Аттестация персонала: социально-психологические проблемы

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Выбор методов аттестации для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, – чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.15

Практикой доказано, что успешная деятельность персонала определяется проводимой в организации работой по формированию направлений сочетания организационной цели с целями занятых работников, обеспечению соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых к реализации в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

- привлечение работников, их использование и развитие  осуществляется не стихийно, а  целенаправленно и продуманно, в  увязке с миссией с стратегическими  целями развития организации;

- руководители высшего  звена принимают на себя ответственность  за разработку, реализацию и оценку стратегии управления персоналом;

- существует взаимосвязь  между стратегией развития человеческих  ресурсов и стратегией развития  организации в целом и ее  отдельными компонентами;

- существует тесная взаимозависимость  различных компонентов внутри самой стратегии управления персоналом. Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.16

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Изменения в экономической и политической системах при переходе к рынку в Республике Беларусь одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе национальной экономики к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

Работа специалистов по управлению персоналом должна быть направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого необходима разработка мер по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

Известно, что те организации, которые располагают квалифицированной рабочей силой, добиваются лучших финансовых результатов и обеспечивают высокое качество жизни своих сотрудников. Это должно привести к разработке подобной программы, призванной решить самую главную проблему предприятия - формирование высококвалифицированного кадрового состава, сфокусированного на достижение важнейшей цели компании - ее процветания путем усиления мотивации сотрудников.17

 Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Переход к рыночным отношениям обусловил изменения отношения в системе кадрового управления не только коммерческими предприятиями, но также и предприятиями государственного и муниципального управления и другими бюджетными структурами.

В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.18

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. Издательство: ЮНИТИ, 2006. – 303с.

2.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев  С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. Издательство: ЮНИТИ, 2005. – 287с.

3.Вязигин А. Подбор, оценка  и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. Издательство: Вершина, 2005.

4.Кибанов А. Управление  персоналом организации: отбор и  оценка при найме, аттестация (пер.). Издательство: Экзамен, 2005.

5.Моргунов Е. Управление  персоналом: исследование, оценка, обучение. Издательство: Управление персоналом. Журнал, 2005.

6.Сиван Б. Аттестация персонала  – путь к взаимопониманию: перевод. Издательство: Pretext, 2007. – 48с.

7.Стадник А.А. Оценка персонала. Издательство: Бегин Групп, 2005. – 178с.

         8. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. - 267 с.

         9. Грибов В.Д. Менеджмент. М.: КноРус, 2008. - 280 с.

        10. Гунин В. И. и др. Управление инновациями. М.: ИНФРА-М, 1999. – 328 с.

        11. Деева В.А., Аветисян М.В., Гайдаренко Л.В., Князев В.В. Менеджмент. М.: Юриспруденция, 2008. - 248 с.

       12. Демин Ю.М. Аттестация персонала. СПб.: Питер, 2008. - 176 с.

      13. Друкер П.Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: Вильямс, 2008. - 992 с.

     14. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Воронеж: ВГУ, 2004. - 82 с.

 

 

1 Размещено на http://www.allbest.ru/

 

2Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 1994

 

3 Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996

 

4 Вязигин А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. Издательство: Вершина, 2005.

5 Сиван Б. Аттестация персонала – путь к взаимопониманию: перевод. 2007.

6 Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. ЮНИТИ, 2005

7 Кибанов А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация (пер.). Экзамен, 2005

8 Вязигин А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. Вершина, 2005.

9 Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение, 2005.

10 Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.

11 Карякин А.М. Управление персоналом. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ», 2005. - 166 с.

12 Мишин В.М. Исследования систем управления. М.: Юнити, 2008. - 527 с.

13 Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: КомКнига, 2006. - 200 с.

14 Поделинская И.А., Бянкин М.В. Стратегическое планирование. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. - 55 с.

15 Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. Издательство: ЮНИТИ, 2006. – 303с.

Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. Издательство: ЮНИТИ, 2005. – 287с.

 

16 Макарова И.К. Управление персоналом. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

17 Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. М.: Инфра-М, 2003. – 601 с.

18 Громова О.Н. Организация управленческого учета. – М.: ГАУ, 1999.