Квалификационные требования к начальнику отдела (службы) безопасности аэропорта

ФГОУ ВПО Государственный  Университет Гражданской Авиации

Факультет Авиационного Менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине “Сертификация  Персонала”

На тему “ Квалификационные требования к начальнику отдела (службы) безопасности аэропорта”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент гр. 684

Брызгалов С.А.

Проверила:

Преподаватель каф.18

Детистова Е.С.

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация способна рассчитать количество людей, в котором она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

 

На предприятии должна быть согласованная кадровая политика, занимающаяся системой набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров.

 

В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда существуют определенные трудности. Ошибкой является мнение, что найти подходящих кандидатур можно сразу и уделять этому важному процессу особого внимания не стоит и доверие только одному источнику информации собеседованию. Самым опасным для организации является положение, в котором человек, занимающийся подбором кадров, не знает, какой конкретно СЛ требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.

 

Эффективный отбор начинается с характеристики работы. И только после определения характеристик можно вести речь о конкретном работнике, который может занять требуемую должность.

 

Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но существуют параметры, которые встречаются  практически на каждом предприятии. К ним относятся физические данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства.

 

Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что  является:

 

существенным, т. е. тот  минимум, которым должен обладать каждый кандидат на определенную должность;

желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию  для достижения целей;

противопоказанным, т. е. список недостатков, которые неприемлемы  на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с недостатками отсеять их без лишних затрат для организации.

 

 

При подготовке квалификационных требований следует избегать применения таких фраз, как "хорошая внешность", "уровень образования выше среднего", а быть всегда точным и объективным.

 

В качестве примера рассмотрим требования, которые могут входить  в перечисленные выше параметры.

 

Физические данные могут  включать информацию, касающуюся роста, телосложения, здоровья, речевые характеристики кандидата, возрастные ограничения, пол.

 

Данные о квалификации содержат следующие пункты: уровень  образования, наличие технической, коммерческой или профессиональной квалификации, необходимая конкретная профессиональная подготовка, наличие  других навыков и знаний.

 

Интеллект рассматривается с точки зрения уровня умственных способностей, определяемого с помощью тестов.

 

Способности можно рассматривать  с разных позиций. Могут быть, например, технические способности, математические, умение общаться, аналитические навыки.

 

К интересам относится разнообразный круг вопросов (например, общественный, художественный интерес).

 

Что касается характера, то здесь рассматривается наличие  определенных черт, которые могут  помочь достичь успеха (работа с  другими людьми, влияние на них  и т. д.).

 

Требования должны быть конкретными, чтобы можно было сразу составить полное представление о кандидате на вакантную должность.

 

К числу основных нормативных  документов, регламентирующих труд служащих, занятых в отраслях экономики, относятся  квалификационные характеристики должностей, призванные способствовать правильному решению вопросов разделения и кооперации труда посредством четкого определения должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. Должностные квалификационные характеристики являются основой для разработки должностных инструкций – регламентов деятельности служащих на уровне предприятий, учреждений, организаций.

Должностная инструкция является организационно-распорядительным документом, определяющим совокупность трудовых функций (должностных обязанностей) каждого работника, его права и ответственность за выполненную работу, а также нормативной основой для правильного применения мер дисциплинарного и материального воздействия. Наличие на предприятиях, в учреждениях и организациях должностных инструкций способствует объективной оценке деятельности работников, установлению соответствия их занимаемым должностям при проведении аттестации.

Целесообразно при назначении работника на должность установить круг его компетенции исходя из соответствующей должностной инструкции и обеспечить обязательное выполнение закрепляемых за ним функций.

Должностные инструкции разрабатываются применительно  к наиболее рациональному разделению труда между руководителями, специалистами  и другими служащими. Они дают возможность на основе определения конкретного круга обязанностей каждого исполнителя четко распределить между ними выполнение функций, исключить неоправданное дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе служащих, занимающих различные должности, а также обязательность и своевременность осуществления закрепленных за ними работ. Кроме того, инструкции позволяют систематизировать и обобщать положительный опыт организации труда, применения наиболее рациональных приемов и методов работы.

Квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики и наиболее широко используемых на практике, утверждаются Минтрудом России, а должностей, специфических для различных  сфер деятельности, разрабатываются  соответствующими министерствами (ведомствами) и утверждаются в установленном порядке после их согласования с Минтрудом России.

В настоящее время  в отраслях экономики применяется  Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Институтом труда, который является официальным изданием, утвержденным постановлением Минтруда от 02.08.98 № 37.

В Квалификационный справочник включены квалификационные характеристики более 240 должностей служащих. Справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в условиях рыночной экономики. Справочник дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей служащих: аудитора, аукциониста, брокера, дилера, менеджера, специалиста по маркетингу и др. В нем содержатся также квалификационные характеристики по традиционным должностям, в которые внесены существенные изменения и дополнения.

Во всех квалификационных характеристиках унифицированы нормативы регламентации труда работников в целях обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. Все квалификационные характеристики пересмотрены с учетом новейших законодательных и нормативных правовых актов Российской Федерации.

