Диагностика в организации

• Каталог
• Лекторы
• Ёрш А.В.
• Крашенинников П.В.
• Маковская А.А.
• Могилевский С.Д.
• Новоселова Л.А.
• Орловский Ю.П.
• Пепеляев С.Г.
• Розенберг М.Г.
• Сарбаш С.В.
• Суханов Е.А.
• Щёкин Д.М.
• Щербаков Н.Б.
• Лекции
• Навигация
• Главная
• Что такое Видеолекции
• Видеолекции
• Лекторы
• Где купить
• Контакты
• Корзина

Организационная Диагностика

Психологическая энциклопедия

(organizational diagnosis) Когда  консультант помогает орг-ции  измениться, ему необходимо понимать, что орг-ция - это высокоорганизованная система, способная приспосабливаться и меняться, обладающая собственной жизнедеятельностью, более сложной, чем жизнедеятельность людей внутри нее, и наделенная способностью самосохранения. Основываясь на модели открытой системы, можно рассматривать орг-ции как совокупность подсистем. Все орг-ции стремятся достичь определенной цели. Они мобилизуют энергию своих членов и свои финансовые, производственные и технические ресурсы. Продвигаясь к поставленной цели, они используют возможности своего окружения и прилагают усилия к тому, чтобы обойти конкурентов. Они тж стремятся к устойчивому функционированию. Т. о., деятельность орг-ции обладает характерными и доступными наблюдению особенностями. Характерные особенности организационной деятельности Система ценностей. Все орг-ции имеют свою историю, культуру и традиции. Они стремятся к некоему идеалу, некоему стандарту производственной деятельности. Им присущи определенные принципы, инструкции, установки, процедуры, производственные нормативы, кодексы поведения и методы текущего контроля за всеми этими стандартами и рычагами управления. Деятельность орг-ции во многом обусловлена принципами, к-рыми руководствовались ее лидеры при ее создании; людьми, к-рые были в нее привлечены; и тем, чем она занималась ранее, в частности тем, как она справлялась с к.-л. кризисными ситуациями, присущими только ей. История. Всем орг-циям как продуктам собственной истории, культуры и традиций присущи определенные предания. Они имеют своих легендарных героев, помнят о ярких победах над конкурентами, вырабатывают определенные способы пр-ва продукции, торговли или обслуживания, к-рые отличают их от др. орг-ции в той же сфере деятельности. Информация. Все орг-ции должны получать информ., обрабатывать ее и действовать на ее основе. Они должны чутко реагировать на свои социально-экономические реалии. Орг-ции получают информ. как из собственных внутренних структур, так и с рынка, а тж (более или менее систематически) из более обширных источников внешнего мира; эта информ. затем обрабатывается и учитывается в текущей деятельности. Существует своего рода организационная память. В ней "хранятся" сведения о том, как орг-ция мобилизует свои навыки, знания и способности при решении различных проблем. Есть определенная модель того, как орг-ция их задействует. Коммуникация. Орг-циям присущи определенные методы внутренней коммуникации и способы сообщения с внешним окружением. Система связи вместе с системой учета и контроля составляют то, что можно назв. сенсорным и моторным аспектами орг-ции. Властные структуры. Все орг-ции имеют руководство, к-рое осуществляет властные функции и распределяет их среди остальной части орг-ции. Компоненты орг-ции могут иметь собственные властные структуры, в силу обладания определенными знаниями, ресурсами или организационными возможностями. В этих случаях руководству приходится взаимодействовать с др. центрами власти. Руководство должно тж взаимодействовать с различными структурами вне орг-ции. Ключевые фигуры. Во всех орг-циях, кроме руководителей, есть ключевые фигуры, к-рые обладают определенными знаниями или соц. влиянием и к-рые взаимодействуют между собой определенным образом. Взаимодействие этих ключевых фигур оказывает значительное влияние на то, как функционируют остальные части орг-ции. Группы. Все орг-ции состоят из разнообразных групп. Эти группы м. б. функциональными (напр., торговая, рекламная, производственная или конструкторская); или профильными (напр., врачи и медсестры, преподаватели и воспитатели); или же они могут отличаться по выполняемым заданиям, напр., выполнять различные производственные или сервисные операции. Эти группы связаны друг с другом и вовлечены в непрерывный процесс внутригрупповой и межгрупповой адаптации. Адаптация. Все орг-ции должны постоянно к чему-то приспосабливаться. Адаптация м. б. более или менее успешной, но она так или иначе имеет свои характерные особенности. Адаптационные модели могут меняться с приходом новых руководителей, новых членов орг-ции или с изменением ориентации пр-ва или обслуживания. Но в целом, если исключить подобные радикальные перемены, процессы адаптации носят эволюционный и предсказуемый характер. Диагностика. Любой чел., к-рому предстоит внести изменения в к.-л. орг-цию, должен составить себе четкое представление о том, каким образом функционирует каждая из этих ее систем, как последние взаимодействуют между собой и с орг-цией в целом, о взаимодействии этого целого со своим внешним окружением. Опираясь на такое представление, консультант может сделать определенные выводы, касающиеся обнаруженных пробелов, недостатков и их последствий. Затем консультант, используя свою научную дисциплину (социология, психология) и подходящую теорию (соц. научение, психоан.), осмысляет эти выводы. Переходя от фактов к выводам и от последних к их интерпретации, консультант может т. о. прийти к логическому пониманию орг-ции и определить конкретную схему действий по устранению существующей проблемы. Эта программа изменений должна точно соответствовать данной проблеме, возникшей именно в этой орг-ции, при определенных условиях и в конкретный момент времени. Формулирование диагноза предполагает и составление прогноза. Прогноз позволяет консультанту ограничить свою деятельность определенными рамками и выработать реалистичные ожидания. См. также Профессиографический анализ, Организационный климат Г. Левинсон

