Планирование социального развития коллектива

Одним из важнейших  методов в социальном планировании является программно-целевой. Его основными признаками являются: четкая ориентация разрабатываемых планов на конечную цель, координация мероприятий по социальному развитию по исполнителям, срокам, объемам работ, необходимым ресурсам, многовариативность планов и выбор их оптимального варианта.

Кроме рассмотренных  методов в практике социального  планирования используются и некоторые специфические методы. К их числу можно отнести метод устного или анкетного опроса. Использование этого метода предполагает подготовку определенного перечня вопросов, отражающих характеристики социальных процессов и явлений в коллективе. Опрос может быть сплошным и выборочным. Достоверность выводов при выборочном опросе определяется качеством проведенной выборки, т.е. ее репрезентативностью, что позволяет на основании выборочного опроса ограниченного числа респондентов распространить сделанные обобщения и выводы, на генеральную совокупность (весь трудовой коллектив) по изучаемой социальной проблеме.

Метод социометрии позволяет изучить внутреннюю структуру, внутренний механизм социально-психологических взаимоотношений в социальных группах, оценить социально-психологический климат. Применение социометрии основано на принципах опроса, с использованием специальных карточек, позволяющих выявить неформальных лидеров в коллективе, предпочтения, мотивы, установки, ценностные ориентации, симпатии и антипатии и другие личностные отношения к членам коллектива или социальным процессам и явлениям.

Метод взаимных и групповых оценок служит для определения (оценки) уровня развития отдельных качеств той или иной личности или социальной группы в целом.

Кроме перечисленных  методов используется и ряд других специфических методов, требующих специальной подготовки в области социологии (например, метод эксперимента).

Правильное  применение существующих методов позволяет дать оценку существующим в трудовом коллективе социальным процессам и явлениям, выработать конкретные мероприятия для плана социального развития коллектива.

Процесс разработки плана социального развития —  это, прежде всего, поиск социальных резервов производства, определение важнейших путей его развития.

Разработка  плана осуществляется в несколько  этапов:

Оценка социальных параметров развития коллектива, их анализ, выявление тенденций развития явлений и процессов;

Разработка  проекта плана социального развития, где при непосредственном участии членов трудового коллектива выявляются резервы социального развития;

Разработка  собственно плановых показателей и обеспечивающих их выполнение мероприятий.

Для разработки плана социального развития на предприятии создается комиссия, состоящая из целевых групп, каждая из которых отвечает за разработку отдельных разделов плана. Комиссию, как правило, возглавляет руководитель предприятия, а группы - ведущие специалисты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Основные направления совершенствования социально-психологических отношений в коллективе

Обобщенной характеристикой  социально-психологических отношений в трудовом коллективе выступает состояние социально-психологического климата. Чем сплоченнее коллектив, тем лучше в нем социально-психологическая атмосфера, конечные результаты деятельности коллектива.

На процесс сплочения  трудового коллектива влияют различные факторы, всю совокупность которых представляют общие и специфические (локальные) факторы внутриколлективной сплоченности.

Общие факторы сплоченности универсальны и имеют значение для всех трудовых коллективов. К ним относятся: форма собственности на средства производства характер труда, хозяйственный механизм, специфической особенностью которого является планирование, организация и стимулирование коллективных конечных результатов производства; социокультурные факторы — ценности, нормы и традиции в трудовом коллективе, в обществе в целом.

К локальным  факторам внутриколлективной сплоченности относятся специфические особенности самого трудового коллектива и социальных групп работников, входящих в него. Все многообразие локальных факторов, обусловливающих уровень сплоченности, можно объединить в пять групп: организационно-технические, экономические, общественно-организационные, социально-психологические и психологические.

Действие организационно-технических факторов связано с функционированием  технической   подсистемы   предприятия  и характеризуется:  уровнем организации производства и труда; формами организации трудового процесса (индивидуальные и коллективные); пространственным расположением рабочих мест, организационным порядком (четкое распределение функций, прав и ответственности, наличие организационно-распределительной документации, упорядоченность функциональных отношении связей).

Экономические факторы сплочения связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива, с их сопряженностью с экономическими интересами производственных подразделений и всего коллектива в целом. Экономические факторы обусловлены в основном применяемыми формами и системами оплаты труда, особенностями премирования работников.

