Корпоративная культура

Корпоративная культура определяется здесь как  система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки  индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается  в формировании индивидуального  и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким  образом, сам репертуар также  может быть проинтерпретирован как  проявление культуры.

Корпоративная культура также может быть определена в этой логике как разделяемый  членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов  и идеологических установок, позволяющих  лицам интерпретировать и конструировать

ситуацию. Это  продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в  процессе своего развития.

Хотя  на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, управление культурой  в феноменологии представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.

По мнению отечественного исследователя С.В. Щербины, сторонника этого подхода, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в  своем большинстве не учитывают  консервативный характер корпоративной  культуры. Игнорирование же этого  феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных  с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и  попытка строить все с «чистого листа», а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает  условия для конструктивной совместной деятельности.

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ВЛИЯНИЕ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ, И КАЧЕСТВО РАБОТЫ.

2.1. Изучение и влияние корпоративной культуры на эффективность, и качество работы

 

       Изучение корпоративной культуры  проходило на базе двух коммерческих организаций с разным типом корпоративной культуры ООО «АрТВ МБУ» и ООО «Арчединский КХП». Выборку респондентов составили 20 сотрудников,  10 сотрудников из ООО «АрТВ МБУ» и 10 сотрудников из ООО «Арчединский КХП».

Целью нашего исследования – было изучение  корпоративной культуры, определения типа корпоративной  культуры, изучение мотиваций сотрудников  и эффективности их деятельности .

Исследования состояло из нескольких этапов:

- определение типа корпоративной  культуры в организации (мини-опрос)

- изучение мотивации к достижению успеха в организации

- изучение эффективности деятельности  сотрудников. 

  

Методики исследования:

1. Мини-опрос

Опросник:

1. Как вы охарактеризуете взаимоотношения в вашем коллективе между сотрудниками?
2. Как вы считаете у вас демократическое отношение с руководителем?
3. Что вы считаете главным в вашей организации?
4. Можно ли ваш коллектив назвать командой?

 

 

2. Изучение мотивации на достижение успеха (методика Т. Элерса)

Личностный опросник. Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому  необходимо дать один из 2 вариантов  ответов «да» или «нет». Тест относится  к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом. (Приложение 1)

3. «Оценка эффективности деятельности».

Эффективность деятельности каждого сотрудника определялась по 10 критериям:

1) умение владеть собой,

2) умение оказывать поддержку,

3) пунктуальность, четкость,

4) гибкость в общении,

5) способность видеть  перспективу,

6) порядочность, честность,

7) упорство в достижении  целей,

8) творческие способности,

9) способность к работе  в команде;

10) исполнительность.

На основе выделенных критериев  выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:

Максимальный (25-30 б.) высокая оценка по всем  критериям эффективности.

Высокий (20-25 б. ) – средне-высокая оценка по всем критериям.   

Средний (11-19б.) – средний  уровень развития управленческих способностей.

Низкий (5-10 б.) – профнепригодность.

Для обработки данных использовался  t-критерий Стьюдента.

 

2.2. Анализ результатов исследования

 

Анализ корпоративной  культуры в исследуемых организациях проходил на основе предложенной классификации  П.М. Сенге. С сотрудниками предприятии  был проведен мини-опрос.

Анализ результатов представлен  в таблице 1.

Таблица 1.

 

Тип культуры	Кол-во респондентов из ООО «АрТВ МБУ»	Кол-во респондентов из ООО «Арчединский КХП»
Авторитарный	15 %	60 %
Демократический	85 %	40 %

 

Таким образом,  из таблицы  видно, что на ООО «АрТВ МБУ» тип корпоративной культуры соответствует демократической, так как 85 % сотрудников отметили, что в коллективе организации развит дух команды, которая быстро и оперативно реагирует на изменения внешней среды предпринимательской деятельности: принимаются рискованные и инициативные решения на усмотрение игроков команды. Минимальны формальные связи и цепочки принятия решения, что обеспечивает высокую результативность команды. Принятое решение одним игроком отражается (в положительную или отрицательную сторону) на всей команде. В организации поощряется инициативность и новаторство, исходящие от отдельного, даже нового сотрудника.

В организации  ООО «Арчединский КХП» 60 % отметили авторитарность в корпоративной культуре, которая  выражается в том, что работники стремятся к более демократическому управлению, хотят знать, куда идет фирма, руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение»; руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»); многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике; в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения; работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд; работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным. В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть.

