Формальный и неформальный лидер

Психологические качества. Властность, амбициозность, агрессивность, уравновешенность, независимость, смелость творчества, самоутверждение, упорство, мужество.

Интеллектуальные качества. Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические  знания, широта кругозора, проницательность, оригинальность и быстрота мышления, образованность, чувство юмора

Личностные качества. Деловые качества: организованность, дипломатичность, надежность, гибкость, обязательность

2.4 Различия  неформального лидерства и формального 

Руководства

 

Основные черты руководителя и лидера находятся как бы в разных измерениях. При проведении сравнительного анализа представляется правомерным выделить три аспекта:

1) характер и уровень  подготовки: руководителями становятся  чаще всего не в силу профессионального  выбора, а в силу определенного стечения обстоятельств;

2) психологические установки,  проявляющиеся в поведении управленцев;

3) социальное положение.

Различия неформального  лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1) лидер в основном  призван осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, в то время как руководитель  осуществляет регуляцию официальных  отношений группы как некоторой  социальной организации;

2) лидерство можно  констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает  стихийно; руководитель всякой реальной  социальной группы либо назначается,  либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив — целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства  менее стабильно, выдвижение лидера  в большей мере зависит от  настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает  гораздо более определенной системой  различных санкций, которых в  руках лидера нет;

6) процесс принятия  решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности  лидера — в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

Можно сделать вывод, что лидерство есть преимущественно  психологическая характеристика поведения  отдельных членов группы (организации). Руководство же — это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых по отношению к лидеру. Руководитель же — это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием — способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом. Это — уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние. Лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия — соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти»).

 

2.5 Сосуществование  формального и неформального  лидеров

 

Неформальный лидер  пользуется большим влиянием в коллективе. Такой человек может добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальный лидер может быть очень полезен руководителю, например, помочь внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за сопротивления среднего менеджмента.

Многие убеждены, что сам факт существования неформального лидера - большая удача для компании. Если выявить неформального лидера и заручиться его поддержкой, руководитель может намного облегчить себе жизнь. Неформальный лидер будет проводить идеи, и подкреплять распоряжения начальника. К тому же люди с лидерскими качествами - лучший кадровый резерв, именно сотрудников с такими качествами в первую очередь назначают на руководящие посты. Проще доучить человека, чем сделать из него лидера.

Специалисты считают, что неформальный лидер появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции – неформальный лидер берет их на себя. Чаще всего недостаточное внимание директор уделяет управлению персоналом: мотивации, контактам с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем и коллективом. Для людей это равнозначно отсутствию лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном. Директору в этой ситуации нужно как можно быстрее восстанавливать функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера.

Однако неформальные лидеры могут наносить и вред бизнесу. Они могут подрывать авторитет  руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать  коллектив. Противостояние двух лидеров  постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация, снижается производительность труда.

Рис.1 Организационная структура  службы маркетинга ЗАО «КУБАНЬХЛЕБ»

 

 

Коммерческий директор

 

 

Начальник отдела маркетинга и сбыта

 

 

Менеджер по оперативно-договорной работе

Менеджер информационно-аналитических и маркетинговых исследований и рекламы

Менеджер по анализу  цен

Менеджер по сбыту

 

Управление по продуктам  может улучшить планирование продукта, приспосабливаемость к рынку, координацию  между службами, однако для этого  необходима поддержка руководства «КУБАНЬХЛЕБ».

К сожалению работа по подбору специалистов ведется в  отделе маркетинга крайне произвольно, почему в отдел попадают люди без  специального образования. И в связи  с этим, отделу кадров необходимо разрабатывать  план организационно-технических мероприятий по подбору и найму персонала в русле общей стратегии. При выборе стратегического направления необходимо преследовать цель повышения квалифицированного уровня работников. В связи с этим, при подборе и найме персонала особое внимание необходимо уделять образовательному и квалифицированному уровню кандидатов. К числу требований, предъявляемых к кандидатам относятся:

1. Системность знаний, большая эрудиция и кругозор. Менеджер должен обладать знаниями в области последних достижений научно-технического прогресса, в области коммерческой деятельности, производства и др.
2. Коммуникабельность. Менеджер должен уметь находить общий язык с людьми разных мировоззрений, привычек, характеров, проживающих в разных регионах и странах, занимающихся разными видам деятельности.
3. Стремление к новому, высокая степень динамизма. Время - решающий фактор. Год в жизни руководителя 90-х годов - меньше, чем в 60-е годы. Бизнесмены, а также менеджеры должны уметь быстро реализовывать представившийся шанс.
4. Дипломатичность, умение быстро гасить конфликты. Являясь носителем нового, менеджер, вынуждая других руководителей идти на нововведения, вызывает этим у них противодействие и раздражение. Руководители исследовательских и конструкторских подразделений не склонны разрабатывать продукцию, нужную потребителям, руководители производственных подразделений не хотят часто обновлять номенклатуру выпускаемой продукции, экономисты сопротивляются снижению цен и повышенным затратам на рекламу и т.п. Если руководители не будут удовлетворять данному требованию, то на предприятии сложится невыносимый психологический климат.

Во всех направлениях деятельности руководителя присутствует этическая окраска, и все они  связаны с общением с людьми. Менеджер должен уметь побуждать людей к действию в том направлении и на пути к той цели, которая поставлена, давая людям возможность полностью развернуть свои потенциальные возможности, предоставляя для этого максимальную свободу действий и соответствующее поле деятельности. Какую бы работу ни выполнял менеджер, она всегда сводится к общению. Поэтому этика отдельных поступков менеджера и его поведения в целом, а также этика его намерений, предваряющих поступки и поведения, должны быть на уровне предъявляемых требований.

Руководитель ООО КУБАНЬХЛЕБ (Лоцманов Д.Н.) постоянно общается с людьми - подчиненными, руководством, коллегами своего уровня. Даже в том случае, если руководитель пишет, думает, все равно он находится в состоянии коммуникации с теми, кто его окружает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Выполнив работу, можно сказать следующее.

Проблема существования  и взаимного влияния формального  и неформального в социальной организации имеет очень большое  значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера  состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных  с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

Чтобы увеличить эффективность  работы всей организации, справиться с  потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

 

1. Вергилес Э. В.  Теории лидерства. - М.: 2009г.

2. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебное пособие.  – 

М.: Гардарика, 2010

3. Герчикова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Дело, 2010

4. Зайцева О.А., Радугин  А.А. Основы менеджмента: Учебное 

пособие. – М.: Центр, 2010

5. Иванцевич Д.М., Лобанов  А.А. Человеческие ресурсы 

управления: Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2007.

6. Карпов А. В. Психология  менеджмента. - М.: Гардарики, 2005г.

7. Лафта Джавал Кадем.  Менеджмент. - М.:КноРус, 2008г.

8. Менеджмент: Учебное  пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2010

9. Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  – М.:

Дело, 2001

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации. - М.:Аспект

Пресс, 2002г.

 

 

 

29