Конфликты в организациях

 

 

Управление и разрешение

Управление конфликтами, возникающими в организации, может быть составной  частью общего процесса управления в  коллективе, и тогда оно входит в круг забот руководителя. Разумеется, руководитель имеет возможность  применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет  ему самым существенным образом  повлиять на конфликтантов и принять действенные меры для урегулирования их отношений. Однако при этом есть опасность, что он не сможет быть достаточно объективным. Нередко руководитель судит о своих подчиненных односторонне- только с точки зрения того, как они выполняют его указания, и это мешает ему достаточно полно понять мотивы конфликтантов и динамику конфликта. К тому же руководитель зачастую сам является лицом, чьи интересы этот конфликт, так или иначе затрагивает. Обычно руководители заинтересованы, главным образом, в том, чтобы погасить конфликт поскорее, и с этой целью, бывает, наказывают ,и правых ,и виноватых. В результате конфликт между ними, как правило, не разрешается, но его дальнейшее развитие от руководителя скрывается. К тому еще добавляется недовольство обоих наказанных своим начальником, что тоже не улучшает общую атмосферу в коллективе.

Для менеджера власть чаще всего- это использование его полномочий при исполнении функциональных обязанностей. Однако, как видим, здесь не все бывает гладко. В личных же отношениях руководителя с подчиненными- еще сложнее. Власть при этом может использоваться не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого.

Существуют два подхода к  применению власти: манипулирование  и влияние .Не следует пытаться прибегать к манипулированию людьми. Для эффективного управления конфликтами необходимо использовать лишь влияние.

Управление конфликтом должно быть нацелено не только на то, чтобы регулировать его протекание, не допуская, чтобы  он превратился в склоку со всеми  ее деструктивными последствиями, но и  на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, выбрать  время и способ применения этих мер.

В практике управленческой деятельности используются чрезвычайно разнообразные  способы, с помощью которых руководитель разрешает конфликты между своими подчиненными. Вот некоторые из таких  способов:

-начальник выслушивает обоих  конфликтантов и выносит решение по вопросу, вызвавшему спор между ними;

-приглашает их обоих к себе, предлагает им спорить в своем  присутствии и заставляет прийти  к мирному соглашению;

-предлагает конфликтантам выступить на общем собрании коллектива, которое, выслушав их, принимает решение о том, как закончить конфликт;

-разделяет враждебно настроенных  участников конфликта, переводя  одного или обоих в другие  подразделения.

Конечно, далеко не все конфликты  в организации решаются обязательно  с помощью начальства. Всюду есть свои традиции- в одних случаях поощряющие обращения к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других- осуждающие это и требующие, чтобы работники сами улаживали свои разногласия.

Как продолжение, так и разрешение конфликта имеет свою цену. Как  правило, «дешевле» всего- предотвратить конфликт. Но если он уже возник, то следует искать способ погасить его с наименьшими издержками. Цена выхода из конфликта обычно меньше, если он разрешается собственными силами конфликтующих. Она увеличивается, когда к разрешению конфликта привлекаются другие люди, и возрастает тем больше, чем больше сотрудников организации и чем выше ранг руководителей, вынужденных заниматься этим. Если конфликт выносится за пределы организации- в вышестоящие инстанции, в суд, в арбитраж, то цена разрешения его может оказаться очень высокой. Однако цена продолжения конфликта может быть еще выше, а потому рано или поздно приходится идти на любые издержки, чтобы его как-то завершить. Поэтому самое лучшее- разрешать конфликт вовремя, пока он не разросся. Помощь специалиста-конфликтолога здесь может оказаться весьма полезной. Обращение к нему позволяет существенно снизить цену выхода из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организация не может существовать без конфликтов. Они протекают  в ней постоянно. Можно сказать, что конфликты - неотъемлемая часть существования организации.

Конфликтами необходимо умело дирижировать, контролировать и управлять. Управление процессами конфликтов - это целенаправленное воздействие на процесс конфликта  с целью его изменения или  поддержания в неизменном виде для достижения определенных целей задач организации.

Управление процессами конфликтов строится на трех китах: наблюдение, воздействие  и контроль.

Наблюдение осуществляется на стадии, которая предшествует воздействию  на конфликт. Здесь должны быть четко  выделены не только факт наличия процесса конфликта, но и его специфика, структура, динамика, причины, вид, форма, сущность. Наблюдение за конфликтом имеет очень большое значение, так как от степени его объективности, своевременности и актуальности зависят все последующие действия. Целенаправленное воздействие на процесс конфликта должно быть основано на всестороннем анализе. Необходимо своевременно начать воздействие на процесс конфликта, стремиться достигнуть поставленных целей.

Особое значение имеет использования  конфликта для развития организации. К числу положительных свойств  конфликта относится то, что он способен содействовать развитию организации, а так же ее сотрудников. В большинстве  случаев сложно изменить направление  уже существующего и протекающего процесса конфликта, а так же использовать его для развития организации.

Контроль процессов конфликтов в организации должен тоже носить системный и постоянный характер. Кто информирован - тот вооружен.

Самое главное место в этих «трех  китах» занимает руководитель, который  не только вырабатывает и реализует  цели, задачи управления процессами конфликтов, но и должен уметь определять свое место в процессе, так же создавать  и укреплять систему управления ими.

Наличие в организации актуальной и эффективной системы управления процессами конфликтов является залогом  ее динамичного развития, которое  позволяет достигнуть организационные цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Конфликтология Санкт-Петербург 1999г.
2. М.В. Радченко “Трудовые конфликты, пути разрешения и предупреждения”
3. Т.А. Зрелкина, Р.А. Семенова ”Эффективные методы управления конфликтными ситуациями в коллективе”
4. А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова ”Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления”
1. Б.З. Зельдович ”Основы организационного поведения”