Общественно-организационные факторы, влияющие на сплочение коллектива, заключаются в особенностях работы его общественных организаций. В настоящее время наблюдаются изменения в механизме воздействия общественных организаций на трудовые коллективы.

К социально-психологическим факторам сплоченности относятся: социально-производственное информирование работников, под которым понимается доведение до всех членов коллектива общеколлективных целей, заданий, норм и других значимых сведений, психологический климат в коллективе, представляющий собой эмоциональный настрой коллектива и отражающий сложившиеся взаимоотношения между его членами, стиль руководства.

Признаками благоприятного психологического климата являются высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон работы коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

К числу психологических факторов коллектива относятся: совместимость его членов, которая проявляется во взаимопонимании, взаимприемлемости,  сочувствии, сопереживании членов Коллектива друг к другу, действенная групповая эмоциональная Идентификация, т.е. умение членов коллектива проникнуться состоянием другого человека, эмоциональная теплота, участие членов коллектива в производственных, семейных, бытовых делах друг друга, личностные качества руководителя, его организаторские способности, умение работать с людьми.

В любом трудовом коллективе периодически возникают внутри-организационные конфликты, которые могут иметь как положительную, так и отрицательную направленность. Внутриорганизационный конфликт означает столкновение противоположно направленных действий работников, расхождение интересов, ценностей и норм поведения. По сфере распространения внутриорганизационные конфликты могут быть деловыми (сфера производственно-функциональных отношений) и личностными (сфера межличностных отношений).

Управление процессом  сплочения коллектива предполагает выявление объективных причин и субъективных условий возникновения конфликта. Регулирование конфликта состоит из нескольких стадий, а именно: выяснение интересов и целей участников конфликта; отделение его причин от повода; анализ предшествующих взаимоотношений участников; установление сферы действия конфликта; выбор способов его разрешения.

В практике управления трудовым коллективом применяются следующие  способы разрешения внутриорганизационных  конфликтов: взаимное примирение конфликтующих сторон; рассмотрение конфликта на собрании трудового коллектива, в общественных организациях и последующее принятие решения, обязательного для всех участников конфликта; признание вины одним из участников конфликта; механическое уничтожение конфликта, связанное с увольнением из организации. Наиболее предпочтительным способом является первый, предполагающий проведение переговоров, в ходе которых уточняется предмет конфликта, выясняются позиции его участников и закладываются основы его разрешения. Механическое уничтожение конфликта — крайняя мера, когда другие способы разрешения конфликтной ситуации не приводят к желаемым результатам.

Таким образом, планирование и организация социального развития коллектива, создание нормальных социально-психологических отношений в коллективе направлены на удовлетворение потребностей членов трудового коллектива, на улучшение результативности их деятельности.

 

Заключение

Актуальность реализации социального  планирования на предприятиях связывается  с осознанием того, что компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, считаются более надежными и стабильными; конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов; а также с проблемой привлечения квалифицированного персонала и молодых специалистов.

Социальное планирование - это научно обоснованное определение  целей, показателей и заданий  развития социальных процессов и  основных средств их реализации в  интересах общества, социальных институтов или предприятий. В интересах трудовых коллективов предприятий социальное планирование предполагает обеспечение условий для формирования качественной социальной среды, то есть удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей членов трудового коллектива, нормальных условий работы, охраны труда, социальной защищенности работников и т.п.

Социальное планирование осуществляется в прямой или в  косвенной форме с применением  научно-обоснованных методов, опираясь на количественные (социальные нормативы) и качественные (социальные ориентиры) характеристики, направленные на принятие научно обоснованных управленческих решений, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его результативности при решении проблем развития трудовых коллективов. Чтобы предвидеть социальные последствия принимаемых решений необходимо согласовывать интересы всех участников социальных отношений, для чего разрабатываются планы (программы) социального развития.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.-320с.
2. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.-Спб.,2002.-с.60
3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176с.
4. Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие Ростов на Дону, 2004.-435с.
5. Дикарева А.А. Социология труда.- М.,2009.-304с.
6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.
7. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.,2007-237с.
8. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003.-46с.
9. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону, 2001 – 416с.
10. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2002.- 272с.