Методы прогнозирования кадровых потребностей

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Июля 2014 в 11:42, контрольная работа

Описание работы

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

Содержание работы

Введение 3
Глава 1. Стадии процесса кадрового планирования 5
Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения 5
. Определение будущих потребностей 7
. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы 9
. Методы прогнозирования кадровых потребностей 10
. Разработка конкретных планов 12
Глава 2. Основные виды кадрового планирования 15
Планирование потребности в персонале 15
Сбытовые возможности предприятия 16
Численность необходимого персонала 17
Планирование использования кадров 17
Планирование обучения персонала 18
Планирование сокращения или высвобождения персонала 19
Заключение 22
Список литературы 24

Скачать архив (46.50 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

Маркетинг персонала.docx

— 49.93 Кб (Скачать файл)

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

    • определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации
    • определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала
    • определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров
    • разработка конкретного плана действий

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

    • краткосрочное (0-2 года)
    • среднесрочное (2-5 лет)
    • долгосрочное (более 5 лет)

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

 

Список литературы

  1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - 2006.
  2. Герчикова И. Н. Менеджмент. - 2007.
  3. Грачев М. В. Суперкадры. - 2008.
  4. Кадровое прогнозирование. - 2006.
  5. Менеджмент организации. - 2005.
  6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 2008.
  7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007.
  8. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М.,2006.
  9. Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. - 2009.
  10. Тарасов В. К. Персонал - технологии. - 2005.
  11. Тихонов Р. Е. Кадры. - 2007.
  12. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - 2006. - т. 1.

1 Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - 2006.- с. 48

2 Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - 2006.- с. 79-81

3 Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. - 2009.- с. 25.

4 Менеджмент организации. - 2005.- с. 103-104.

5 Герчикова И. Н. Менеджмент. - 2007.- с. 135.

6 Тарасов В. К. Персонал - технологии. - 2005.- с. 46.

7 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007.- с. 64-69.

8 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007.- с. 113

9 Тихонов Р. Е. Кадры. - 2007.- с. 92.

10 Тихонов Р. Е. Кадры. - 2007.- с. 204.

11 Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - 2006. - т. 1.- с. 386

12 Грачев М. В. Суперкадры. - 2008.- с. 145.

13 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 2008.- с. 85.

14 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007.- с. 208-210

15 Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М.,2006.- с. 200.

16 Кадровое прогнозирование. - 2006.- с. 47-49.

17 Менеджмент организации. - 2005.- с. 314-316.

 

 


Информация о работе Методы прогнозирования кадровых потребностей