Контрольная работа по "Социологии"

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

Глава 1. Понятие конфликта,  его сущность 5

Глава 2. Виды конфликтов и их последствия. 7

Глава 3. Стратегия руководителя по разрешению конфликтов 10

Заключение 13

Список  используемой литературы 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Трудовой коллектив  – организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой  трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые  вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив  – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей. Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется, что  общность целей не устраняет некоторых  разногласий среди членов трудового  коллектива, так как люди различны между собой. Собственно они по разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого то вопроса это не согласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит исходя из того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации  согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

Цель данной контрольной  работы – изучить природу возникновения  и разработать пути разрешения конфликтных  ситуаций в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие  задачи:

• Рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;
• Дать характеристику объекту исследования;
• Выявить виды конфликтов;
• Разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.

Объектом данного  исследования является персонал организации. Предметом исследования – управление конфликтами на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие конфликта,  его сущность

  Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, мешая другой стороне делать то же самое. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил.

В наше время теоретики  и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые  конфликты даже в самой эффективной  организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Отсутствие конфликтов в организации в определенной мере может служить показателем существующего там соглашательства и безучастности, формализма в принятии решений. Конфликт это результат нарушенного консенсуса, а консенсус – следствие улаженного конфликта, таким образом, ни тот ни другой не может существовать изолировано.

Поэтому задача руководителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им, т.е. в его урегулировании и разрешении причин конфликта. Целью управления конфликта является минимизация неизбежных экономических, социальных и нравственных потерь и максимизация такого же рода приобретений. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента и конфликт может начаться.

Однако общепринятых теории конфликта, объясняющих их природу, влияния на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Общность всех конфликтов не зависимо от их природы заключается  в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствия согласия двух или более сторон –  участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Виды конфликтов и их последствия.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт. Обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между  личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые  конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.

В зависимости от организационных  уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

• горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
• вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
• смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить на:

• деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
• личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между  сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:

• симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
• ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на:

• скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
• открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По характеру конфликты принято делить на:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
• субъективные, обусловленные различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают:

• Положительными (при конструктивных конфликтах);
• Функциональные (позитивные) последствия конфликта стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласия и позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов, снимают синдром покорности у подчиненных и другое;
• Отрицательными (при деструктивных конфликтах);
• Дисфункциональные (негативные) последствия: снижение дисциплины, ухудшение морально - психологического климата, увлечение конфликтом в ущерб работе, снижение производительности труда, ликвидация сотрудничества между членами коллектива, рост текучести кадров, неудовлетворенность работой, увеличение враждебности между сторонами и другое.

Глава 3. Стратегия руководителя по разрешению конфликтов

Далеко не все конфликты  можно предотвратить. Потому очень  важно уметь выходить из конфликта. Существует несколько эффективных  способов управления конфликтами. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной  ситуацией: предотвращение; подавление; отсрочка; разрешение.

Стратегия предотвращения конфликта  заключается в устранении реального  предмета конфликта, привлечении в  качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться  его решению. В итоге один из конфликтующих  должен отказаться от предмета конфликта  в пользу другого.

Второй вариант подавление – подавление конфликта применяется  по отношению к конфликтам в необратимой  деструктивной фазе и к беспрепятственным  конфликтам. Целенаправленно и последовательно  сократить количество конфликтующих  разработать систему правил, норм, упорядочивающих взаимоотношения  между потенциально конфликтующими; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или  препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг другу людьми.

Стратегия варианта управления конфликтной ситуацией – отсрочка – это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения.

Изменить отношения одного конфликтующего к другому;

Изменить представление  конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним);

Изменить значимость объекта  в воображении конфликтующего и  тем самым сделать его менее  конфликтным.

Среди управляющих взаимодействий по отношению к конфликту центральное  место занимает его разрешение. Это  совместная деятельность его участников, направленная на прекращение взаимодействия и решения проблемы, которая привела  к столкновению. Разрешение конфликта  предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг другу.

Разрешение конфликта  представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор  способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализации, оценку эффективности своих действий.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим  проблемам: Объект конфликта (материальный, социальный; делим или неделим; может быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон); оппонент (общие данные; его психологические особенности; отношения с руководством; цели, интересы оппонента; предыдущие действия в конфликте; сделанные ошибки); собственная позиция (цели., ценности, интересы, действия в конфликте); причины и непосредственный повод, приведший к конфликту; социальная среда (ситуация в организации, социальной группе); вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию).