Взаимосвязь стиля деятельности руководителя и особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Таким образом, реализуя свои материальные и духовные потребности, человек вступает в разного рода отношения – производственные, политические, идеологические, нравственные и т.д. Производственные отношения являются структурообразующим элементом всей системы общественных отношений. Они предполагают тесное диалектическое взаимодействие между объектом управления (от отдельных структурных подразделений до общества в целом) и субъектом управления, осуществляющих сознательное воздействие на объект для достижения поставленных целей [29]. Взаимоотношения между субъектом и объектом нельзя рассматривать как процесс воздействия субъекта на объект, потому, что всякий субъект управления в свою очередь является и объектом управления со стороны организации более высокого уровня производственной иерархии, а так же потому, что объект управления не пассивен по отношению к субъекту управления: посредством обратной связи он в меньшей степени оказывает на него воздействие, заставляя вносить коррективы как в формирование самого субъекта управления, так и в процесс реализации выполняемых им функций. Поэтому правильнее говорить о субъектно-субъектных отношениях между руководителем и трудовым коллективом.

2. Руководитель как субъект производственных отношений.

Руководитель как субъект  производственных отношений может  быть охарактеризован с позиции  биологических, социально-экономических и личностных характеристик.

Отечественный ученный  Р.Л. Кричевский [41], основываясь на исследованиях американского психолога М. Шоу, в «портрет» руководителя включает: биографические характеристики, способности и личностные черты. Биографический  или биологический подход (К.А.Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова) включает в себя рассмотрение таких характеристик как пол, возраст, здоровье, темперамент, образование и т.д. [55] Способности руководителя по Р.Л. Кричевскому делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность, информированность и др.) К личностным чертам он относит: способность доминировать, стремление к победе, креативность, ответственность, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, общительность, предприимчивость, надежность [40].

Американский ученый Р.М. Стогдилл [59], в сою очередь предложил шесть групп характеристик руководителя: 1) физические характеристики; 2) социальное происхождение; 3) способности – интеллект, рассудительность, знания, умение выражать свои мысли; 4)личные особенности приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе; 5) Отношение к задачам – трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи; 6) социальные способности и навыки – готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения.

 Филипп Генов [73] определил следующие основные группы качеств, которые необходимы руководителю в производственных отношениях:

-   доступность и  общительность. Без контакта между руководителями и подчиненными управленческий процесс не может осуществляться. Этот контакт бывает двух видов: служебный, или официальный, и неслужебный;

• уважение и внимание к людям. Для поддержания оптимальных отношений с людьми руководителю необходимо уважать достоинство собеседника и ценить его знания в соответствующей области, ценить его житейский опыт;
• отзывчивость и оказание помощи людям. Для  поддержания оптимальных производственных отношений руководителю очень важно проявлять отзывчивость и готовность оказать помощь. Руководитель, который не проявляет отзывчивости и готовности действовать в соответствии  с возможностями предприятия и своими личными возможностями, не отвечает требованиям, предъявляемым к руководителям в их работе с людьми;
• принципиальность в отношениях с людьми. Принципиальность как качество руководителя включает в себя последовательность в убеждениях, смелость в отстаивании личного мнения, а так же одинаковое отношение ко всем сотрудникам;
• личное обаяние. В группе качеств поддержания оптимальных взаимоотношений с людьми важное место занимает и специфическое личное обаяние и авторитет данного руководителя. Образ руководителя формируется на основе его поведения и такта в отношениях с людьми, внешности и выражения лица, богатства знаний, проявления сильной воли и т.д. Обаяние и авторитет высоко ценятся исполнителями [73].

М. Вудок, Д. Френсис утверждают, что руководителю требуются для  осуществления управленческих функций  следующие характеристики: способность  управлять собой; разумные личные цели; четкие личные ценности; упор на постоянный личный рост и самосовершенствование; навык системного решения проблем; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных; умение формировать эффективные рабочие группы [76].

Необходимо отметить, что среди вышеизложенных характеристик, особый интерес уделяется исследованию личности руководителя. Изучение личности руководителя строится на методологических положениях, разработанных в отечественной психологии Б.Г. Ананьевым, Б.Ф. Ломовым, С.Л. Рубенштейном и др. Методологическое Положение С.Л. Рубинштейна: «Психологические свойства личности в ее поведении, в действии и поступках, которые она совершает, одновременно и проявляются, и формируются» [60] – находит свое воплощение в двух тесно связанных моментах. С одной стороны, профессионально важные качества личности руководителя должны быть выявлены, исходя из тех требований, которые к ней предъявляются содержанием управленческой деятельности. С другой стороны, свойства и качества личности руководителя оказывают существенное влияние на многие характеристики его деятельности, например, на показатели эффективности и качества работы руководителя и руководимого коллектива [61], на стиль деятельности руководителя [62] и т.д.

