Взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива с эффективностью совместной деятельности

При использовании  либерального стиля целые коллективы распадаются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются "подменить" своего руководителя, принимая на себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время.[8,9]

Сравнительная характеристика трех стилей управления

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный  стиль
Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый  тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются  в расчет. Позиция лидера – вне  группы.	Дела группе планируются  заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны. Голос руководителя – решающий.
Демократический стиль
Распоряжения и запреты  – с советами. Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются  не заранее, а в группе. За реализацию предложений  отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.
Либеральный стиль
Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно  в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят  от нового лидера.

 

 

Практика управления в  современных условиях показывает, что  выбор стиля руководства детерминирован быстро меняющейся организационной  ситуацией; наиболее эффективным является умелое и своевременное использование  руководителем каждого стиля  и их сочетания в зависимости  от сложившейся управленческой ситуации. И все же многие исследователи (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В. Быков) подчеркивают, что в реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Предпочтение того или иного стиля управления обусловлено личностными особенностями руководителя.

Кабаченко Т.С. выделяет следующие факторы, составляющие основу стиля управленческой деятельности, - актуальные для человека жизненные и профессиональные ценности, установки, интериоризированные групповые нормы, самооценку.

Существенное воздействие  на становление стиля оказывают  интеллект и уровень культурного  развития руководителя, профессиональный опыт, особенности характера и  темперамента, мировоззрение и присущие руководителю нравственные ценности, установки, преломленные в определенной мере через призму особенностей и  потребностей возглавляемого им коллектива.[7]

 

1.2. Стиль управления  в зарубежных исследованиях.

 

Приоритет в разработке трех стилей руководства принадлежит  К.Левину, который в 1938 году со своими коллегами провел эксперимент, оказавший  значительное влияние на развитие концепций  руководства. В эксперименте приняли  участие три группы подростков, которые  по заданию экспериментаторов лепили маски из папье-маше. Деятельность групп  координировалась руководителями, демонстрировавшими разные стили руководства. Целью эксперимента было выявление связи между эффективностью деятельности групп и стилем поведения руководителя.

Основываясь на выводах и  закономерностях, выявленных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждого из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и либерального. В литературе встречаются  различные их названия: авторитарный называют директивным, либеральный – попустительским, нейтральным, разрешительным. [10]

В результате проведенных  исследований, было установлено, что  наибольшей эффективности деятельности способствует демократический стиль  руководства. Во-первых, этот стиль  создает более благоприятную  атмосферу, и способствует более  активному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руководства группа отличается наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. В-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благоприятных взаимоотношений  между руководителем и коллективом.

При авторитарном стиле руководства  группа выполняла больший объем  работы, чем при демократическом  стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало  групповое мышление, проявлялось  больше агрессивности. Она демонстрировалась  как по отношению к руководителю, так и по отношению к другим участникам группы. Наблюдались признаки большей подавленности и тревоги, зависимого и покорного поведения.

В сравнении с демократическим  стилем руководства, при либеральном  стиле объем работы уменьшался, ее качество снижалось, проявлялось больше игры, и в опросах фиксировалось  предпочтение демократического руководителя.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.[11]

Рассмотрим основные параметры  трех стилей руководства.

 

Параметры стилей управления	Виды стилей управления
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Принятие решения и  определение задач	Лично руководителем	С учетом предложений подчиненных	Одобрение и согласие с  мнением подчиненных
2. Способ доведения решения	Приказ, категоричное требование	Совет, рекомендация, намек	Просьба, упрашивание
3. Степень регламентации  действия подчиненных	Высокая	Оптимальная	Низкая (максимальная свобода  подчиненных)
4. Характер общения руководителя  с подчиненными	Короткое, деловое, сухое	Более продолжительное, не только деловое, но и личностное	Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к  нему
5. Характер регуляции  поведения и деятельности подчиненных	Делает упор на взыскания	Делает упор на поощрения	Воздерживается от регуляции  поведения и деятельности подчиненных
6. Мнение руководителя  о подчиненных	Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую практически не делает	Считает всех подчиненных  изначально хорошими, гибкость в изменении  оценок	Оценок подчиненным практически  не дает
7. Отношение руководителя  к инициативе подчиненных	Недоверчивое, негативное	Поощрение проявления инициативы	Переоценка возможностей инициативы подчиненных
8. Морально-психологический  климат в организации	Напряженный	Оптимальный	Крайне изменчив
9. Показатели деятельности  организации	Высокие, количественные, средние  качественные	Средние количественные, высокие  качественные	Нестабильные
10. Контроль руководителя  за деятельностью подчиненных	Повышенный	Средний	Отсутствует

