Работоспособность человека
не является стабильной величиной
и может меняться в течение рабочего дня,
для нее характерно постадийное изменение.
На последней стадии работоспособности
наступает утомление.
Утомление — это вызванное интенсивной
или длительной работой временное
уменьшение работоспособности, выражающееся
в снижении количества и качества выполняемой
работы и в ухудшении координации рабочих
функций.
^ Физиологическое утомление выражает
воздействие на нервную систему
продуктов разложения, высвобождающихся
в результате двигательно-мускульной
деятельности, а психическое утомление
— это состояние перегруженности центральной
нервной системы. Поддержание работоспособности
на оптимальном уровне является основной
целью режима труда и отдыха.
Рациональный режим труда
и отдыха — это чередование
работы и перерывов на протяжении
смены, недели, месяца, года, устанавливаемое
на основе анализа работоспособности
с целью обеспечения высокой производительности
труда и сохранения здоровья работника
при эффективном использовании производственного
оборудования.
^ 5. Дисциплина труда.
Организация рациональных режимов
труда и отдыха и выявление
резервов повышения производительности
труда должны базироваться на
анализе состояния трудовой дисциплины
в организации. Под дисциплиной
труда понимается закрепленная
правом и другими социальными нормами
система трудовых отношений в коллективе,
направленная на поддержание надлежащего
порядка в процессе осуществления трудовой
деятельности. Дисциплина труда является
необходимым условием успешного функционирования
организации и основой социально-экономического
развития коллектива.
В условиях рыночной экономики
организация может не добиться
успеха в конкуренции, если
нет в коллективе высокой дисциплины
труда. Низкая трудовая, технологическая
и производственная дисциплина
труда приводит к значительным экономическим
потерям в организации, которые выражаются:
• в снижении трудовой
активности и производительности
труда всех категорий работников,
что приводит к снижению прибыли;
• в потерях рабочего времени
из-за отсутствия работников
на рабочем месте и в потерях рабочего
времени в связи с ростом текучести персонала;
• в поломках и простоях
оборудования, в снижении качества
продукции и услуг, связанных
с нарушением технологии производства,
и как следствие — в снижении
конкурентоспособности организации
и ее имиджа.
Работа по укреплению трудовой
дисциплины в условиях рынка
требует использования различных
методов управления дисциплинарными
отношениями в организации, которые
включают применение методов
убеждения, стимулирования, принуждения.
^ Методы убеждения — это методы
воспитания, воздействия на сознание
работников с целью направления
их на полезную деятельность
или предупреждения нежелательных
поступков путем обоснованной
аргументации.
^ Методы стимулирования работников
опираются на личную материальную
и моральную заинтересованность работников
в высоких конечных результатах труда.
Дисциплина обеспечивается сознательным
отношением работников к труду и поощрением
за добросовестный труд.
^ Методы принуждения предполагают
использование дисциплинарных взысканий
за нарушение трудовой дисциплины. К дисциплинарным
взысканиям относят привлечение к административной
и материальной ответственности. Администрация
организации может применять следующие
дисциплинарные взыскания: замечание
руководителя, выговор, строгий выговор
и увольнение.
Укрепление дисциплины —
это постоянная работа администрации
организации, так как соблюдение
дисциплины способствует успешному
решению стоящих перед ней
задач.
^ Дисциплина без наказания
Следующие шаги могли бы составить
«не карательный» подход к поддержанию
дисциплины:
Шаг 1: Сначала обратитесь с устным
напоминанием. Цель – получить согласие
сотрудника на решение проблемы. Во
время конфиденциальной встречи
напомните ему про правила
и принятой ответственности выполнять
работу соответственно стандартам. Письменный
отчет об инциденте следует хранить в
отдельной рабочей картотеке, а не в персональной
картотеке служащего.
Шаг 2: Если следующий инцидент возникает
в течение шести недель, служащему
делается официальное «письменное
напоминание», копия которого помещается
в персональную картотеку. Второе конфиденциальное
обсуждение проводится снова без угроз.
