноз. Прогноз формулируется, как правило, в терминах отнесения индивида к одному из нескольких классов, определяемых целями, системой прогнозирования.
Основной причиной статичности и обезличенности при интерпретации исходной диагностической информации Т. Т. Джамгаров считает тот факт, что диагностическая оценка успешности рассматривается независимо от истории развития личности обследуемого. Между тем можно предположить, что одинаковые диагностические оценки, полученные разными лицами, могут иметь весьма различное прогностическое значение, поскольку остается невыясненной степень раскрытости или проявления потенциала способностей. Другими словами, задача состоит в том, чтобы попытаться хотя бы приближенно определить, какому этапу индивидуального развития данных способностей соответствует полученная экспериментальным путем их диагностическая оценка, и на этой основе произвести коррекцию обобщенных диагностических оценок.
Имеющиеся данные позволяют установить ряд различительных признаков, устойчиво определяющих неоднородность состава кандидатов для деятельности и тем самым существенно влияющих на прогностическую точность диагностических оценок. К числу значимых различительных признаков относятся следующие факторы: возраст кандидатов, характер предшествующей трудовой или учебной деятельности. Т. Т. Джамгаров доказал также значение занятий тем или иным видом спорта для успешного овладения некоторыми видами деятельности.
Перечисленные показатели следует рассматривать как дополнительную диагностическую информацию «нетестового» характера, которую, в отличие от исходной  диагностической  информации,  получаемой с помощью экспериментальных методик, можно назвать диагностической информацией второго порядка. Особенностями данной информации являются высокая надежность и объективность, а также доступность получения.
Можно предположить, что наибольшая эффективность системы прогнозирования в целом может быть достигнута при взаимосвязанном анализе и использовании диагностической информации первого и второго порядков. Использование диагностической информации второго порядка призвано придать системе прогнозирования в определенной мере личностно-структурный
и динамический характер. Практически это осуществляется путем введения обоснованных поправок в индивидуальные диагностические оценки.
Для того, чтобы результаты были достоверными, методики, применяемые для исследования профессионально важных качеств должны удовлетворять следующим требованиям:
1. Методики должны иметь достаточно высокую степень возможности выявлять различия в выраженности изучаемого (с ее помощью) свойства у лиц с разным уровнем развития и в конечном итоге - с разным уровнем успешности обучения или практической деятельности. То есть они должны давать возможность правильного предсказания профессиональной эффективности обследованных лиц. Это качество измеряется путем сравнения результатов обследования и реальной успешности деятельности.
2. Методики должны быть надежными. Это значит, что результаты, полученные с помощью конкретной методики при повторных исследованиях одного и того же испытуемого должны быть стабильными.
3. Методики должны быть дифференцированными. Это требование означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной функции или совокупности функций. Необходимо, чтобы корреляция между результатами избранной методики и других методик, направленных на оценку заведомо иных функций, была наименьшей.
Для обеспечения достаточно высокой прогностической ценности и надежности методик при их разработке и подборе, а также при практическом использовании в процедуре отбора В. А. Бодров предлагает руководствоваться рядом принципиальных положений, главными из которых являются следующие:
1. Принцип научной обоснованности. С помощью методик должны исследоваться и оцениваться именно те свойства личности, которые являются профессионально важными для того или иного вида деятельности и выявлены в результате ее психологического анализа. Должно быть ясно, какое свойство изучается и почему именно его следует оценивать.
2. Принцип объективности. Реализация данного принципа предусматривает необходимость создания и поддержания в период обследования стандартности обстановки и методик обследования, инструкций, организационных форм эксперимента, формы регистрации, анализа и интерпретации результатов исследования. Недостаточная стандартизация условий проведения исследования приводит к снижению надежности методик, а следовательно, и их ценности.
3. Принцип практичности. Методики должны быть такими, чтобы их использование не требовало какой-либо специальной, длительной подготовки испытуемых. Желательно, чтобы они были экономичными с точки зрения стоимости аппаратуры, проведения исследования и обработки его результатов, а также в отношении времени, отведенного на проведение исследования. Методики должны быть простыми и по возможности обеспечивать массовое обследование ограниченным числом обслуживающего персонала.
Одним из важнейших условий успешного проведения диагностической процедуры является создание положительного отношения к ней, т. е. формирование желания испытуемого с максимальной отдачей выполнить предлагаемое задание. Для этого испытуемому объясняют смысл и значение исследования, указывают на его связь с важной целью, к которой стремится испытуемый (зачисление в учебное заведение, направление на интересную для него работу и т. д.).
Поведение испытуемого во время проведения опыта во многом зависит от предшествующего опыту инструктажа. Инструкция должна быть доступной, четкой, стандартной формы. В связи с последним требованием инструкция может быть заучена экспериментатором или зачитана. Иногда применяется магнитофонная запись. Ее достоинством является строгая стандартность, однако отсутствие непосредственного контакта экспериментатора с испытуемым снижает ее ценность.
