Управление конфликтами

 

Федеральное ГОУ СПО

"Ивановский промышленно-экономический  колледж"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление

конфликтами

 

 

 

 

 

 

 

                                                                Выполнила: Иванова Ирина

                                                                        гр. 231

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иваново 2013

Содержание

 

Введение                                                                                               

     Глава 1.  Понятие конфликта и функции конфликта                       

1. Определение конфликта                                                   
2. Функции конфликта                                                          
3. Основные составляющие конфликта                                 
4. Причины возникновения конфликтов                               

    Глава 2. Типы конфликтов                                                                     

          2.1. Основные стадии протекания конфликта                             

    Глава 3. Управление конфликтами                                                        

1. Способы разрешения конфликтных ситуаций.

          Стили поведения при конфликте                                       

2. Переговоры – основа  разрешения  не  согласий 

                     и  конфликтов                                                                    

   Глава 4. Последствия конфликтов                                                           

   Глава 5. Предотвращение конфликтов                                                    

   Заключение                                                                                              

   Список литературы                                                                                                                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

  Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. ВУП, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят, то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, всегда рассматривались, да и рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.

В своей работе я постараюсь разобраться, что же такое конфликт, какие бывают конфликты, как они могут развиваться, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Понятие конфликта и функции конфликта.

        1.1. Определение конфликта.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Зарождение и развитие конфликта можно охарактеризовать следующей схемой:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        1.2. Функции конфликта.

 

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Конфликт внутри группы иногда способствует ее сплочению или восстановлению единства. Конфликт может быть обусловлен не только межличностными отношениями, но и движением функциональной деятельности,

т. к. любое движение, развитие само по себе уже порождает конфликт. Даже внутри коллектива изменения происходят неравномерно. Одни люди более пластичны и восприимчивы к нововведениям, другие более консервативны, более осторожны. В некой корпорации США случился переполох, когда узнали, что в одной из лабораторий долго не было никакого серьезного конфликта. То есть конфликт в данном случае рассматривается как страховка против застоя, а его длительное отсутствие – как препятствие нормальному функционированию и развитию коллектива.

Конфликт полезен тем, что разрешает противоречия, но какой ценой? Нередко путем серьезного повреждения системы, а то и путем нейтрализации одной из сторон.

Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Конфликт нарушает нормально функционирующую систему. Из-за конфликтов на производстве теряется до 15% рабочего времени. Забастовки, судебные разбирательства, да и просто потери рабочего времени влекут немалые финансовые затраты. Нельзя игнорировать также моральный ущерб, нервно-психическое напряжение, выплеск негативных эмоций, которые могут повлечь негативные последствия для участников.

Основные функции конфликтов представлены в таблице №1.

Таблица№1

 

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”)

 

        1.3. Основные составляющие конфликта.

 

В структуре конфликтов обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию  как базу конфликта;

3) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Основные участники конфликта - противодействующие стороны, или противники. Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине "выходит из игры" конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов, которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства, как, например, люди, случайно втянутые в конфликт. Ими манипулируют другие для достижения своих целей.

Среди субъектов конфликта выделяют:

1) подстрекателей, подталкивающих  участников к конфликтным действиям, провоцирующим конфликт (причем  сами они могут и не участвовать  в противоборстве);

2) пособников, содействующих  развитию конфликта советами, помощью  или другими способами;

3) организаторов, планирующих  конфликт, намечающих его развитие, предусматривающих охрану участников;

4) посредников и судей - строго нейтральных лиц, пытающихся  предотвратить, остановить или разрешить  конфликт.

Противоборствующие стороны могут быть неравнозначны, т. е. относиться к разным социальным уровням. Так, индивид может конфликтовать не с другим лицом, а с группой, государством. Возможности таких участников не равны.

 

 

        1.4. Причины возникновения конфликтов.

 

           В основе любого конфликта лежит определенная проблема, служащая причиной конфликта. Это основное противоречие, из-за которого возникает противоборство. Сложность анализа конфликтных процессов связана с тем, что внешненаблюдаемое противоборство сторон часто не дает представления о его подлинных причинах. В подобных случаях используются понятия скрытого и явного конфликта. То есть конфликт в реальности может основываться на противоречиях более глубоких (скрытый конфликт), чем те, которые служат причиной противоборства во внешнем плане (явный конфликт).

Стороны сами рационально или интуитивно выбирают «язык» конфликта, чтобы скрыть свои истинные намерения. Давно сложившаяся антипатия может постоянно прорываться наружу в виде разнообразных и вполне обоснованных столкновений.

Конфликт может иметь не два, а более планов, множество «болевых точек», скрытых  друг в друге, как матрешки, в зависимости от того, сколько слоев конфликта таится за внешним планом. Не всегда участники конфликта осознают, из-за чего они враждуют на самом деле. Их объяснение происходящего подчас не соответствует реальным мотивам поступков. Подлинный предмет конфликта скрыт и от самих участников.

Большое значение имеет ситуация, в которой возникает и развивается конфликт. Она может способствовать конфликту или тормозить его, сковывать инициативу противоборствующих сторон. Событие или обстоятельство, являющееся толчком (но не причиной) к началу конфликта, обычно называют поводом к конфликту. Он возникает случайно или активно ищется и придумывается кем-либо из участников. В последнем случае мы имеем дело с провокацией конфликта.

Присутствие серьезных причин вовсе не означает, что конфликт произойдет. Обычно он не происходит, если стороны считают, что выгоды от конфликта меньше возможных затрат и потрясений. Но когда конфликт происходит, приходится применять разные методы для его разрешения, что обычно зависит от причины возникновения конфликта.