Исследование мотивации  к трудовой деятельности испытуемых было проведено на основе методики, позволяющей оценить стремление людей к достижению успехов. Данный опросник является простым и оперативным измерительным инструментом. Им рекомендуется пользоваться тогда, когда высокая точность и надежность результатов необязательны и требуется только приблизительно, с практической точки зрения оценить силу выраженности у человека стремления к достижению успехов. Опросник предназначен для дифференцированной оценки двух взаимосвязанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций: стремление к успеху и боязни неудачи. Определенные сочетания этих мотивационных тенденций у человека по их силе создают определенный тип личности и предопределяют разное поведение.

Анализ мотивации к достижению успехов в деятельности  сотрудников представлен в таблице 2

Таблица 2.

Диагностика стремлений к  достижению успехов

Степень развития направленности на успех	Кол-во респондентов из ООО  «Арчединский КХП» в %	Кол-во респондентов из ООО  «АрТВ МБУ» в %
Доминирует стремление  на успех	45 %	75 %
Доминирует стремление к  избеганию неудач	55 %	25 %

 

Таким образом, из таблицы  видно, что у 45 % сотрудников организации  ООО «Арчединский КХП» и 75 % из организации ООО «АрТВ МБУ» доминирует стремление на успех -  они чаще берутся за трудные задачи, если у них что-то не выходит, они прикладывают все усилия, чтобы с ними справиться, они тратят много времени на чтение специальной литературы, для них очень важно делать свою работу как можно лучше, иногда они предпочитают работать, не щадя себя, до тех пор пока полностью не будут удовлетворены полученным результатом, после неудачи становится еще более собранным и энергичным. У 55 %  из ООО «Арчединский КХП» и только у 25 % из организации ООО «АрТВ МБУ» доминирует стремление к избеганию неудачи, что выражается в том, что они больше беспокоятся о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, если у них что-то не выходит, то они лучше обратятся к кому-либо за помощью, чем сами станут искать выход из сложившегося положения, неудачи их расстраивают, они стремится не рисковать, работают эффективнее под чьим-то руководством, когда они берется за трудное дело, то опасаются, что не справятся с ним, они работает продуктивнее над заданием, когда им конкретно указывают, что и как выполнять.

Анализ результатов исследования оценки эффективности деятельности сотрудников представлен в таблице 3.

Таблица 3

Процентное соотношение  респондентов по оценке эффективности

Уровень эффективности	Количество испытуемых из ООО «Арчединский КХП» %	Количество испытуемых из ООО «АрТВ МБУ» %
Максимальный	-	12,5
Высокий	-	29,1
Средний	55 %	33,3
Низкий	45 %	25

 

Таким образом, мы видим, что  в организации ООО «Арчединский КХП» распределение эффективности деятельности 55 % на среднем уровне, 45 %  на низком, а в организации ООО «АрТВ МБУ» отмечен максимально высокий уровень у 12,5 % сотрудников,  высокий уровень эффективности деятельности  отмечен у 29,1 % новых сотрудников.

Для подтверждения нашей  гипотезы о том, что тип корпоративной  культуры влияет на эффективность, и  качество работы сотрудников организации  проведем статистический анализ полученных данных (по  t-критерию Стьюдента).

Статистика критерия для случая несвязанных, независимых выборок  равна:

       

 где  , — средние арифметические в экспериментальной и контрольной группах,

- стандартная ошибка разности средних арифметических. Находится из формулы:

,   

где n₁ и n₂ соответственно величины первой и второй выборки.

Если n₁=n₂, то стандартная ошибка разности средних арифметических будет считаться по формуле:

    

Определим ошибку для первого  ряда (группа высокого уровня развития): M₁ = 0,62.

 Определим ошибку для  второго ряда (группа низкого  уровня развития межличностных  отношений): М₂ = 0,53.

Значение t-критерия равно 3,69.

Вычислив величину t-критериев по специальной таблице, мы можем определить уровень статистической значимости различий между средними показателями эффективности деятельности в группах высокого и низкого уровней развития. Для определения по таблице величины уровня значимости необходимо вначале найти число степеней свободы, вычисляемое по формуле:

k = n₁ + n₂ – 2.        

где k — число степеней свободы;

 N₁ и N₂ — число замеров в первом и во втором рядах.

В нашем случае число степеней свободы равно 12. Из таблицы для  t -критерия находим, что значение для однопроцентного уровня (р < 0,01) при 12 степенях свободы равно 3,055, т.е. несколько меньше, чем полученное нами 3,69. Следовательно, мы можем сделать статистически обоснованный вывод о том, что корпоративная культура в организации влияет на эффективность и качество работы сотрудников .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура –  это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает  воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству  невозможно подходить не только с  позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня  существует несколько отечественных  этических кодексов, принятых как  деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.