Основными инструментами, применяемыми мной во время организационной диагностики, являются (в зависимости от необходимости):

• наблюдение
• анализ корпоративных документов
• индивидуальное диагностическое интервью с персоналом компании (диагональный срез)
• тестирование
• деловые игры
• анкетирование
• и, разумеется, тщательный анализ полученных результатов.

 
Все применяемые методики либо специально разрабатываются, либо адаптируются под  конкретную компанию с учетом особенностей ее развития, сферы деятельности, количества персонала.

Министерство  экономического развития и торговли Российской Федерации

 
 
 
Государственный университет- 
 
Высшая школа экономики 
 
 
Факультет психологии 
 
 
Программа дисциплины 
 
«Социально-психологическая 
 
диагностика организации» 
 
Для направления 030300.62 – Психология  
 
подготовка бакалавра 
 
 
Автор: Е.В. Михайлова 

 
 
 
Москва 2007 
 
^ ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 
 
 
Автор программы 
 
канд. психологических наук, доцент Михайлова Елена Витальевна, emikhaylova@hse.ru 
 
 
Требования к студентам 
 
Знания о закономерностях функционирования и развития психики и сознания в объеме дисциплины «Общая психология». Знания о закономерностях поведения и деятельности людей, обусловленных их включением в социальные группы и закономерностях развития и функционирования социальных групп в объеме дисциплины «Социальная психология». Знания о формах и методах социально-психологического исследования и навыки их использования в объеме курса «Методы социально-психологического исследования». 
 
 
Аннотация 
 
Учебная дисциплина «Социально-психологическая диагностика организации» нацелена на усвоение студентами основных теоретических положений и принципов, на которых строится система социально-психологических диагностических и исследовательских процедур. Учебный курс содержит характеристику наиболее известных методов социально-психологической диагностики организации, сфер их применения, методологической базы интерпретации результатов и направлений коррекционной работы. 
 
Усвоение базовых положений учебной дисциплины предполагает сочетание как аудиторных (лекционных и практических) занятий, так и самостоятельной деятельности студентов по изучению учебной и научной литературы, а также выполнению учебных заданий. 
 
 
Учебная задача дисциплины 
 
В результате изучения дисциплины студент должен:

•  
  иметь представление о теоретико-методологической основе и направлениях применения основных методов социально психологической диагностики в организации;
•  
  знать спектр психологических проблем и запросов организации как единицы совместной деятельности;
•  
  знать принципы построения диагностических процедур на базе рассматриваемых методов и уметь составлять программы диагностики для различных видов запросов реальных организаций;
•  
  приобрести навыки практического применения изучаемых методов в процессе учебных занятий.

 
 
 
^ ФОРМЫ КОНТРОЛЯ  ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ 
 
 
Итоговая оценка по учебной дисциплине складывается из следующих элементов:

•  
  работа на практических занятиях (тематические выступления, участие в обсуждении, деловые и ролевые игры);
•  
  одна контрольная работа на аудиторном занятии;
•  
  одно домашнее задание - программа диагностики организации (при использовании 2-3 диагностических методов) с последующей презентацией;
•  
  письменный зачет – 60 мин.

