Способы и методы поддержания организационной культуры предприятия

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский университет имени С.Ю. Витте»

 

 

 

 

 

 

ЭССЕ

 

 

 

 

Тема:	«СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ПОДДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ. ВАШИ РЕКОМНЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭТОГО ПРОЦЕССА.»
Автор:	Ильина виталина ивановна
Факультет:	Управления
Специальность:	Менеджмент [080200.62]
Дисциплина:	организационная культура

 

 

 

 

 

 

 

Нижневартовск 2014 г

Способы и методы поддержания организационной культуры предприятия. Ваши рекомендации по повышению эффективности этого процесса

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества и народа, внутри которого данная организация функционирует. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Для повышения эффективности организационной культуры на предприятии можно создать «Кодекс предприятия». Информация кодекса будет содержать описание событий, связанных с образованием организации; миссия организации, ключевые решения, которые определяют стратегию организации в будущем; основные направления работы. Это позволит соизмерять прошлое с настоящим, обеспечит объяснение текущей практической деятельности организации.

Какие же можно предложить методы для поддержания организационной культуры?

 Если организационная  культура может быть сформирована, то должны существовать и методы ее поддержания и укрепления. То есть, здесь   следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления, и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной культуры в организации. Можно выделить целый ряд таких методов.

- Поведение руководителя. Руководителю  всегда следует начать с себя. Он должен стать, этой ролевой моделью показывая пример отношения к делу. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание.

- Корпоративная этика.  Это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм.

- Реакция руководства па поведение работников в критических ситуациях. То как относятся в организации к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Способность членов организации преодолевать возникающие конфликты и реакция руководства на создавшуюся ситуацию.

- Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться и приветствоваться.

-  Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации? Профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся.

- Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, которые заложены в кодексе предприятия и в его миссии. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

  -  Организационные ритуалы, традиции, правила и порядки. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.  Особое внимание здесь следует обратить на опасность даже разовых отступлений от заведенного порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло отметить   итоги работы с поощрением  работников, поздравить  с праздником, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание «выкладываться» на работе.

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в оформлении предприятия, рабочей одежде, в рекламных материалах, в упаковке готовой продукции, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

И конечно очень важно, что бы однажды предложенные правила организационного поведения, соблюдались постоянно и на всех уровнях. Так как требование соблюдения таких правил от подчиненных и невыполнение своих обязанностей от руководящего состава, очень сильно подрывает авторитет всей организации. Негативная реакция чаще всего распространяется во внутренней и внешней среде организации намного молниеноснее чем положительная.

 

Рассмотрим этот вопрос на примере работы фитнес клуба «Ультрафит» г. Нижневартовск.

Цель данного исследования на основе современных подходов и методов провести анализ организационной культуры клуба и разработать предложения по ее совершенствованию.

Фитнес клуб «Ультрафит» расположен в г. Нижневартовске,  за его плечами более уже 10 лет плодотворной работы.  За время своей работы владельцы  клуба достаточно хорошо организовали систему корпоративного управления и корпоративного поведения работников. Стремясь к благосостоянию и внутреннему комфорту для работников, был принят «Кодекс этики и служебного поведения Фитнес клуба «Ультрафит », правда узким кругом лиц (советом управляющих филиалам  и начальников отделов). Кодекс представлял собой свод общих принципов профессиональной и служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми надлежит руководствоваться работникам клуба. Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения работников клуба для повышения эффективности выполнения ими своей деятельности, обеспечения единых норм поведения работников клуба, а так же содействие укреплению авторитета работников клуба, повышению доверия клиентов к работникам клуба и к всему клубу в целом. Как утверждалось в содержании Кодекса - клуб имеет сильный сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов. Была разработана Миссия клуба – «Мы стремимся сделать как можно больше людей здоровыми и счастливыми». Вновь принятые на работу члены коллектива обязаны ознакомиться с положениями Кодекса и соблюдать их в процессе трудовой деятельности.

В настоящее время, несмотря на сложное экономическое положение нашего государства Фитнес клуб «Ультрафит»  сохраняет стабильное положение. Это обусловлено тем, что предприятие приспосабливается к современным условиям, вводит в работу  новые виды тренировок, расширяя ассортимент дополнительных услуг.

В ходе проведенного исследования были выявлены проблемные зоны в  Фитнес клубе «Ультрафит» и даны соответствующие рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Общение, как между сотрудниками, так и между руководством проходит по  Субординационной форме. Это общение между руководителями и подчиненными, в основу которого положены административно-правовые нормы. В организации  существует системы материального наказания (штрафы) и отсутствуют системы поощрения сотрудников. Единственное приятное, что ожидает сотрудников каждый год, это вручение сладких новогодних подарков. Если у сотрудника есть дети, то вручается подарок на каждого ребенка, если детей нет или они уже выросли – подарок вручается самому сотруднику.

