Школа социальных систем

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Школа социальных систем – это совокупность социологических подходов в менеджменте, рассматривающих организацию как динамичную целевую многофункциональную систему, состоящую из разнородных и взаимосвязанных элементов (подсистем). Базовой подсистемой является социальная организация.

Социальная  организация – в широком смысле любые организованные человеческие сообщества или совокупность взаимосвязанных социальных групп, в узком – наименование специфической, собственно социальной подсистемы регуляции поведения, наличие которой и позволяет рассматривать организацию как социальную систему. При рассмотрении административных, прежде всего производственных, организаций С. О. выступает как подсистема в рамках сложных социотехнических систем, компоненты которых имеют различную природу (гетерогенны): технико-технологическую, экономическую и социальную. В этом случае социальная организация рассматривается как социальная подсистема.

Организация как социотехническая система – системная модель, рассматривающая организацию как искусственную, закрытую систему. Организация характеризуется здесь как сложная гетерогенная система, состоящая из двух взаимозависимых подсистем – технико-технологической (техническая организация) и социально-психологической (социальная организация), регулирующих поведение ее участников и выполняющих функцию соединения техники и человеческого компонента.

Организация как открытая система – системная модель организации, в которой ее функционирование, свойства, структура, особенности жизнедеятельности и логика развития зависят от состояния и динамики внешней среды. Организация как открытая система – это организация, активно взаимодействующая с внешней средой; причем это взаимодействие носит нестабильный, изменчивый, реформируемый характер.

Организация как закрытая система – организация, взаимодействия (обмен ресурсами, энергией, продукцией) которой с внешней средой стабильны.

Отличительная черта ШСС: представление об организации как о специфической целевой социальной системе, развивающейся в рамках более широкой социальной системы и выполняющей по отношению к ней определенные социальные функции. 

Герберт Саймон

 

 

В центре внимания Саймона – проблемы подготовки, принятия и реализации управленческих решений, что составляет содержание управленческой деятельности. Решение – это выбор одной из возможных альтернатив поведения работника. Организация – это система принятия решений. Решения подразделяются на программируемые и непрограммируемые. Программируемые – это решения, для выполнения которых применяется формально-логическая методология. Непрограммируемые решения охватывают большую часть решений, принимаемых менеджерами в повседневной практике. Этот тип решений связан с задачами, возникающими на основе принципиально новых, впервые встречающихся в практике менеджеров сложных проблем. Они не имеют четкого алгоритма решения, не связаны с логикой оптимизации, не ориентированы на эффективность.

Саймон ввел понятие "идентификация работника с организацией", обозначающее процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.

Концепция ограниченной рациональности Саймона – система теоретических положений, обосновывающих принципиальную невозможность принятия оптимальных управленческих решений административным управленцем (менеджером) в организации.

Смысл положений  концепции может быть сформулирован в виде двух тезисов:

1)     лицо, принимающее решение, уже в силу своей человеческой природы не способно принять оптимальные решения  в лучшем случае будет довольствоваться удовлетворительными;

2)     поведение человека в организации не может быть квалифицировано как рациональное или иррациональное, оно определяется как ограниченно или вынужденно рациональное.

Критикуя распространенный взгляд на менеджера как на рациональное существо, принимающее решение согласно логике, Саймон считал, что при этом принимается ряд ошибочных утверждений, например: лицо, принимающее решение, все знает и понимает, оно может все подсчитать и в состоянии оценить последствия принятого им решения.

Таким допущениям Саймон противопоставлял следующие  утверждения:

1)     Менеджер из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие и, следовательно, его выбор неоптимален;

2)     Менеджер не может предвидеть всех последствий принимаемого решения;

3)     Менеджер основывается на весьма приблизительных представлениях об объекте, которым управляет;

4)     Менеджер склонен делать ошибки;

5)     Менеджер работает в режиме дефицита времени и не имеет необходимого объема информации;

6)     Менеджер руководствуется бессознательными целями, мотивами, установками, влияющими на содержание решений;

7)     Менеджер не способен воспринимать всю сложность тотального окружения как целостности;

8)     Менеджер не может быть экспертом во всех вопросах, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами;

9)     Принятие и реализация решений во многом обусловлены позицией менеджера, системой его ценностей, отношением к содержанию решений.

Вывод: поведение  менеджера, принимающего решение, не есть рациональное или иррациональное, а  скорее ограниченно или вынужденно рациональное. 

Алвин Гоулднер и Амитай Этциони

 

 

Гоулднер предложил  две модели организации, описывающие  ее природу (которая, в свою очередь, носит двойственный характер): естественную и рационально-искусственную. В естественной модели организация рассматривается  как социальный организм, эволюционно и поэтапно развивающийся и функционирующий по своим законам, центральной проблемой которого, как и в биологических организмах, является его выживание. В рационально-искусственной модели организация рассматривается как сознательно проектируемая под цель искусственная система, как инструмент, формируемый для достижения определенных целей и решения задач.

Этциони: "Организация  – это сложный социальный агрегат, в котором действует множество  социальных и профессиональных групп, имеющих как общие, так и несовместимые интересы"; "конфликт между администрацией и подчиненными принципиально неустраним, поскольку его источником является разное отношение этих групп к собственности".

Этциони: существуют две принципиально возможные  модели рациональности менеджера, соответствующие двум компонентам организации: модель эффективности и модель выживания. Модель эффективности связана с ориентацией менеджера на реализацию исключительно целевой функции и максимизацию результативности деятельности; данная модель имеет смысл лишь при сравнении нескольких организаций и сопоставлении результативности их деятельности. Модель выживания соответствует типу рациональности менеджера, направленной на повышение способности организации к функционированию, сохранение ее как специфического коллективного субъекта деятельности.

Честер Барнард

По мнению же Барнарда, наиболее существенной характеристикой  группы является «система взаимодействий». Соответственно этому организация  определяется им как «система сознательно  координируемой деятельности двух или более лиц». При этом имеется в виду координация различных видов деятельности людей, в силу чего «каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом». Целое всегда больше суммы его частей. Исходя из этого, Бернард полагает, что измерение данного отношения (больше) и составляет основной показатель эффективности организации.

Все организации (за исключением государства и  церкви) Барнард характеризует как  «частные системы», поскольку они зависят от более крупных систем. Существуют и «объемлющие» формальные организации, которые включаются в «неформальную, незаконченную, туманную и ненаправляемую систему, обычно именуемую «обществом».

Наиболее характерным  для «формальной организации» Барнард считает «скалярный», или «иерархический», тип, где координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Такой тип системы позволяет, по мнению Барнарда, снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укреплять и сохранять ее мощь, пусть даже ценой уменьшения свободы.

Другой тип  формальной организации – «латеральная организация», где, в отличие от скалярной, координация в системе достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации «не обладает собственными формальными средствами для предотвращения трений, споров и дезорганизаторских действий».

В своем анализе  механизма функционирования организации  Барнард значительное внимание уделяет  вопросам мотивации деятельности людей  и, в частности, проблеме «равновесия между вкладом и удовлетворением». Он начинает с мысли, что индивидуум, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. «Если каждый человек получает обратно только то, что вкладывает, то отсутствует стимул, т.е. он не получает чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он сделал свой вклад» [2].

Само существование  организации зависит, по Барнарду, от поддержания равновесия между «вкладом»  и «удовлетворением». С этой точки  зрения вклад всегда выступает в форме деятельности, а не какого-либо чисто материального вклада. В то же время удовлетворение, которое индивидуум получает в обмен на свой вклад, с точки зрения организации трактуется как «приманка» или стимул. Поэтому-то Барнард и подчеркивает, что первейшей обязанностью администраторов является управление «экономикой стимулов» внутри организации.

Рассматривая  множественность различных видов  «удовлетворения человека в организации», Барнард выделяет четыре «конкретных  побуждения»: 1) материальное побуждение: «деньги, вещи или физические условия»; 2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти; 3) желаемые физические условия работы; 4) духовные побуждения: гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетическое или религиозные чувства и т.п.

Анализируя  отношение этих конкретных побуждений, Барнард приходит к выводу, что  материальное вознаграждение имеет  решающее значение лишь до определенных пределов. Коль скоро достигнут определенный минимум, необходимый для существования человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, т.е. не обеспечивает дальнейшего повышения эффективности индивидуальной деятельности. Однако из этого положения отнюдь не вытекает, будто бы можно недостаточность нематериальных побуждений непосредственно заменить материальными. Такого рода замена может быть действенной лишь в определенных границах, которые, конечно, различны в каждой конкретной ситуации. Барнард выделяет четыре основных типа «общих стимулов», влияющих на поведение человека в организации: 1) привлекательность, присущая работе; 2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица; 3) возможность ощущать личное участие в ходе события; 4) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки [4].

На основе концепции  формальной и неформальной организации Барнард подходит к проблеме авторитета в организации, вводя понятие «принятого авторитета». Считая приказы в формальной организации важнейшим проявлением авторитета, Барнард подчеркивает, что атрибут его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а, напротив, теми, кому приказы адресованы. Иными словами, окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидуумами адресованных им приказов. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, они должны быть: а) понятными; б) соответствующими цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы; г) осуществимыми.

Особое место  в работах Барнарда занимает проблема «связи», которая истолковывается  им как атрибутивная характеристика организационной системы. Любая форма кооперативной деятельности, указывает Барнард, сохраняет свою целостность вследствие способности ее членов поддерживать связь друг с другом. Поэтому главной функцией руководителей организации является создание системы связи. Одна из важнейших в их ряду – формальная организационная структура. «Линии авторитета» представляют собой «каналы формальной связи», а администраторов можно определить как «коммуникационные центры». Чем больше организация, тем многообразнее ее деятельность, тем большее значение имеет организация связи как специальная проблема управления. Еще большее значение для деятельности организации Барнард придает «системе принятия решений». Вместо индивидуального принятия решений, основанного на «бессознательной и автоматической реакции», Барнард предлагает «организационное принятие решений», основывающееся на рациональном анализе, размышлении и расчете [3].

Барнард подчеркивает, чтобы лица, принимающие решения, умели проводить различие между  теми фактами, которые оказывают влияние на достижение главных целей организации, и такими, которые здесь не играют существенной роли. По мнению Барнарда необходимо развивать и «нелогические умственные процессы». Так называет он умственные процессы, которые «не могут быть выражены ни словами, ни рассуждениями.

В исследованиях  Барнарда некоторое место занимают проблемы планирования. По Барнарду, подлинное  планирование – это «процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам». Он вычленяет следующие, основные с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, функциональное, эволюционное. Каждый план должен включать в себя следующие элементы: 1) цели, которые необходимо достичь; 2) осуществимость; 3) данные ситуации; 4) выделяемые средства; 5) позитивные мероприятия на случай непредвидимых обстоятельств; 6) ответственность за действия.