 
Методика  формирования результирующей оценки

1.  
   При определении результирующей оценки О_рез учитываются: оценка за контрольную работу О_кр, оценка за домашнее задание (программу диагностики) О_дз и оценка за зачет О_зач.
2.  
   Коэффициент (оценка относительной важности) имеет следующие значения: W_кр= 0,2; W_дз= 0,5; W_зач=0,3.
3.  
   Пример расчета:

4.  
   В ведомость и зачетную книжку студента выставляется двойная оценка, например: «зачтено (6)».

 
 
 
 
^ БАЗОВЫЙ УЧЕБНИК 
 
 
Пригожин А. И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. – 863 с. 
 
 
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 
 

 
 
 
^ СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ 
 
 
Тема 1. Теоретико-методологическая основа 
 
методов организационной диагностики 
 
Исторические предпосылки и теоретические источники методов социально - психологической диагностики организации. История формирования основных методов организационной диагностики.  
 
Теоретические направления, послужившие основой для разработки современных методов организационной диагностики: бихевиоризм, психоанализ, когнитивизм, интеракционизм (С.А. Липатов). Специфические особенности методов организационной диагностики, обусловленные их происхождением.  
 
Сферы применения методов диагностики в организации (Т.Ю. Базаров). Проблемы адекватности и эффективности использования методов организационной диагностики. Выявление потребности организации в социально-психологической диагностике. 
 
 
Основная литература 
 
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 1996. 
 
Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта, 2002. 
 
Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. 2-е исправленное изд. - М.: Смысл, 1996. - с. 248-264. 
 
Дополнительная литература 
 
Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. – Киев: МЗУУП, 1993. 
 
Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995. 
 
Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. - М.: Экономика, 1989. 
 
Harrison M.I. Diagnosing organisation. Methods, Models and Processes. – SAGE Publicatoins, 1994. 
 
Weisbord M.R. Organisational diagnosis: a workbook of theory and practice – Addison-Wesley publishing company, 1978. 
 
 
Тема 2. Психологические проблемы организации 
 
Управление организацией в системе современного научного знания. Парадигмы управления организацией. Элементы организации. Жизненные стадии и циклы развития организации. Основные типы организационной культуры (Т.Ю. Базаров).  
 
Кадровая политика организации. Психологические принципы управления организацией. Методы формирования кадрового состава организации. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры организации. 
 
Психологические проблемы организации. Основные направления диагностического исследования организации.  
 
 
Основная литература 
 
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Москва: ЮНИТИ – 1998. 
 
Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений: Учебное пособие / РАГС. – М., 1995. 
 
Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. – Киев: МЗУУП, 1993. 
 
Дополнительная литература 
 
Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. 2-е исправленное изд. - М.: Смысл, 1996. - с. 248-264. 
 
Методы практической социальной психологии: Диагностика. Тренинг. Учебное пособие для вузов / Ю.М. Жуков, А.К. Ерофеев, С.А. Липатов и др.; Под ред. Ю.М. Жукова – М.: Аспект – Пресс, 2004. – 256с. 
 
Методы работы консультанта по управлению. - Таллин: ЭстНИИНТИ, 1985. 
 
Harrison M.I. Diagnosing organisation. Methods, Models and Processes. – SAGE Publicatoins, 1994. 
 
 
Тема 3. Общая характеристика методов диагностики организации 
 
Специфические особенности применения методов социально-психологической исследования для решения задач диагностики организации (С.А. Липатов). Проблема адаптации социально-психологических методов для работы в рамках конкретной организации.  
 
Клиентский запрос и постановка диагностической задачи. Подготовка и проведение диагностической процедуры в организации. Выбор адекватного инструментария исследования. Правила организации исследования. Обеспечение валидности, достоверности и надежности получаемых данных.  
 
Этические аспекты проведения диагностики организации. 
 
 
Основная литература 
 
Методы работы консультанта по управлению. - Таллин: ЭстНИИНТИ, 1985. 
 
Пригожин А.И. Особенности профессии консультанта по управлению // Маркетинг, 1997, № 1. С. 84-90. 
 
Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. 2-е исправленное изд. - М.: Смысл, 1996. - с. 248-264. 
 
Дополнительная литература 
 
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 1996 
 
Макхэм К. Управленческий консалтинг. - М.: Дело и сервис, 1999. 
 