Рассмотрев биологические, социально-экономические и личностные характеристики руководителя, мы так  же считаем необходимым, уделить внимание факторам, влияющим на деятельность руководителя. 

1.2.1. Факторы   деятельности руководителя.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей  деятельности необходимо учитывать  факторы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения [13,32,66,68]. Рассмотрев работы И.Г. Велкова, Е.А. Климова, Э.Е. Старобинского, В.П. Соловьева, мы выявили, что деятельность руководителя определяется рядом объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам деятельности руководителя относят:

- тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и  др.);

- специфика основной  деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);

- специфика решаемых  задач (простые и сложные; новые  и привычные; очередные и срочные;  стандартные и нестандартные;  текущие и внезапные и др.);

- условия выполнения  задач (благоприятные, неблагоприятные,  экстремальные и др.);

- способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.);

- уровень развития  организации;

- стиль руководства,  формы и методы работы вышестоящего  руководителя;

- ступень управленческой  иерархии, на которой находится  руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность;

- совпадение стиля  руководства руководителя с теми  ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования её членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития её членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит так же в экстремальной ситуации. [32,66]

К субъективным факторам относят:

- индивидуально-психологические особенности  личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

• индивидуальный стиль управленческой деятельности руководителя (характер принимаемых решений, управленческого воздействия, распределение управленческих функций, поведение в различных ситуациях и т.д.)

- наличие у  руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими директивными действиями;

- уровень общей и  управленческой культуры, образования  (в частности, знание основ  теории управления);

- имеющийся общий и  управленческий опыт.[13,68]

Таким образом, факторов, влияющих на деятельность руководителя и его управление организацией, много. Все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего определить, как следует вести себя в той или иной ситуации, особенно если эта ситуация является конфликтной. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать. И  как было отмечено выше, стиль деятельности руководителя  является одним из факторов управленческой деятельности, рассмотрим основные направления его исследования.

1. 2.2. Стиль  как фактор деятельности руководителя  и основные направления его исследования.

Стиль деятельности руководителя является одним из важнейших психологических  факторов, влияющих на производственные отношения в трудовом коллективе и на производительность труда в  целом [1]. В современном понимании стиль руководителя – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя (П.Херси, К.Бланшар, Ф.Фидлер, Р.Х.Шакуров, , А.Л. Журавлев, Е.Б.Моргунов) [22,47,62], а так же под стилем управленческой деятельности понимают манеру и способы поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений (Д. Мак Грегор, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Н.В.Ревенко) [4,12,47]. Приведем ряд определений, сформулированных разными авторами в последнее время. Одно из них принадлежит А.Л.Журавлеву, понимающему под стилем руководства «индивидуально-типические особенности целостной,  относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций» [53].

Несколько иначе определяет стиль руководства Р.Х.Шакуров. С  его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую  систему устойчиво повторяющихся  особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль – это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)» [69].

В известной мере отличное от представленных выше определений  стиля руководства предлагает А.А.Русалинова, считающая, что «к числу характеристик  типа (стиля) руководства можно отнести  лишь такие, которые непосредственно  отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками». На основании вышеизложенного, мы можем определить стиль деятельности руководителя  как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, которые формируются под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально- психологических особенностей личности руководителя. Поэтому данные особенности обычно фиксируются в различных классификациях стилей руководства [65].

Впервые стиль руководства  как явление попало в фокус  экспериментального исследования в  научной школе известного психолога  Курта Левина, В 30-е годы вместе с группой своих сотрудников он провел серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный (коллегиальный, директивный, попустительский) [15]. Установленные им стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления - в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства (авторитарный и либеральный). В результате  выделения крайних типов возникли представления о континууме стилей руководства. Внутри этого континуума располагаются различные варианты третьего основного стиля руководства – демократичного [26].

Альтернативный схема была предложена Р. Лайкертом. В основу им была положена дихотомия: «руководитель, ориентированный на работу, - руководитель, ориентированный на человека». В дальнейшем Р.Лайкерт углубил эти представления, сформулировав концепцию «четырех систем (т.е. стилей) лидерства»: 1. эксплуаторско - авторитарная; 2. благосклонно - авторитарная; 3. консультативно - демократическая; 4. партисипативная [25].

Концепция ситуативного руководства Ф.Э. Фидлера допускает  множественность оптимальных стилей руководства. В соответствии с этой теорией производительность группы зависит от взаимодействия стиля руководства и степени благоприятности ситуации. Ф. Э. Фидлер исходил из предположения, что стиль руководства изменить очень трудно, и поэтому выступал за проектирование ситуации, в которую будет помещен руководитель со сложившимся стилем. Такой же подход был преложен Р. Танненбаумом и В. Шмидтом. Они считают, что нужный стиль руководства зависит от личностей и ситуаций и выделили в природе стилей руководства открытую систему, придавая особое значение зависимости стилей и сил окружения [52].