Личность руководителя и ее основные характеристики

Могут возникать  ошибки из-за легкости построения ложных корреляций, суть которых сводится к стремлению использовать для объяснения событий причины, наиболее простые, легкие, которые всегда под рукой. Психологические ошибки при восприятии и оценке подчиненных опасны тем, что непроизвольны и незаметны, плохо самодиагностируются. Их анализ требует взгляда со стороны. Любого руководителя буквально на каждом шагу подстерегают психологические опасности, но бояться их не надо, надо о них знать, чтобы время от времени корректировать свои отношения с подчиненными. Вообще надо стараться как можно чаще общаться с подчиненными, даже незначительный знак внимания руководителя, как правило, сказывается положительно.

4. Мотивационная  функция

Одна из главных  задач любого руководителя - мотивация  подчиненных, т.е. создание заинтересованности в результатах и качестве труда. В основе человеческого поведения, как известно, лежат многочисленные потребности. Их иерархия представлена в классической схеме Маслоу. Более поздние психологические теории мотивации сменили акцент с анализа структуры потребностей и мотивации на сам механизм их действия, за что и получили название процессуальных. Одна из таких теорий "теория ожидания" выделяет три фактора, влияющих на мотивацию, и, следовательно, на результаты труда: ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое награждение; ожидаемая ценность награждения. Если значение этих факторов невелико, то мотивация будет слабой. Поэтому "теория ожидания" предписывает руководителю отслеживать три параметра: взаимосвязи затрат труда и его результатов, результатов и вознаграждений, а также удовлетворенности вознаграждением. Для эффективной мотивации эти параметры должны быть ясными и устойчивыми.

5. Контролирующая  функция

Контроль может  выступать мощным рычагом эффективности  управленческого процесса. А для  этого необходимо знать, как должен осуществляться контроль, в каком соотношении он находится с другими этапами управленческого цикла, каков его действительный психологический смысл: ведь итоговая точка его приложения - люди. Проблемы с осуществлением этой функции порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Это противоречие можно частично отойти, если соблюдать следующие требования: контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым, экономичным. контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

Заключение

Наука доказывает, а жизнь подтверждает, что успех  любого дела зависит не только от качества производимого товара или услуг, но и от качества жизни людей, от самих людей, обеспечивающих этот результат, и наконец, от атмосферы, в которой приходится трудиться коллективу. Все эти обстоятельства в первую очередь зависят от руководителя, его интеллекта, его знания и понимания природы человеческой психики, знания основных психологических функций, понимания значения воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека, умения дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, умения осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. Чтобы активизировать мотивацию персонала, организационные структуры опираются на систему стимулов, использование которых предполагает знание основных человеческих потребностей. Их иерархичность во многом определяет специфику действия стимулирующих средств.

Однако руководитель не только стимулирует своих подчиненных, но и поддерживает высокий уровень  собственной трудовой и жизненной  мотивации. Эффективность и комфортность делового общения в группе зависит  в огромной степени от стиля руководства. То, что удобно и привычно руководству, не всегда является таковым для его подчиненных. Вот здесь-то на стыке взаимных требований и ожиданий возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства - задача нелегкая, но вполне разрешимая с точки зрения социальной и управленческой психологии.

Список  литературы

1. Деркач А.А., Конюхов Н.И., Ниесов И.В. и др. Методы акмеологических исследований//Кострома: РАГС, 2009. – 46 с.
2. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойальной акцентуации личности. - М.: Российский салон, 1996. - 200 с.
3. Кон И. С. Социология личности. – М.: Политиздат, - 1987.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Учебник. –М.: Дело, 2002
5. Немов Р. С. Психология: Учебник. Кн. 1.Общие основы психологии. - М.: Просвещение,1994
6. Общая социология: Учеб. Пособие/ Под общ. ред. Эфендиева А. Г. – М.: Инфра-М, 2009. – 244 с.
7. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие / Л.Д. Столяренко. — Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. -512 с.
8.   Авдеев В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 958 с.
9. Гебер Д., Розенштиль Л. Организационная психология. – Х.: Изд-во Гуманит. центр, 2006. – 624 с.
10.   Занковский А. Н. Организационная психология. – М.: Флинта, МПСИ, 2000. – 648 с.
11. Карпов А. В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2005. – 584
12. Кашапов Р. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2006. – 448 с.