Управленческое консультирование: В 2-х тт. / Под ред. М. Кубра. - М.: СП “Интерэксперт”, 1992. 
 
Harrison M.I. Diagnosing organisation. Methods, Models and Processes. – SAGE Publicatoins, 1994. 
 
Weisbord M.R. Organisational diagnosis: a workbook of theory and practice – Addison-Wesley publishing company, 1978. 
 
 
Тема 4. Метод наблюдения 
 
Наблюдение как метод организационной диагностики. Определение и обоснование необходимости использования метода наблюдения.  
 
Критерии классификации наблюдения: открытость, включенность, целенаправленность, способ фиксации результатов. Характеристика, возможности и ограничения каждого из способов проведения наблюдения. Проблема выбора адекватного способа. Правила организации и проведения наблюдения. 
 
Этапы проведения наблюдения. Единицы и категории наблюдения. Способы фиксации результатов наблюдения. Способы устранения субъективизма наблюдателя. 
 
Обработка и интерпретация полученных данных. Презентация результатов наблюдения. 
 
 
Основная литература 
 
Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. — СПб., 2000.  
 
Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. 2-е исправленное изд. - М.: Смысл, 1996. - с. 248-264. 
 
Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999. 
 
Дополнительная литература 
 
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. 
 
Михайлова Е.В. Оценка человеческого капитала. // Менеджмент сегодня. № 5 (17), 2003 – с. 51-56. 
 
Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. - М.: Тривола, 1996. 
 
Методы работы консультанта по управлению. - Таллин: ЭстНИИНТИ, 1985. 
 
Никифоров А.Т. Метод наблюдения в социально-психологических исследованиях: Учебное пособие / А.Т. Никифоров, В.Е. Семенов. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1987. 
 
Рабочая книга социолога. — М.: Наука, 1977. 
 
 
Тема 5. Социально-психологическое тестирование 
 
Особенности применения социально-психологического тестирования в организации. Сферы применения тестирования в организации: подбор персонала, аттестация, социально-психологическая диагностика. 
 
Выявление потребности в тестировании, определение категорий сотрудников, проходящих тестирование, подбор тестовой батареи, адекватной решаемым задачам, определение необходимой периодичности тестирования. 
 
Проведение тестирования: организация прохождения тестирования, фиксация результатов тестирования, этические аспекты тестирования. 
 
Анализ и интерпретация полученных данных. Презентация и использование результатов тестирования.  
 
 
Основная литература 
 
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 1996 
 
Каган В.Е. Организационная психология: обучающий тестовый контроль. – М.: Смысл, 1999. 
 
Психологическая диагностика в управлении персонала: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е.А. – М.: РПО, 1999. 
 
Дополнительная литература 
 
Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. - М.: Финстатинформ, 1995. 
 
Консалтинг в России: Введение в профессиональные методы работы. Практическое пособие / Под ред. А.П. Посадского. - М.: Нац. Фонд подготовки кадров, 1998. 
 
Организационное поведение. Сборник текстов. – М., 1997. 
 
Организационное поведение. Учебное пособие. – СПб., 1998. 
 
Рабочая книга социолога. — М., 1977. 
 
 
Тема 6. Тематический опрос 
 
Метод опроса в организационной диагностике. Общая характеристика метода опроса. Виды опроса. Определение и обоснование потребности в проведении опроса. Постановка задачи. Принципы составление опросника. Обеспечение валидности, надежности, достоверности получаемых данных. Апробирование опросника и его доработка.  
 
Правила проведения опроса. Определение выборки, обеспечение конфиденциальности, инструктаж. Обработка и интерпретация полученных данных. Презентация результатов опроса. 
 
 
Основная литература 
 
Рабочая книга социолога. — М., 1977. 
 
Консалтинг в России: Введение в профессиональные методы работы. Практическое пособие / Под ред. А.П. Посадского. - М.: Нац. Фонд подготовки кадров, 1998. 
 
Ноэль Э. Массовые опросы: введение в методику демоскопии. — М., 1993. 
 
Дополнительная литература 
 
Карась Л. Управленческая диагностика – основа совершенствования менеджмента // Проблемы теории и практики управления, 1996, № 6. – с. 78-82. 
 
Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999. 
 
Михайлова Е.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент сегодня. № 5 (17), 2003 – с. 51-56. 
 
