Факторы и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов

«Найди оправдание этому»

 
Рационализация  — нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемы ми чувствами. Реализуемые способы: дискредитация цели (элементарное обесценивание недостижимого); дискредитация значимого другого, который отказывает во внимании; преувеличение роли обстоятельств, судьбы; утверждение вреда во благо; переоценка ценностей, всей мотивационной системы; самодискредитация (искупление вины). 
^

«Обрати это в противоположное»

 
Реактивное образование предполагает выработку и подчеркивание в поведении противоположной установки.  

«Приобрети это»

 
Компенсация —сложный защитный механизм, который развивается и используется, как правило, сознательно. Предназначен для сдерживания чувства печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, утраты, недостатка, неполноценности. В него входят механизмы идентификации и фантазии. 
^

«Будь, как это, чтобы не потерять его»

 
Идентификация — моделирование поведения другого лица как путь к повышению самоценности или совладанию с чувствами в связи с возможным разделением или утратой.  
^

«Мечтай об этом»

 
Фантазия — бегство в воображение с целью ухода от реальных проблем, связанных с разрешением внутриличностного конфликта. 
 
Заключение 
К сожелению практически невозможно избежать возникновения конфликтов в коллективе, организации. Именно поэтому очень важно правильно понимать механизмы возникновения и способы разрешения конфликтов. Говорят «предупрежден – значит вооружен». Знание основ конфликтологии, умение смотреть вглубь ситуации -может помочь предотвратить возникновение конфликта или переход уже имеющегося конфликта в более сложную стадию. 
 
Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункционалъным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, но все намного сложнее. Как мы увидели выше, чаще всего причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. 
 
У конфликта могут быть функциональные или дисфункционалъные последствия. 
 
Функциональные последствия конфликта: 

•  
  Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
•  
  Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
•  
  Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. 
•  
  Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

 
Дисфункционалъные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей. 

•  
  Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
•  
  Меньшая степень сотрудничества в будущем.
•  
  Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
•  
  Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных.
•  
  Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
•  
  Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
•  
  Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

 
 
 
Список использованной литературы: 
 

1. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 224 с.
2.  
   Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2001. – 320 с.
3.  
   Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.
4.  
   Козак Е.Л. Конфликтология. Курс лекций.
5.  
   Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 512 с.

Тема 13. Межличностные конфликты

Основные аспекты темы

Общее понятие межличностных  конфликтов. Варианты исхода межличностных  конфликтов. Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов. Косвенные методы урегулирования межличностных конфликтов.