Анализ системы отбора персонала в ООО «Прайм – мультимедиа»

 

Оглавление

Введение 4

1. Аналитическая часть курсовой работы 6

1.1. Найм и отбор персонала в организации 6

1.2. Объект исследования 13

1.3. Анализ системы отбора персонала в ООО «Прайм – мультимедиа» 14

1.4. Конкретизация причин, замедляющих эффективное развитие организационного механизма проведения отбора персонала. 17

2. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности 19

Заключение 22

Список используемой литературы 23

Приложение А 24

 

 

Введение

Работа  кадровых служб  и руководящего состава  любой  организации связана с  необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор  кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят  ее экономические показатели и конкурентоспособность. От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Известно, что ошибки при  отборе новых работников могут приводить  к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть  кадров, плохой морально-психологический  климат, падение  трудовой и исполнительской  дисциплины. На  современном этапе  развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и  др.) для  любой организации крайне важным является то, какие люди будут  распоряжаться  этими ресурсами. Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий. Совершенствование механизма найма, оценки, отбора и приема персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний.

					КР-2068752-080507-УП3-19-13
Изм.	Лист	№ докум.	Подп.	Дата
Студент						Лит.			Лист.	Листов
Руковод.
Консульт.
Н. контр.		Яковлева А.О.				Гр. УП3 –
Зав. каф.		Белоусов В.Л.				УКП Стромынка

Предметом исследования данной курсовой работы является система поиска, отбора и оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Прайм - мультимедиа», занимающаяся продажей лицензионных дисков DVD, музыки, компьютерных и видеоигр,  книг и цифровой техники.

Цель  работы – совершенствование процесса и технологий отбора и оценки персонала в ООО «Прайм – мультимедиа».

Для этого необходимо выполнение следующих задач:

проанализировать деятельность, связанную с наймом персонала;

проанализировать систему  отбора персонала в ООО  «Прайм – мультимедиа»;

предложить способы совершенствования  системы оценки и отбора персонала  на примере ООО «Прайм - мультимедиа».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

						Стр.
					КР-2068752-080507-УП3-19-13
Изм.	Лист	№ докум.	Подп.	Дата

 

 

1. Аналитическая часть курсовой работы

1.  Найм и отбор персонала в организации

Исходный  этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как  отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими  ресурсами.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными  качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения  на работу начинается процесс управления персоналом.

У руководства  службы управления персоналом сразу  возникает вопрос: где искать необходимых  работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор  же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют  два возможных источника найма: внутренний и внешний. Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников. Совмещение профессий - этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. Ротация кадров представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

Внешними  источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные  работники, не работающие в данной организации  в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней  работать. К внешним можно отнести следующие источники:

Государственные и частные службы занятости. К  первым, как правило, относятся государственные  организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают  государственные пособия по безработице  и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности. Частные  службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в  такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых  указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов. Таким  образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно. Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.

Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями  малого и среднего бизнеса, испытывающими  потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

Проведенное исследование в нашей стране показало, что помимо названных выше в качестве источников найма на работу могут  рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в  том числе в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях может распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей компании», размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, как это делается в точках розничной торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте, использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при помощи людей - носителей информации о вакансиях.

Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала  является поиск кандидатов через  сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации  выполняют на добровольных и безвозмездных  началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого. Также в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников - с лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе.

Использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива. Очевидно, что набор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

После проведения мероприятий  по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс их отбора, для  того, чтобы оставить необходимое  количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым  к тем должностям, которые они  планируют занять.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом  подходящих для вакантного места  работы.

Выделяет  шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, который включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Решение при  оценке кандидатов обычно состоит из нескольких этапов, которые следует  пройти заявителям. На каждом этапе  отсеивается часть заявителей или  же они сами отказываются от процедуры. До принятия организацией решения о  приеме кандидата на работу он должен пройти эти этапы отбора. Естественно, что большинство предприятий  используют не все этапы – все  зависит от характера вакансии. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала следующий.

1 этап отбора. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы - оценить  общий уровень претендента (его  адекватность), внешний вид и определяющие  личностные качества (манера разговаривать,  поведение и прочие). Во многих  современных организациях во  время отборочной беседы проводится  так называемый «фэйс-контроль», проверка его соответствия корпоративной культуре данной организации. По мнению отечественных специалистов служб управления персоналом для первого собеседования совершенно необязательно приглашать на встречу всех, кто прислал резюме на электронный адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону - это даст в «сухом остатке» 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся. На данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов.

2 этап отбора. Заполнение бланка анкеты. Претенденты,  прошедшие отборочную беседу, должны  заполнить специальный бланк  анкеты. Эта ступень присутствует  в любой процедуре отбора независимо  от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь ж указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека).

3 этап отбора. Иногда в некоторых, как правило,  крупных, компаниях кандидату  на вакантную должность предлагается  написать автобиографию. По рукописной биографии можно определить психофизиологические особенности личности, например, в подчерке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, аккуратность, леность, дипломатичность, скромность и прочие.