Первой проблемной зоной на Фитнес клуба «Ультрафит» был выявлен низкий показатель дистанции власти, предполагающий меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. В клубе преобладает авторитарное управление, решения принимаются узким кругом лиц, не допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений, работники должны жестко следовать неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Все решения ставятся перед членами коллектива как беспрекословное выполнение. Такую организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции. Управляющие филиалов наделены огромной властью – они могут применять систему наказания (штрафов) или поощрения (вынесения благодарности в устной форме).

Однако некоторые управляющие позволяли себе  превышать эти полномочия. Так в одном из филиалов сотрудники испытывали постоянное унижение со стороны управляющей. Она позволяла себе кричать на подчиненных, порой в присутствии клиентов, так же проявлять открытое не уважение к клиентам клуба, что приводило к конфликтам. Принимала решения без согласования с руководством клуба, а главное на сотрудников, которые выражали открыто свое несогласие с поведением управляющей, пытающихся остановить ее в неправильных действиях, она давила своим положением, доводила ложные сведения о работе филиала и неугодном сотруднике. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергался определенным санкциям со стороны управляющей.

 Руководитель не проводила проверок, а просто предлагала уйти из клуба сотруднику. (Результат правда оказался плачевным для руководства. Управляющая расправилась с сотрудниками, которые уже длительное время проработали в клубе, приносили очень высокий доход, выстроили хорошие отношения с клиентами. Почувствовав свою безграничную власть, вседозволенность и не полную компетентность новых сотрудников, она, забыв про осторожность, позволила себе присвоить существенную сумму денег из доходов филиала - на их просто украла.) Вот так были наказаны владельцы клуба за свое безграничное доверие к управляющим.

В соответствии с этим можно предложить следующие рекомендации:

1.  Руководитель должен иметь ясное представление о своих подчиненных - как рядовых сотрудников, так и руководителей отделов и филиалов. Стараться понять их внутренний мир. Принимать их такими, какие они есть;

2.  Руководитель филиала должен осознавать свои границы как управляющего. Он может оказывать определённое влияние на поведение сотрудников, но оно никогда не абсолютно.

3.  Руководители всех уровней  должны научиться доверять своим подчиненным и их способностям. Они должны быть способны выслушать мнение сотрудников и посмотреть на их работу со стороны, как наблюдатель;

4.  Владелец клуба должен четко объяснять, что именно он ждёт от подчиненных. Его объяснения должны быть поняты всем, так же как и побудительные мотивы. Сотрудникам надо также знать, какие последствия их ждут, если они решат не соблюдать эти правила. Важно дать возможность самим высказаться, что они думают по поводу установленных правил и последствий их нарушений.

Еще одной проблемной зоной в Фитнес клубе «Ультрафит»  является попытка внедрить степень "коллективизма". Руководство клуба придает очень большое значение климату, качеству отношений между членами организации. Постоянно организуются  такие мероприятия,  как -  обязательно совместно праздновать  Новый год, 8 Марта, дни рождения выезды на природу и так далее. Это безусловно оказывает позитивное влияние. Однако существуют и негативные моменты. Члены коллектива не всегда с восторгом воспринимают, идеи руководства отметит совместно тот или иной праздник, провести совместные вылазки в выходной день на природу. Наблюдения показывают, что хороший климат не всегда сопутствует эффективности организации. На основе этого руководству Фитнес клуба «Ультрафит» стоит предложить проводить такие мероприятия, которые позволят уровнять уровень коллективизма и индивидуализма.

В ходе проведенного анализа, были сформулированы основные рекомендации по совершенствованию межличностных взаимоотношений внутри коллектива. Разработаны предложения по совершенствованию межличностных коммуникаций, как с руководством клуба, так и между сотрудниками. Разработаны методические основы организации системы развития мотивации сотрудников и устранения конфликтных ситуаций как внутри предприятия, так и с клиентами компании. Даны рекомендации по совершенствованию межличностных взаимоотношений внутри коллектива.

Исходя из полученных результатов, можно сказать, что работа в клубе имеет ряд недостатков, хотя и  существуют основные принципы работы. Этот процесс жестко формализован. Необходимо  сформировать и поддерживать такую культуру, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в клубе, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это должно стать одной из важнейших стратегических задач  руководства. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, в клубе идеологии организационного поведения. Люди пойдут на нововведения, если они поверят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире.