Проблема текучести кадров и пути ее снижения

Такой фактор как работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным учреждению) должен натолкнуть грамотного руководителя на пересмотр кадровой политики в этой области, смягчить свое отношение к сотрудникам.

«Выжатый» персонал уходит и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию об учреждении, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому, такие учреждения формируют выносливых сотрудников для своих конкурентов, руководителю стоит задуматься, надо ли формировать штат конкурентам.

По данным проведенного мной исследования оппоненты называют основной причиной текучести кадров - оторванность руководства от рядовых работников. В этом случае я думаю, было бы целесообразно  руководителю спланировать и организовать какую-то совместную деятельность с персоналом, пусть это будет проведение праздника, планерки на отвлеченную интересную тему и т.п.  Эти же меры послужат толчком для единения коллектива, появления командного духа, чувства значимости и нужности каждого работника родному учреждению, а отсюда, как следствие, повышение производительности труда.

Неплохо было бы для обстоятельного анализа текучести использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду, из которых также можно многое узнать. Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте. В частности, речь идет о заработной плате, ее формах и системах, морально-психологическом климате, условиях труда, состоянии рабочей среды и т.д. На основании этих исследований можно разработать целую программу по снижению, а в идеале, недопущению текучести кадров в своем учреждении.

5.Заключение.

 

Итак, из всего рассмотренного в данной контрольной работе можно сделать следующие выводы.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль  из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты  отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что  препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный  сигнал руководству о необходимости  разобраться в процессах, происходящих в учреждении.

Проанализировав причины  ухода сотрудников и внеся  соответствующие изменения в  деятельность учреждения можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и организации в целом.

Роль руководителя в решении  всех этих проблем очень высока. Время предъявляет к непосредственному  руководителю все новые и новые  требования. Но если обобщить их в нечто  единое, то становится очевидным, что таким интегрирующим понятием является авторитет, который, по данным Ю.Д. Красовского, на три четверти зависит от справедливости руководителя, его компетентности и трудолюбия, умения «вести себя с людьми», личного обаяния.

Решение социально-психологических  проблем на производстве увеличивает  производительность труда на 8-12%, а  в ряде случаев до 15-18%. Использование факторов социально-психологического характера позволяет оценить значение для эффективной производственной деятельности таких черт сознания и поведения человека, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать, оказывать помощь, понимать устремления и интересы других людей и самым непосредственным образом влиять на производственную деятельность, которая во многом определяется и направляется непосредственным руководителем.

 

 

 

6.Список использованной  литературы.

1. Тощенко Ж.Т. Социология труда: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Социология» и «Экономика труда» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 423 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

 

1. Задумывались ли Вы когда-нибудь о том, чтобы поменять место работы?

А) да.                                                     Б) нет.

 

2. По какой причине (причинам) Вы бы поменяли место работы?

- низкая заработная плата;

- несложившиеся отношения с руководством;

- отсутствие перспектив  роста;

- неудобный график работы;

- работа с персоналом  по принципу «соковыжималки»  со стороны руководства (завышенные  и необоснованные требования);

- отсутствие командного  духа в коллективе;

- оторванность руководства  от рядовых работников;

- монотонность выполняемой  работы;

- отсутствие признания  Ваших достижений и результатов  руководством учреждения;

- несправедливая структура  оплаты труда (установление доплат  не по вкладу, а по приближенности  к руководству);

- отсутствие заинтересованности  у руководства в сохранности  персонала;

- другие причины (укажите  какие).

 

 

 

 

 

Спасибо!