Конфликт с точки зрения конфликтной ситуации

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

• Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
• Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению  деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

 

По направлению конфликты  делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются  всеми сотрудниками (не говоря  уже  об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности  или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе.  Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности  либо субъективности причин конфликта  можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и  по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические  моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они  приводят к тому, что на основе одной  и той же причины возникают  конфликты совершенно разных психологических типов.²

 

 

 

 

 

Функциональные  последствия конфликтов

• Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
• Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
• Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.
• Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
• В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
• Вследствие конфликта сторон будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
• Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дисфункциональные последствия конфликтов

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут  образоваться следующие дисфункциональные последствия:

• Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.
• Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.
• Меньшая степень сотрудничества в будущем.
• Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.
• Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
• Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.
• Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны:

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Инцидент приводит к конфликту  только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения.

 

Управление конфликтными ситуациями

Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным  управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким  образом, чтобы максимально увеличить  общую выгоду для конфликтующих  сторон. Существует несколько эффективных  способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:

• Предотвращение;
• Подавление;
• Отсрочка;
• Разрешение.

Стратегия предотвращения конфликта.

1. Устранить реальный предмет конфликта.
2. Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.
3. Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

• Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.
• Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
• Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1. Изменить отношение одного конфликтующего к другому:

а) Изменить силу одного или  обоих конфликтующих в воображении  противоположной стороны;

б) Уменьшить или увеличить  роль или место одного из конфликтующих  в воображении другого.

2. Изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связаных с ним и т. п.)

3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в  воображении конфликтующего и  тем самым сделать его менее  конфликтным (снизить или повысить  ценность объекта конфликта и  тем самым сделать его соответственно  не нужны или недостижимы).³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Изменить отношение к  конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете  уверенно и даже творчески находить из них выход.

Столкнувшись со сложной  ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять  свои трудности вместо того, чтобы  попытаться с ними справиться.

В Трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное  решение. Такой поиск не только может  поставить нас в безвыходное  положение, но и сам по себе может  оказаться нецелесообразным. Нам  нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение  и мышление".

Взгляд на проблемы, в  том числе и на конфликт, как  на нечто позитивное может оказаться  полезным: он способен преобразить  ваше мышление и помочь найти решение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.

2. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Механизмы социальной

регуляции в технологии управления конфликтом // Социально-политический журнал. 1998, №3

3.  Здравомыслов А.П. Социология конфликта, М., Аспект-Пресс, 1995;

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М., “Дело” - 1992г.

5. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989г.

6.  Янчевский В.С.  Трудовой договор. - Житомир, 1996г

7. http://obshestvo4u.ru

8. http://www.toppsychologia.ru

 

¹ http://www.toppsychologia.ru

² Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.

³ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М., “Дело” - 1992г.