Квалификационные характеристики должностей служащих предназначены  для применения на предприятиях, в  учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик, включенных в Справочник, а также действующих в различных отраслях, разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

В характеристиках должностей приводится перечень основных, наиболее часто  выполняемых на предприятиях, в учреждениях  и организациях работ исходя из сложившегося разделения и кооперации труда. При  составлении должностных инструкций уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления. При этом возможно исключение работ, несвойственных данной должности в конкретных организационно-технических условиях, либо расширение круга обязанностей исполнителей за счет включения в перечень работ, предусмотренных в характеристиках других должностей, родственных по содержанию работ, относящихся к одной функции управления, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации или изменения должностного наименования.

При определении круга должностей для разработки их квалификационных характеристик осуществлена группировка  должностей по однородности содержания и характеру выполняемых работ, а также входящих в состав одного подразделения либо относящихся к одной категории служащих (руководители, специалисты, другие служащие).

Устанавливая конкретные наименования должностей, на которые разрабатываются  характеристики или должностные  инструкции, необходимо обеспечить их точное соответствие Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94).Каждая квалификационная характеристика состоит из трех разделов: “Должностные обязанности”, “Должен знать” и “Квалификационные требования”.

В разделе “Должностные обязанности” перечисляются работы, выполнение которых  полностью или частично поручается работнику, занимающему данную должность. Этот раздел является основным, поскольку  содержание работ определяет само наименование должности, ее роль и место в структуре предприятия, учреждения, организации, а также требования к знаниям и квалификации работников, необходимым для замещения соответствующей должности и выполнения установленных обязанностей.

С учетом различий в объеме и разнообразия работ, степени самостоятельности в принятии решений допускается разная детализация обязанностей работников. Если в характеристиках должностей руководителей эти обязанности излагаются довольно укрупненно, то в обязанности исполнителей включаются более конкретные виды работ. Степень их дифференциации тем больше, чем очевиднее стереотипность выполнения и меньше требуемая для этого квалификация исполнителей.

Такой порядок перечисления должностных  обязанностей облегчает практическое применение квалификационных характеристик, осуществление сравнительного анализа степени разнообразия работ, предусматриваемых по той или иной должности, а также решение вопросов, связанных с совершенствованием разделения труда служащих.

В разделе “Должен знать” содержатся основные требования, предъявляемые к работникам в отношении знаний законодательных актов, приказов, распоряжений, инструкций и других руководящих и методических документов, а такжеспециальных знаний, необходимых для успешного выполнения всех работ, предусмотренных по соответствующей должности. Содержание раздела “Должен знать” устанавливается исходя из перечня должностных обязанностей работников и строится в определенной последовательности.

Прежде всего формулируются  требования к знаниям нормативных  документов и методических материалов, определяющих порядок выполнения предусмотренных функций. Далее следуют требования к знаниям, вытекающие из основной деятельности по той или иной должности. При этом в зависимости от содержания должностных обязанностей и степени самостоятельности их выполнения они дифференцируются. Так, для замещения одних должностей или групп должностей обязательны знания технологии производства продукции, экономики и организации труда и управления, а для других – достаточно знаний их основ. Важная особенность этого раздела – лаконичность и унификация формулировок специальных знаний, особенно применительно к группам должностей, относящихся к одной функции управления.

В разделе “Квалификационные требования”  определены уровень и профиль  специальной подготовки работника, необходимые для выполнения предусмотренных обязанностей, и требования к стажу практической работы.

Требования к квалификации, устанавливаемые в характеристиках  должностей, определяются исходя из сложности  выполнения работ, входящих в должностные  обязанности работников.

Каждая квалификационная характеристика является нормативным  документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников и способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом.

В зависимости от принятого  на предприятии, в учреждении, организации  разделения труда обязанности исполнителей могут быть расширены или сужены по сравнению с установленными в  квалификационных характеристиках. В  инструкции могут быть включены должностные обязанности, предусмотренные несколькими характеристиками, либо обязанности, входящие в состав одной характеристики, могут быть разделены между несколькими исполнителями. В должностных инструкциях могут закрепляться дополнительные обязанности, конкретизирующие содержание труда исполнителей, или исключаться из перечисленных в характеристиках работ те из них, которые несвойственны данной должности в конкретных условиях.

Инструкции составляются по всем должностям работников, предусмотренным штатным расписанием. Исключение составляют руководители структурных подразделений, поскольку их права и ответственность определяются в соответствующих положениях, а также руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, которые руководствуются в своей работе законодательными и нормативными правовыми актами, регламентирующими их деятельность.

Руководители подразделений  осуществляют свои функции и права  на основании утвержденных положений  о соответствующих подразделениях. При этом в виду необходимости четкого разграничения обязанностей, прав и ответственности между руководителем и его заместителями, с тем чтобы исключить дублирование в руководстве и ответственности за работу, не исключается возможность разработки организационных документов для заместителей руководителей, определяющих их функции и разграничивающих полномочия.

При разработке должностных  инструкций положительную роль призвана сыграть их типизация, способствующая обеспечению единого подхода  к структуре их построения, формулировке содержания каждого из разделов, а также позволяющая устранить нерациональные трудовые затраты по их составлению. Типизацию должностных инструкций целесообразно осуществлять применительно к одноименным должностям служащих, работающих в подразделениях, близких по выполняемым функциям, а также к исполнителям, занимающим должности, полные наименования которых имеют одинаковое базовое именование.