Культура бизнеса и конфликты

Этические проблемы предпринимателей постоянно возникают и разрешаются, в первую очередь с потребителями, поэтому и государство защищает интересы потребителей. Этические отношения предпринимателей как собственников дела связаны с наемными работниками. Эти отношения оказывают особое влияние на уровень предпринимательского успеха. Особое значение в развитии цивилизованного предпринимательства имеют отношения также с партнерами, конкурентами, обществом.

Предпринимательская этика проявляется в таких  категориях, как верность данному слову, принятому на себя обязательству, моральная ответственность за невыполнение установленных правовыми нормами обязанностей. Исследователи этики предпринимателей сформировали общие этические нормы цивилизованного предпринимателя, которые можно свести к следующему:

• он убежден в полезности своей деятельности не только (и не столько) для себя, но и для других, для общества;
• исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с предпринимателем;
• верит в свой бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как к искусству;
• признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;
• уважает себя как личность, а любую личность — как себя;
• уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;
• доверяет не только себе, но и другим, уважает профессионализм и компетентность;
• ценит образование, науку и технику, культуру, соблюдает экологические нормы;
• стремится к внедрению нововведений;
• не перекладывает ответственность за принятие нужного решения на подчиненных;
• терпим к недостаткам других людей;
• согласовывает свои цели с личными целями сотрудников;
• никого не унижает.

Предприниматель должен создавать свой имидж, соблюдать  этикет. Он должен ясно осознать, что такие черты поведения, как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы не только для «умения вести себя в обществе», но и для обыкновенной жизненной позиции. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями. Необходимо иметь свой цивилизованный стиль поведения, свой благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от своей деятельности.

Чтобы овладеть навыками корректного поведения, нужно  соблюдать:

• правила представления и знакомства;
• правила проведения деловых контактов;
• правила поведения на переговорах;
• требования к внешнему облику, манерам, деловой одежде;
• требования к речи;
• культуру служебных документов и другие элементы делового этикета, который является составной частью предпринимательской этики.

Деловой этикет представляет собой совокупность правил поведения предпринимателя, регулирующих его внешние проявления с окружающим миром, с другими предпринимателями, конкурентами, сотрудниками, со всеми индивидуумами, с которыми предприниматель контактирует не только при осуществлении своего бизнеса, но в любой жизненной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Определение конфликта

Что же такое конфликт? В  психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" .

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между  отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными  интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта  в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и  чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем  и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между  личностью и организацией, в которую  она входит; между организациями  или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация  конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинееин друг к другу), по вертикали (между  людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых  представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем  составляют 70-80% от всех остальных. Они  также наиболее нежелательны для  руководителя, так как в них  он как бы "связан по рукам и  ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация  также по характеру вызвавших  конфликт причин. Перечислить все  причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель , следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической  коммуникацией и т.д.;

 личностным своеобразием  членов группы, например неумением  контролировать свое эмоциональное  состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью,  бестактностью. 

Конфликты различают и  по их значению для организации, а  также способу их разрешения. Различают  конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Основные стадии протекания конфликта

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют  в целом общие стадии протекания:

- стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

- стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

- стадию конфликтных действий;

- стадию снятия или разрешения конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Структура конфликта

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее  четко выраженную структуру.  В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта  выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно  помнить, что пока существуют все  перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную  ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения  новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить  хотя бы один из существующих элементов  структуры конфликта.

 

 

 

 

 

 

7. Причины конфликтов

- Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.

- Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность.

- Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения.

Возможность возникновения  конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований, предъявляемых руководителем  подчиненным, ясности и последовательности, умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных.

Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди  учителей необходимо:

- умение учитывать интересы друг друга.

- воспринимать критику своих коллег.

- проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.

- дисциплинированность в работе.

Для снижения конфликтности  с подчиненными руководителю необходимо:

- объективно оценивать труд своих подчиненных.

- проявлять заботу, по отношению к ним.

- не злоупотреблять официальной властью.

- эффективно использовать метод убеждения.

- совершенствовать стиль своей организации.

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства  данным коллективом со стороны администрации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Способы решения конфликтов

- прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.

- побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.

- создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.

- информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате ( социальная справедливость и гласность ).

- руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.

- не злоупотреблять официальной властью.

- предупреждать и устранять межличностные конфликты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

Данная работа посвящена  конфликтам в педагогических коллективах. Эта проблема на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования. Но в тоже время и малоразработанной. Спрашивается: « ПОЧЕМУ?…». Ведь от благоприятного психологического климата  зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество обучения НАШИХ  детей. 

      К сожалению,  в настоящее время эти проблемы  осознаются еще далеко не всеми.  Так, по данным одного из  исследований, только 2,5% директоров  школ пытаются овладеть идеями  педагогики сотрудничества, только 2,3% из них интересуются вопросами  самоуправления. А ведь директор  играет самую важную роль в  сплоченности педагогического коллектива…

      Также малоразработанной  является проблема адаптации  молодых специалистов в педагогическом  коллективе. Ведь молодым педагогам  просто необходимо знать как  вести себя в новом коллективе, так как и члены нового коллектива  будут настороженно относится  к «новичку».

      Я надеюсь,  что в ближайшем будущем эта  проблема получит широчайший  разбор, так как не зная как  поступить в конфликтной ситуации  можно совершить непоправимые  ошибки.

Культура предпринимательства  в целом зависит от формирования культуры предпринимательских организаций, культуры самих предпринимателей, от предпринимательской этики, делового этикета и многих других элементов, в целом составляющих такое понятие, как культура.

Предпринимательская деятельность направлена на систематическое извлечение прибыли, но не любыми путями и методами, а только на законных основаниях. Культура предпринимательства означает, что предприниматели, создав собственное дело, осуществляют законный бизнес и получают доход (прибыль) на законных основаниях, в противном случае они будут «баронами удачи», о чем свидетельствует история развития предпринимательства.