Филонович С.Р. Консалтинг: процессное консультирование // Служба персонала, 1996, № 8. 
 
Щербина В.В. Социология организаций: Словарь-справочник. - М.: Союз, 1996. 
 
 
Тема 7. Социометрическая диагностика рабочего коллектива 
 
Применение социометрической методики для целей организационной диагностики. Возможности и ограничения метода социометрии в организационной диагностике. Социометрическая диагностика микроклимата коллектива, конфликтности подразделений, состояния организационной структуры и прохождения информационных потоков, оценка компетентности и личностных качеств сотрудников. 
 
Определение потребности организации в социометрической диагностике. Постановка задачи. Выбор и адаптация социометрической методики, адекватно решаемой задаче. Определение выборки. Определения характера опроса: индивидуальное интервью, коллективное заполнение анкет, электронный опрос. 
 
Правила проведение социометрического исследования. Выбор оборудования. Обеспечение конфиденциальности, этические нормы проведения опроса. 
 
Обработка и интерпретация результатов. Представление полученных данных: социограмма, коммуникограмма, рейтинги компетентности и популярности, сортировки по выбранным показателям, индивидуальные профили компетентности, пояснительная записка. Презентация результатов исследования. 
 
 
Основная литература 
 
Михайлова Е.В. Аудит персонала (объективная, информативная процедура оценки кадрового ресурса компании) // Управление компанией. № 10 (29), 2003 – с. 38-43. 
 
Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. – М.: Академический Проект, 2001. 
 
Социально-психологический климат коллектива: Спецпрактикум по социальной психологии / Под ред. Ю.М. Жукова. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1981. – С. 3-40. 
 
Дополнительная литература 
 
Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): Учебное пособие / Я.Л. Коломинский. – 2-е изд., доп. – Минск: ТетраСистемс, 2000. – С. 127-344. 
 
Михайлова Е.В. Оценка человеческого капитала. // Менеджмент сегодня. № 5 (17), 2003 – с. 51-56. 
 
Щербина В.В. Социология организаций: Словарь-справочник. - М.: Союз, 1996. 
 
 
Тема 8. Метод фокус-группы 
 
Качественные методы в организационной диагностике. Использование метода фокус-группа для диагностики организации. Возможности и ограничения метода. Применяемые методики: дискуссионные, ассоциативные, вербальные, рисуночные, игровые (О.Т. Мельникова). 
 
Выявление и обоснование потребности в использовании метода фокус-групп. Постановка исследовательской задачи. Определение выборки и рекрутинг участников. 
 
Разработка топик - гайда, адекватного поставленной задаче и составу участников. Правила проведения фокус-группы. Способы фиксации получаемых данных: видео- и аудио-запись, протокол, рисунки и записи участников фокус-группы, отчет модератора. Обработка и интерпретация полученных данных. Презентация результатов. 
 
 
Основная литература 
 
Крюгер, Р. А. Фокус-группы. Вильямс, 2003. 
 
Мельникова, О. Т. Фокус-группы в маркетинговом исследовании. Академия, 2003. 
 
Дмитриева, Е. Фокус-группы в маркетинге и социологии. М. : Центр, 1998. 
 
Дополнительная литература 
 
Белановский С.А. Метод фокус-групп / С.А. Белановский. – М.: Магистр, 1996. 
 
Богомолова Н.Н. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования / Н.Н. Богомолова, Т.В. Фоломеева. – М.: Магистр, 1997. 
 
Фоломеева Т.В. Профессиональная подготовка психологов – модераторов фокус-группы / Т.В. Фоломеева // Профессиональное образование психолога: интеграция теории и практики. – Воронеж: ВГУ, 2002. – С. 369-376. 
 
 
Тема 9. Ассессмент-центр 
 
Использование внутрифирменного обучения как метода организационной диагностики (Е.А. Аксенова). Возможности и ограничения тренинговых процедур. Сфера применения ассессмент-центра как метода диагностики: подбор персонала, аттестация, кадровый аудит. 
 
Выявление и обоснование потребности организации в проведении ассессмент-центров. Постановка задачи. Определение выборки участников. Составление программы ассессмент-центра, адекватной поставленной задаче. 
 
Правила проведения ассессмент-ценра: время, место, этические нормы. Способы фиксации получаемых данных: видео- и аудиозапись, протокол, отчет тренера, формы письменной отчетности участников. Обработка и анализ полученных данных. Презентация результатов исследования. 
 
 
Основная литература