Социализация сотрудников

Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора  и отбора персонала, новые работники  могут быть не знакомы с организационной  культурой и вряд ли будут сразу  ей соответствовать. Именно поэтому  предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. 

Социализация  личности представляет собой адаптацию  личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Вхождение человека в организацию – это особый, сложный и чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет развиваться организация.

Именно для  качественной и слаженной работы организации используются различные  методы социализации сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом социализации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются.

Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют  внимания этому вопросу, практически  не принимают мер по обеспечению  процесса социализации.

Социально-психологические  методы используются непосредственно  уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

В организациях целесообразно иметь в составе службы управления персоналом или отдельных специалистов, или самостоятельное подразделение по профориентации и адаптации кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсулътанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). На малых предприятиях эту работу должен выполнят отдел кадров, непосредственно Начальник кадров. Также в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.

Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна помощь по профессиональной ориентации и переориентации, на выпускников  подшефных школ, которые стоят  на пути выбора своей дальнейшей профессии, а также на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Высокие требования к личностным качествам  работника объясняются тем, что  в индустрии туризма и гостеприимства ошибка, допущенная персоналом, может  повлиять на дальнейший выбор клиента  и на его удовлетворенность качеством  услуги, оказываемой в данной туристской организации, что в конечном итоге  влияет на конкурентоспособность организации  и напрямую связано с имиджем  и прибылью последней.

Упреждающая социализация в моей компании развита достаточно хорошо и эффективно, так как в компании выделен отдельный отдел найма в который входит:

- Группа найма

- Группа оценки и развития

Группа найма занимается формированием  и оценкой потребности  в персонале  формирование заявок на персонал, включая формальные и не формальные требования. Также в обязанности группы входит подбор работников, проведение собеседования, которое проводится сначала работником отдела найма, а потом проводится собеседование вместе с начальником отдела в который набирают сотрудников.

В круг обязанностей группы оценки и  развития входит обучение вновь прибывших сотрудников и проведение для них семинаров и тренингов. Так же семинары и тренинги проводят для уже работающих сотрудников, что бы повысить их квалификацию. Группа оценки и развития проводит ежегодную оценку персонала и составляет специальные и индивидуальные программы обучения.