Основные идеи Ф. Тейлора в области управления персоналом

Министерство образования  и науки РФ                                      

 Федеральное государственное  бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Кубанский государственный  университет»

 

 

 

 

 

 

Реферат по дисциплине: «  История управленческой мысли».

 На тему: « Основные  идеи Ф. Тейлора в области  управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: бакалавр I курса экономического факультета

направления подготовки «менеджмент»    Швед Юлия Андреевна.

 

 

 

 

План работы:

1. Введение.
2. Биография
3. Мотивация, оценка, продвижение.
4. Программа достигающего рабочего.
5. Образец – школьный класс.
6. Создание гарантий только для лучших.
7. Заключение.
8. Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение.

До XX века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять системно. Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX—XX веков. Основателем науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор. Ф.У. Тейлор является представителем и основоположником классической школы научного управления. Его идеи сыграли значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века. Он внедрил то, что впоследствии вошло в систему научного менеджмента.

 В данной работе  описываются несколько основных  идей Тейлора: Мотивация, оценка и продвижение, программа достигающего рабочего, образец – школьный класс, создание гарантий только для лучших.

 

2. Биография. Ф. Тейлор

(20.3.1856, Германтаун, Пенсильвания - 21.3.1915, Филадельфия) - американский инженер, изобретатель, основатель научной организации труда. 
Биография. Родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии, в 1878 г. благодаря своей настойчивости (в это время был пик экономической депрессии) получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, был лекальщиком и механиком, с 1882 г. по 1883 г. - начальником механических мастерских. Параллельно, учась по вечерам, получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. С 1898 г. по 1901 г. он - консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора).  
Исследования. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты, поставленные на знаменитом рабочем Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулезных замеров был определен оптимальный вес = 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха. Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого, одним из первых, стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века. Идеи Тейлора высоко оценивались в России, например, В.М.Бехтеревым, и в 20-х г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства, тем более, что сходные представления, достаточно независимо от Тейлора, развивались в ЦИТ. Вместе с тем была и критика, которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации

 

3. Мотивация, оценка и продвижение.

 

Хотя Тейлор не считал экономическое  вознаграждение единственно возможной  и универсальной формой мотивации, но придавал ему первостепенное значение. По его замыслу, такая система  оплаты призвана обеспечить рабочим  «то, чего они больше всего хотели»:

во-первых, средства к существованию  и материальный достаток семьи рабочего;

во-вторых, справедливое распределение  зарплаты и справедливую оценку труда, поскольку передовик получал  гораздо больше, чем отстающий;

в-третьих, чувство полного удовлетворения, которое возникало при соблюдении первых двух условий.

Вполне естественно, что самой  важной проблемой для Тейлора  было установление соотношения между  трудовым вкладом и полученным вознаграждением. Здесь переплетались вопросы  мотивации и нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее  проявление инициативы и заинтересованности в труде, должно назначаться, по Тейлору, в строгом соответствии с выполняемой  работой. На основании эмпирических исследований, в ходе которых изучалось  поведение и образ жизни рабочих  до и после вознаграждения, Тейлор пришел к выводу, что одинаково  вредно как переплачивать, так и  недоплачивать. Если премия мала, то она  вызывает неудовлетворенность заниженной оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека может  возникнуть иллюзия возможности  заработать деньги без труда. Деньги, по глубокому убеждению Тейлора, должны быть заработаны, а не получены; только в этом случае они имеют  реальную ценность в глазах человека. Вся тонкость нормирования труда  и состоит в нахождении этой меры затраченного и оплаченного труда.

Среди мотивирующих факторов Тейлора  следует отметить специальное повышение  по службе, которое было, пожалуй, самым  действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий вознаграждался продвижением в другую категорию  рабочих с лучшим заработным тарифом. В отдельных случаях отличившийся рабочих менял не только профессиональную категорию, но и социальный статус, когда его назначали десятником или мастером. Причем более мотивирующим оказывалось продвижение по вертикали, нежели различия внутри группы.

Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях исполнителя, но по мере развития массового производства возникли реальные трудности в оценке индивидуальных различий в условиях поточных линий и основным различием стала конформность к требованиям компании. С другой стороны, в бюрократической организации ее члены воспринимают как справедливое такое вознаграждение, которое дается единообразно в зависимости от срока пребывания на службе. Этот принцип старшинства противоречит тейлоровской методологии индивидуализма, требующей вознаграждения не за членство, а за индивидуально различающиеся вклады.

Кроме того, выяснилось, что групповые  нормы и ценности являются мощным стимулом увеличения индивидуальной активности, а не ее уменьшения, как думал  Тейлор.