Напечатанные инструкции применяются в том случае, когда необходимо исключить влияние различий в объеме оперативной памяти испытуемых или когда порядок и условия действий очень сложны для запоминания.
Стандартная форма эксперимента предполагает соблюдение постоянства всех физических параметров тех сигналов, с которыми работает испытуемый (размер, окраска, цвет, шрифт и т. д.). Это достигается путем применения стандартных бланков (при бланковой методике), стандартных приборов (при приборных методиках), магнитофонных записей (при речевых и звуковых методиках). Создание стандартных условий включает также требования к оборудованию помещения, его освещенности, требование исключить неожиданные шумы, которые могут отвлекать внимание обследуемых.
Таким образом, если многочисленные и разнообразные способы развития и компенсации профессионально значимых свойств личности оказываются недостаточными для достижения профессиональной успешности в связи с повышенными требованиями к тем или иным психическим свойствам возникает необходимость в профессиональном психологическом отборе. Профотбор эффективен лишь в том случае, если ему предшествуют психологическое изучение конкретной деятельности и тщательная научная разработка системы диагностики и прогнозирования способностей и если диагностическая процедура отвечает требованиям научности, практичности и объективности.
Учитывая все вышесказанное, важно добавить, что работу по диагностике и прогнозированию способностей необходимо проводить людям, имеющим специальную психологическую подготовку.

Можно условно разделить все основные направления профконсультационной помощи на три части:
1. Помощь профилактического плана, когда школьников или работников предприятий и организаций, находящихся на грани банкротства или реорганизации постепенно готовят к сложностям профессионального и личностного самоопределения;
2. Помощь преимущественно экстренного плана (своеобразное “латание дыр”), когда для глубокой психологической профконсультации не хватает ни времени, ни сил, но все же клиенту оказывается хоть какая-то помощь;
3. Помощь  в  овладении  профессией молодому специалисту, испытывающему трудности адаптации.
С учетом разнообразия людей, нуждающихся в профконсультации, различающихся по возрастным, образовательным и другим параметрам, а также с учетом специфики решаемых профориентационных задач можно выделить и различные типы профессиональных консультаций, которые в разной мере позволяют активизировать консультируемых.
Ранняя (детская) профконсультация проводится заблаговременно, когда до непосредственного выбора профессии достаточно времени. Она носит преимущественно информационный характер (общее знакомство с миром профессий), а также не исключает совместное обсуждение опыта ребенка, приобретенного им в каких-то видах трудовой деятельности. На такой профконсультации вполне возможно использовать психодиагностические методики, но не столько для составления профконсультационных рекомендаций, сколько для повышения у ребенка интереса к своим психологическим качествам и их развитию. Нередко ранняя профконсультация проводится не столько для детей, сколько для их родителей, которые должны участвовать в формировании у ребенка готовности самостоятельно и осознанно делать профессиональный выбор.
Школьная профконсультация направлена на постепенное формирование у подростков внутренней готовности к самоопределению, она включает в себя информационную составляющую, когнитивную (знание путей и способов подготовки к профессии), морально-волевую (подготовка подростка к выбору) и др.
Важным элементом работы профконсультанта в школе является помощь подростку в самопознании, в нахождении смысла не только будущей, но и настоящей его жизни как одного из условий более осознанного самоопределения. При этом могут использоваться не только традиционные методы психологии (тесты, интервью и т. п.), но и возможно прослеживание жизненного пути великих людей.
Профконсультация родителей учащихся является важнейшим элементом профориентационной работы. При проведении таких консультаций родитель выступает как бы в двоякой роли. С одной стороны, он должен рассматриваться как союзник профконсультанта в работе с подростком. Но с другой стороны, сам родитель часто имеет множество проблем, (включая проблемы взаимоотношений со своими детьми), поэтому он может также рассматриваться как потенциальный клиент профконсультанта.
Профконсультация старшеклассников и выпускников школ предполагает более конструктивную работу, поскольку для более содержательных и продолжительных по времени бесед часто не оказывается подходящих условий. Особенность данного типа консультаций заключается в необходимости принимать конкретные решения или хотя бы значительно уменьшать количество возможных вариантов дальнейших путей после окончания школы.
Помощь в уточнении специальности уже выбранного учебного заведения может осуществляться  как в школе,  так и в приемных комиссиях профессиональных учебных заведений. В большинстве случаев задача профконсультанта - дать абитуриенту наиболее важную информацию для размышлений и помочь ему подобрать наиболее подходящий для себя вариант.
    Особым видом консультации, приобретающей широкое распространение в наше время, является помощь безработным, которая может заключаться в освоении новой профессии, подбора нового места работы, а также в выборе учебного заведения, где можно приобрести новую профессию.
Профконсультационная помощь работникам кадровых служб предприятий и организаций заключается в помощи специалистам учитывать психологические особенности кандидатов.
Таким образом, клиентами профконсультанта потенциально могут быть самые разные люди, применительно к которым могут быть использованы и различные формы профконсультационной помощи.