Методы управления конфликтами

Согласно теории Э. Берна, в менеджменте  следует различать три типа взаимопроникновения.

Модель «дополняющего взаимодействия»: при общении с 
другим человеком я получаю то, что ожидаю от него получить.

«Пересекающаяся» модель. Люди не понимают друг друга, 
находясь в различных состояниях (например, «родитель-кормилец» 
и «восставший ребенок»). Это конфликтная ситуация, требующая 
перехода во «взрослое» состояние.

Модель «скрытого взаимодействия»  — слова не совпадают с 
мыслями. Например, подчиненный, боясь вызвать критику со стороны руководителя, внешне выглядит нормально, но в душе его все напряжено.

Заключение

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта — реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать  как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная  ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную  ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.

Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В результате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совместно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто вызывает дисфункциональные последствия, которые  мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные  методы. К структурным методам  относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Список литературы.

Климов Е.А. Управление кадрами  организаций. – М., 2005.

Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 2004.

Травин В.В. Кадровая политика в  современных условиях. – М,. 2006.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

Семенов А.К. Психология и этика  менеджмента в бизнесе. – М., 2004.

Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.