Цель – обсуждение потребности в соблюдении
правил и получение от работника согласия
и понимания необходимости при работе
действовать ответственно.
Шаг 3: Оплачиваемый однодневный «отпуск
для принятия решения». Цель решить,
подходит ли эта работа сотруднику
или нет, и хочет он или нет
соблюдать правила фирмы. В случае
положительного ответа, обсуждается
план действий, который поможет человеку
изменить его поведение.
Шаг 4: Если в течение года не происходит
никаких инцидентов, запись об однодневном
отпуске удаляется из персональной
картотеки. Если недопустимое поведение
повторяется вновь, требуется увольнение.
^ 6. Высвобождение персонала.
Высвобождение персонала — вид
управляющей деятельности, предусматривающий
комплекс мероприятий по соблюдению
правовых норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации
при увольнении сотрудников.
Своевременные перемещения, переподготовка,
прекращение приема на вакантные рабочие
места, а также осуществление социально-ориентированного
отбора кандидатов на увольнение (в зависимости
от возраста, стажа работы, семейного положения
и количества детей и т.п.) позволяют регулировать
внутриорганизационный рынок труда в
процессе планирования сокращения персонала.
Исходной позицией в управлении
процессом высвобождения является
признание серьезности и важности
факта увольнения как с производственной,
так и с социальной, и личностной
точек зрения.
Виды увольнений:
- Уход работника по собственной
инициативе в большинстве случаев
рассматривается самим сотрудником
позитивно. Службой управления
персоналом может быть предложен
в этой ситуации один инструмент,
который позволяет сотруднику и организации
более взвешенно оценить происходящее
событие. Таким инструментом является
«заключительное интервью».
При его проведении сотруднику
предлагается назвать истинные
причины увольнения, а также оценить
различные аспекты производственной
деятельности: психологический климат,
стиль руководства, перспективы роста,
объективность деловой оценки и оплаты
труда, условия труда, требования к рабочему
месту.
Главными целями «заключительного
интервью», как правило, являются:
анализ узких место в организации;
попытка, при необходимости, повлиять
на решение сотрудника об увольнении.
Предпочтительно, чтобы интервью проводило
«независимое» третье лицо.
- Увольнение по инициативе администрации
— чаще всего вследствие сокращения
персонала или закрытия организации
— является неординарным событием для
любого сотрудника. Увольнение по инициативе
работодателя переживается тяжело потому,
что оно затрагивает все важнейшие стороны
труда — профессиональные, социальные,
личностно-психологические.
В общем виде система мероприятий
по высвобождению персонала включает
в себя три этапа:
1) На подготовительном этапе
администрацией создаются предпосылки
для проведения программы мероприятий.
Решение вопроса о проведении
системы мероприятий может зависеть
от той причины, по которой производится
увольнение.
В соответствии с российским
законодательством о труде увольнение
по инициативе администрации
может быть обусловлено такими
причинами как:
- ликвидация предприятия, сокращение
штата работников;
- несоответствие сотрудника занимаемой
должности;
- неисполнение работником своих
служебных обязанностей;
- прогул, отсутствие на работе
более трех часов в течение
рабочего дня;
- неявка на работу вследствие
болезни в течение более четырех
месяцев;
- появление на работе в состоянии
алкогольного или наркотического опьянения;
- совершение по месту работы
хищения;
- грубое нарушение руководителем
организации или его заместителями
своих служебных обязанностей
и т.д.
^ 2) Доведение до сотрудника сообщения
об увольнении — делает процесс высвобождения
официальным и представляет собой исходный
пункт для дальнейшей консультационной
работы.
^ 3) Консультирование — этот
этап включает в себя формирование
концепции поиска нового рабочего
места и проведение поиска
этого рабочего места (например, помощь
в выборе из различных предложений о работе
какого-то одного с учетом точки зрения
и индивидуальных целевых установок сотрудника).
- Выход на пенсию характеризуется
рядом особенностей, отличающих
его от предыдущих видов увольнений.