 

4. Программа «достигающего рабочего»

 

Выделяя предметную область искусства  управления, Тейлор отмечал, что отношения  между предпринимателями и рабочими составляют самую важную его часть. Центральное место он отвел мотивации  отношений, которые включены в его  программу «достигающего рабочего». Основная цель такой программы —  «поднять каждого рабочего до высшего  уровня ..., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая  в нем самолюбие и энергию  и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше».

Концепция «достигающего рабочего»  Тейлора, с одной стороны, органически  продолжает предшествующие философские  установки патернализма (забота о  благосостоянии подчиненного). С другой стороны, она выходит за рамки  патернализма (так как вводит принцип  индивидуализации, персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции  в менеджменте. Сегодня такой  подход превращен в философию  «достигающего индивида» - это стержень современной теории мотивации и  новейших программ организационного поведения.

Программа «достигающего рабочего»  Тейлора заключает в себе следующие  принципы:

1) поручение рабочему задания  такой степени сложности, которая  доступна его умениям и физическому  сложению;

2) поощрение его к тому, чтобы  он давал максимум работы, доступной  «первоклассному представителю  его разряда»;

3) каждому рабочему, который трудится  в наивысшем темпе первоклассного  работника, «следует выплачивать,  в зависимости от характера  работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению  со середняком его класса». В умении превратить людей «слабых и нерадивых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущность искусства управления.

 

5. Образец — школьный класс

 

Рабочие, занятые определенным видом  работы, составляют у Тейлора некоторый «класс» по типу школьного. В нем выделяются хорошие, средние и плохие ученики в зависимости от достигнутых успехов. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.

Подобная установка типична  для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчиненные — в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства превращается у Тейлора в педагогическое искусство, а система «научного управления» — в систему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте, функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях и давать «уроки жизни». Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели. Успевающие переводятся в следующий «класс», а неуспевающие —увольняются. Тейлор вовсе не скрывал, что система школьного воспитания повлияла на построение его системы.

 

6. Создать гарантии только для лучших

 

Высокие нормы выработки, которые  назначал Тейлор, жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента, четкая координация и субординация — все это ставило человека в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. Но Тейлор не «равнялся на слабых»: они должны были отсеиваться до того, как им дадут задание, а не после плохих результатов их работы. И это вполне гуманно: «отсортировать слабых» у ворот проходной. Предприятие, любил выражаться Тейлор, не филантропическое заведение, не место, где можно отдохнуть или расслабиться. Он сам никогда не расслаблялся, не позволяя этого делать и другим.

Наша задача — взглянуть на Тейлора  глазами современника, оценить его нововведения с позиций сегодняшнего дня. Можно ли сегодня считать тейлоризм моделью эффективного управления, или он безнадежно устарел? Роберт Уотермен сказал: «Большинство хороших компаний стараются подобрать наилучших работников, чтобы установить высокие стандарты производительности, а затем окружают их мощной защитной сеткой. Они гарантируют защиту занятости, а не должности» [57, с.25]. Эти слова написаны через 100 лет после Тейлора. Но как точно они отражают суть его подхода: отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых.

Видимо, на подходе Тейлора к  менеджменту сказались спортивная выучка и тренированность атлета. Он не скрывал, что наряду со школьным классом образцом для него служила спортивная команда. Именно профессиональный спорт служил ориентиром для человека, который, вопреки расхожему мнению, задумал и человеческий труд сделать профессиональным.

Каковы черты профессионализма в современном мире, все мы хорошо знаем. Как знаем и то, что без  высокого профессионализма ни американский, ни японский, ни западногерманский рабочий не сумели бы вывести свою страну в число мировых лидеров. И первым, кто всерьез задумался не о совершенстве технологии, а о профессионализме в труде, был Тейлор.

 

7. Заключение.

 

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему  управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах (в 1970-х гг. она столкнулась с  большими трудностями, в частности  с нехваткой квалифицированной  рабочей силы). Теория Тейлора сыграла положительную роль как фактор рационализации производства и его стимулирования. Она способствовала резкому повышению производительности труда и улучшению качества продукции, обеспечивала четкость и порядок на предприятии, рациональное использование рабочей силы. Вместо элементарной организации труда он выдвинул научную организацию труда, основанную на научном анализе, расчете, использовании системы обоснованных нормативов, высокой квалификации управленческого персонала и четком разделении труда по функциональному признаку. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, способствовала становлению науки управления как самостоятельной области научных исследований.

 

 

 

9. Список использованной литературы:

 

1. Шалаева Г. П. Кто есть кто в мире – М.: СЛОВО, Эксмо, 2007. – 1264 с.
2. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект: Трикста, 2005. — 560 с.