Анализ проффесионально-квалификационной структуры кадров организации и пути её совершенствования на примере фитнес центр Зебра

Анализ структуры персонала  предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную "деформацию", выявить ее особенности.

Помимо прочего нужно  подчеркнуть, что женщины именно по причине материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать  обучение, и поэтому они не могут  сделать полной карьеры.

Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным категориям рабочих можно подразделить:

на работников, занятых  на производстве, требующего очень  высокой квалификации, средней или  малой квалификации или не требующей ее вовсе;

на работников сферы  производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт  и т.п.);

на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций:

сложные, многопрофильные  работы;

конкретные специальные  работы;

простая техническая  помощь.

Анализ должен позволить  оценить выполняемые работы с  учетом их сложности и необходимости  специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей  состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на: функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);

общая администрация (административный совет);

наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими  помогают установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а также выявить  наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными  данными, определенными при составлении  плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

Число людей, занятых  на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления.

Различия между "прямым" и "косвенным" (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.

Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другому типу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в производственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.

Подобное изменение  ни в коей мере не связано с качеством  производителя, ни с изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия.

Не секрет, что успех  деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

Самыми популярными источниками  привлечения персонала на вакантные  должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников.

Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием.

Следующий вариант подбора  сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко  используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.

Методы отбора персонала⁴, используемые предприятиями, рассматриваются в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит предприятие.  Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство  государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты.

Наибольшее значение уделяется  формальным подтверждениям

квалификации  и опыта работы кандидатов, которые  компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий.

Большинство компаний при  отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается, и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству.

Другое дело, компании –  нового поколения, частные компании при

самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи:

- компьютерное  тестирование с оценкой результатов  профессиональным психологом,

- решение кандидатом  реальных практических задач  в сфере его будущей работы,

- оценка творческой  составляющей кандидата с помощью  нестандартных заданий,

- оценка способностей кандидата к учёбе,

- оценка способности  работы в команде,

- поведения  в экстремальных ситуациях и  т. д.

Все работники предприятия  в зависимости от степени участия  их в

производственной  деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся

непосредственно производством продукции или  услуг.

К непроизводственному  персоналу относятся работники,

обслуживающие непромышленные хозяйства и организации  предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п.,  а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых  в производстве функций и делится на:

- рабочих (основных  и вспомогательных);

- инженерно-технических  работников  (ИТР);

- служащих;

- младший обслуживающий  персонал  (МОП);

- учеников;

- работников  охраны;

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в

осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты,

выполняющие функции  технического, организационного и экономического

руководства, а  так же управления предприятием.

      Служащие работники⁵ – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими,

статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

      Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных

ценностей и  имущества предприятия.

Весьма полезно при  анализе производственно хозяйственной  деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий  персонал.

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

      Профессия – это совокупность специальных теоретических

знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

      Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

      Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков,

позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие  делятся на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

- специалист  1,2,3, категории;

- без категории.

Руководители  распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

- функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

- высшего;

- среднего;

- низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев

управления, а  так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры  по рекламе;

- персоналу;

- сбыту и  др.

 

 

 

 

 

 

                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управление кадрами

Управление кадрами⁶ – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления кадрами являются:

- удовлетворение  потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение  рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное  использование трудового потенциала  предприятия.

Управление кадрами связано  с разработкой и реализацией  кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей  силы;

- обучение, подготовку  и переподготовку работников;

- продвижение  по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного

психологического  климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

- отдел кадров;

- отдел труда   и заработной платы;

- отдел технического  обучения;

- отдел управления  персоналом;

- лаборатории  НОТ;

- управляющие  (директора, менеджеры) кадрами.

Расстановка рабочих и  распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение  получили следующие формы распределения  труда:

- технологическая -  по видам работ, профессиям и специальностям;

- кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

- по функциям выполняемых работ:

а) основных;

б) вспомогательных;

в) подсобных;

по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор  или контракт. Это непосредственное соглашение между  предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные  обязанности;

- квалификация;

- специальность;

- название должности;

- размер заработной  платы;

- время начала  работы.

По срокам трудовые договоры различаются:

- не более  3-х лет;