Во-первых, выход на пенсию может быть
заранее предусмотрен и спланирован с
достаточной долей точности по времени.
Во-вторых, это событие связано с весьма
специфическими изменениями в личной
сфере. При этом, в оценке предстоящего
пенсионирования человеку свойственна
некоторая раздвоенность, определенный
разлад с самим собой. Поэтому процесс
выхода на пенсию, а также нахождение человека
в новой социальной роли являются в цивилизованных
странах объектом достаточно пристального
внимания.
Свое конкретное выражение работа
с сотрудниками предпенсионного и пенсионного
возраста находит в проведении определенных
мероприятий. Система мероприятий предусматривает,
главным образом, постепенный переход
к неполной занятости (неполной рабочей
неделе или неполному рабочему дню), а
также определенные изменения в оплате
труда и установление порядка выплаты
пенсионной страховки.
Система «скользящего пенсионирования»
предполагает приглашение бывшего
работника в качестве консультанта,
эксперта для решения возникающих
производственных проблем, для участия
в различного рода совещаниях. Пенсионер
может привлекаться своей фирмой в качестве
инструктора для участия в процессе обучения
персонала, наставничества, управления
адаптацией новых сотрудников.
^ 7. Здоровье персонала как основа
процветания организации.
Вообще
здоровье работника – это очень
важный аспект работы с персоналом.
Здоровье – это не только
отсутствие болезней и травм
– это состояние хорошего физического,
психического и социального самочувствия.
Ответственность
за создание хорошего самочувствия
лежит, в первую очередь, на
самом человеке. Руководитель ответственен
за то, чтобы всем были известны
и выполнялись предписания по
технике безопасности. Забота о
здоровье сотрудников – одна
из форм морального стимулирования.
1. Забота
о физическом состоянии.
Забота
о физическом состоянии дает
душевное здоровье, защищает от
болезней. Физическая активность
– путь для снятия последствий
стресса. Физическая активность
делает более яркой и четкой
умственную деятельность. Повышается
уровень энтузиазма, и находятся новые
точки зрения для решения трудных вопросов.
Проблемой
современного человека является
недостаточное использование возможностей
собственного тела. Организм изнашивается
раньше времени, поскольку ему не
дают достаточной нагрузки, не тренируют
его. То же самое относится к мозгу. Если
не нагружать, не использовать мозг, то
он атрофируется.
2. Забота
о психическом состоянии.
Забота
о душевном здоровье предполагает
заботу о психическом состоянии.
В целом душевное здоровье означает способность
сохранять равновесие независимо от характера
изменений. У уставшего и апатичного человека
в мыслях – пустота, бесцельность, иррациональность.
Ему трудно налаживать отношения обратной
связи: передавать и воспринимать чувства
и переживания. Он не может, как здоровый
человек, делать работу и радоваться достигнутому.
Решающее
влияние на психическое состояние
оказывают человеческие отношения.
Откровенные и тесные человеческие
взаимоотношения создают ощущение
безопасности, дают смелость приступать
к любым, даже проблематичным планам и
осуществлять их.
3. Забота
о социальном состоянии.
Как
уже отмечалось, решающее влияние
на психическое состояние оказывают
человеческие отношения. Психическое
и социальное состояния теснейшим
образом связаны друг с другом и отражаются
на физическом состоянии.
Большинство
людей реализуется через профессиональную
деятельность. Их общее состояние
естественно сказывается на результатах
работы. В свою очередь события
трудовой жизни активно влияют на
общее состояние работника и могут способствовать
несчастным случаям, потере здоровья.
Т.о., забота
о безопасности персонала организации
является первостепенной задачей
любого современного руководителя
и основой эффективной работы
его организации. Пренебрежение безопасностью
труда ведет к серьезнейшим последствиям,
которые не всегда можно исправить. Поэтому
в данном случае соблюдение норм и принципов
безопасности, а также профилактические
меры должны выноситься в ранг идеологии
и философии любой организации.