Исследование социально-психологических характеристик личности госслужащего, препятствующие его профессиональной деятельности

Близкими к личностным качествам являются способности государственного служащего.

Способности государственного служащего  – особенности, являющиеся субъективными  условиями успешного осуществления  управленческой деятельности. Эти особенности  имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других. Качества и способности личности тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. И все же качества личности государственного служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытыми возможностями личности, которые проявляются и раскрываются при определенных условиях.

К профессиональным навыкам служащего  можно отнести:

Знания государственного служащего  – результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д. Уровень знаний, их неустанное пополнение – один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу. Умения государственного служащего – относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего – это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д. Навыки государственного служащего – это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.

Только непосредственно работая  в организации, государственный служащий приобретает конкретный опыт. Опыт государственного служащего – это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле – единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего, служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении.

Для того чтобы у конкретного  человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией.

Мотивация деятельности государственного служащего – это совокупность потребностей индивида, которые в  свою очередь стимулируют развитие государственного образования. Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Потребность становится внутренним побудителем определенного типа трудового поведения в том случае, если она осознается работником в качестве интереса, т.е. предметно отражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить. В основе поведения человека, в том числе в сфере труда, значительное место занимают ценностные ориентации, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.

Таким образом, появляется возможность  ответить не только на вопрос, каким набором качеств и свойств должен обладать государственный служащий, но и как их отследить или сформировать.

И, наконец, воспитание государственного служащего. Мотивация к тем или  иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах – Франции, ФРГ, Японии, Англии – честь и ответственность государственного, муниципального служащего – неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься более удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь. [8]

Движущей силой личностно-профессионального развития госслужащего служат противоречия и их преодоление. В профессиональной деятельности госслужащего основным является противоречие между способностями, одаренностью личности, мотивацией достижений и его требованиями. Возникающие в работе государственного служащего противоречия между целями, задачами и средствами их достижениями, между тенденциями изменчивости и стремлением к стабильности разрешаются посредством овладения госслужащим алгоритмами продуктивной деятельности и решения профессиональных задач, построения индивидуальных программ профессионального ростах. [12]

Таким образом, выстроилась некая  модель, которая позволяет нам  комплексно представить государственного служащего и выделить те основные блоки, которые обеспечивают успешность его деятельности.

 

2. Эмпирическая обработка данных

 

2.1 Обоснование выбора методик

 

Гипотезой исследования является то, что успешной профессиональной деятельности государственного служащего препятствуют такие социально-психологические характеристики как: низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей, экстернальность, авторитарный стиль поведения в отношениях.

В работе были использованы 3 методики соответственно цели исследования:

1) КОС;

2) тест интерперсональной диагностики Т. Лири;

3) методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Целью работы является исследование социально-психологических характеристик  личности госслужащего. К числу таких  характеристик относятся коммуникативные  и организаторские способности, уровень развития которых и определяет методика КОС. Методика включает в себя 40 вопросов, на которые испытуемый отвечает «да» или «нет». При обработке результатов сопоставляют ответы испытуемого с дешифратором и подсчитывают количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским способностям. Затем полученные коэффициенты сопоставляют со шкальными оценками.

Что касается теста интерперсональной  диагностики Лири, то он применяется  при социально-психологической диагностике  личности: дается оценка таким относительно устойчивым свойствам, которые обеспечивают деятельность человека, его социальное поведение в процессе реального взаимодействия с другими членами группы и т.д. Наша работа направлена на исследование социально-психологических свойств личности и акцент делаем именно на тех характеристиках, которые обеспечивают деятельность человека. Результаты тестирования представляются в виде дискограммы 16 личностных свойств, попарно объединенных в 8 основных октантов и определенным образом ориентированных относительно двух главных осей (Доминирование – Подчинение, Дружелюбие – Агрессивность). Октанты характеризуют следующие психологические тенденции: 1) тенденцию к лидерству – властность – деспотизм; 2) уверенность в себе – самоуверенность – самовлюбленность; 3) требовательность – непримиримость – жестокость; 4) скептицизм – упрямство – негативизм; 5) уступчивость – кротость – пассивная подчиняемость; 6) доверчивость – послушность – зависимость; 7) добросердечие – несамостоятельность – чрезмерный конформизм; 8) отзывчивость – бескорыстие – жертвенность. Вопросы предъявляются испытуемому списком, и ему предлагается решить, относится то или иное утверждение к нему самому, к его идеалу и т.д. в зависимости от задания. Каждый положительный ответ добавляет один балл в тот или иной октант в соответствии с ключом.

Еще одной важной характеристикой  при изучении нашей темы является уровень субъективного контроля, диагностируемый по аналогичной  методике. Шкала Дж. Роттера основывается на следующих принципиальных положениях:

Люди различаются между собой  по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для  себя событиями. Возможны два полярных типа такой локализации или локуса контроля: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил – случая, других людей и т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернального к интернальному типу.

Локус контроля, характерный для  индивида, универсален по отношению  к любым типам событий и  ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться.

Опросник УСК сконструирован в  двух вариантах. В своей работе я использовала вариант А, предназначенный для исследовательских целей. Методика состоит из 44 утверждений, каждое из которых требуется оценить по 6 балльной шкале.

Обработка результатов состоит  из двух этапов. На первом производится подсчет «сырых» баллов по 7 шкалам с помощью ключа. На втором этапе осуществляется перевод этих баллов в стены.

 

2.2 Проведение исследования

 

Всего объем выборки составил 20 человек: 10 мужчин в возрасте от 23 до 60 лет, 10 женщин в возрасте от 35 до 58 лет. Исследование проводилось на базе Министерства образования и науки Пензенской области, расположенного на ул. Володарского 7.

Результаты опроса по методике КОС  представлены в следующей таблице:

 

Показатели коммуникативных и  организаторских способностей.

№	Коммуникативные способности	Организаторские способности
1	0,4	0,6
2	0,9	0,9
3	0,7	0,9
4	0,9	0,7
5	0,8	0,8
6	0,7	0,7
7	0,1	0,7
8	0,6	0,8
9	0,7	0,7
10	0,6	0,4
11	0,6	0,8
12	0,7	0,7
13	0,6	0,8
14	0,6	0,4
15	0,5	0,8
16	0,7	0,6
17	0,6	0,6
18	0,8	0,7
19	0,6	0,7
20	0,2	0,5
сумма	12,3	13,8
среднее	0,6	0,7

 

Средний показатель коммуникативных  способностей по группе составляет 12,3, что говорит о среднем уровне развития этих способностей. Что касается среднего показателя организаторских  способностей по группе, то он составляет 13,8 и это также свидетельствует о среднем уровне развития организаторских способностей.

Профессиональная карьера госслужащих  предъявляет определенные требования к их конкурентным преимуществам, которые  обращены к механизмам психической адаптации интеллектуальных, эмоционально-волевых, коммуникативных и организаторских особенностей. Конкурентные преимущества выступают залогом профессионального роста и самосовершенствования человека и являются акмеологическими факторами его успешной карьеры. Очевидно, что умение налаживать контакт и организовывать свою деятельность являются важнейшим компонентом продуктивной деятельности госслужащего, причем эти умения должны быть развиты на высоком уровне. Наше исследование показало, что коммуникативные и организаторские способности госслужащих средне развиты, отсюда и вывод о том, что следует работать в направлении развития этих умений.

Анализ показателей, полученных в  результате проведения методики УСК, позволяет  говорить о явном доминировании  людей с преобладанием эсктернального локуса контроля над интернальным (95% против 5%). Другими словами, из всей выборки испытуемых выделяется только 1 человек с