Адаптация персонала и ее виды

Наставником назначается опытный  сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника – 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

3. Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации  – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

4. Культурно – бытовая адаптация

Культурно-бытовая адаптация –  это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия  культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизическая адаптация

Психофизиологическая адаптация  – это процесс освоения человеком  совокупности условий труда. В современном  производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ

 

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т.д.

Этап 2. Введение в должность –  практическое знакомство нового работника  со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются  со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров.

Процесс введения в должность непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор  отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.

Часто в ходе проведения программы  введения в должность затрагиваются  следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

•содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

• правила пользования телефоном  внутри предприятия;

• правила использования различных режимов рабочего времени;

• правила охраны коммерческой тайны  и технической документации.

После прохождения общей  программы может быть проведена  специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед  с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ  АДАПТАЦИИ

 

 

Успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и  следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения  сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки  отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992. С. 177.. В частности, можно выделить:

объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

субъективные показатели - уровень  удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и  др.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как  полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, процесс адаптации  представляет собой первую фазу социализации. В ходе этого процесса члены организации  привыкают к нормам организационной  культуры, осваивают процедуры нормативного поведения (т.е. то, каким образом  нужно следовать нормам культуры организации), включаются в систему социальных отношений, характерных для данной организации, прежде всего отношений власти и подчинения, отношений с коллегами. Далее происходит первичное освоение членами организации своих ролевых требований и привыкание к ним. Однако в процессе адаптации не наблюдается интернализации работником ролевых и нормативных требований, предъявляемых к нему трудовой деятельностью, а также консолидации индивида с коллективом, поскольку у него только начинает формироваться ощущение причастности к организации как к социальной группе.

На этапе адаптации осуществляется обучение персонала, касающееся в первую очередь освоения ролевых обязанностей. При этом конечной целью обучения является освоение навыков деятельности на таком уровне, при котором выполнение наиболее простых действий переходит на стадию автоматизма, а обучение более сложным действиям позволяет реализовать ролевые функции в стандартных ситуациях.

Необходимое условие успешной адаптации  работников - эффективная мотивация. Каждый новый работник в ходе адаптации должен понять систему мотивации в организации на собственном опыте, т.е. работник должен представлять себе, какое вознаграждение он получит за выполнение той или иной работы, а также получать удовлетворение от этого вознаграждения Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Проспект, 2003. С. 97..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова  О.М. Персонал в фирмах индустриально  развитых стран. - М.: ЭКО-ПРО, 1992. - 386 с.

2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992. - 344 с.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства  управления: Руководство для высшего  управленческого персонала // Опыт  лучших промышленных фирм США,  Японии и стран Западной Европы. - М.: МП «Сувенир», БГ, 2002. - 408 с.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие. / Под  ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 442 с.

5. Филиппов А.В. Работа с кадрами:  Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2002. - 361 с.

6. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Проспект, 2003. - 685 с.

7.  Афанасьев В.Я. Подготовка управленческих кадров для государственной службы. М.: Изд-во ГУУ, 2001

8.  Баннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999

9.  Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. М.: Экономика, 1998

10. Блейк Р., Моутон Д. научные методы управления: Пер. с англ. Киев, 1990

11. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 19974

12. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с аег. М.: Бином, 1997

13. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М., 1994

14. Жичкин А.М. Менеджмент: Анализ управления. Функции. М., 1993

15. Шумахер Т. Издержки по персоналу // Кадры, персонал. 1994 №6