 

 

Выделим ряд важных замечаний  в связи с этим:

в чистом виде изложенные стили  руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается  совмещение различных стилей, но преобладают, все же, признаки какого-то одного стиля,

среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все  случаи жизни, нет плохого и хорошего. Все стили обладают определенными  преимуществами и порождают свои проблемы,

эффективность руководства  зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных  сторон того или иного стиля и  умения нейтрализовать его слабые стороны.

Таким образом, речь может  идти лишь об адекватной или неадекватной конкретной ситуацией, конкретными условиями, конкретными потребностями использовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства  определяется рядом объективных  и субъективных факторов.

Объективные факторы:

тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и  др.),

специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.),

специфика решаемых задач (простые и сложные, новые и привычные, очередные и срочные, стандартные и нестандартные, текущие и внезапные и др.),

условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.),

способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые  и др.),

уровень развития организации,

стиль руководства, формы  и методы работы вышестоящего руководителя,

ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем  больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные  и завуалированные формы приобретает  эта авторитарность,

совпадение стиля руководства  руководителя с теми ожиданиями, которые  вызывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким  уровнем развития и образования  ее членов преобладают ожидания демократичных  действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

Субъективные факторы:

индивидуально-психические  особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые  качества и др.),

наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет  является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого  управленческого воздействия. И  наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями,

уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления),

имеющийся общий и управленческий опыт.

Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и  вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той  или иной ситуации. Все зависит  от того, насколько профессионально  и психологически образован и  подготовлен руководитель. Высокий  уровень профессиональной и психологической  компетентности поможет ему правильно  определить, когда, где и как должен действовать.[12]

 

1.3. Социально-психологический  климат как объект изучения  психологии.

 

Важным показателем состояния  психологии организации является социально-психологический  климат. Именно он выступает внешним  проявлением различных групповых  феноменов в виде поведенческих  и речевых актов. Другими словами, социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Термин «климат» (от греческого слова  «наклон») пришел в общественные науки  из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это  понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение  целого ряда групповых  эффектов как особых условий жизнедеятельности  человека в группе.

В отечественной психологии ученые приступили к изучению социально-психологического климата сравнительно недавно, под  влиянием потребностей практики 70-80-х  годов. Само это понятие у разных отечественных исследователей носило различные названия, хотя большинство  вкладывали в них один и тот  же смысл. В отечественной литературе встречаются следующие термины: «психологическая атмосфера» (О.И. Зотова, Н.С. Мансуров, Б.Д. Парыгин); «морально-психологическая установка» и «морально-психологические условия» ((И.Н. Нейман); «социологический климат» (В.Н. Шубкин, Г.Н. Кочетов); «социально-психологический климат» (В.В. Новиков, К.К. Платонов). Большинство исследователей считали социально-психологический климат результатом тех взаимоотношений между участниками производства, которые складываются в процессе производственной деятельности. Так, по мнению Б.Д. Парыгина, «под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая атмосфера коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне отношений друг к другу, так и в отношении к общему делу». Развивая это определение, он говорил о том, что одним из критериев здорового психологического климата является преобладание и устойчивость атмосферы взаимного уважения, духа товарищества, принципиальности, высокой дисциплинированности, требовательности и ответственности.[14]