Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Июня 2014 в 21:30, реферат
1. Группы: их виды, размеры, структура
2. Первичные и вторичные группы
3. Большие и малые группы
4. Характеристика подростковых криминогенных групп.
5. Методы управления неформальными группами
Сам по себе факт широкой распространенности кличек в таких компаниях свидетельствует о достаточно поверхностном, неглубоком общении подростков, склонности к стереотипизации, невниманию к индивидуальным особенностям и внутреннему миру своих товарищей, В первую очередь, кличка выступает как способ внутригруппового социального "клеймения" подростков, закрепляющих за ними определенные социальные роли во внутригрупповом общении. Клички служат также закреплению групповой обособленности, выступая как способ социально-психологического ограждения, обособления от окружающих. Изолированности от внешнего мира и внутригрупповой интеграции способствуют групповые моральные нормы и нравственные ценности, которые распространяются только на членов группы безотносительно к остальным окружающим. Верность в дружбе понимается как круговая порука, смелость - как готовность к хулиганским выходкам, бессмысленному риску, честность - как способность не подводить своих товарищей. Это основные качества, которые составляют внутригрупповой кодекс чести, нарушение которого достаточно сурово карается.
Групповая интеграция, формирование чувства "мы", чувства принадлежности к данной общности людей, осуществляются, прежде всего, на противопоставлении себя окружающим, как взрослым, так и другим подростковым группам и компаниям с соседних улиц, дворов, районов. Отношения между группами, как правило, складываются враждебно, возникают частые и по существу беспричинные конфликты" разрешающиеся жестокими драками.
Особую роль в сплочении группы, в поддержании ее стабильности и прочности играют се лидеры, вожаки. Во всех неформальных подростковых группах достаточно четко прослеживаются лидерские процессы. Авторитет лидера держится не столько на страхе перед физической силой, сколько на уважении к интеллекту, опытности, "бывалости", волевых качествах. Однако моральный авторитет лидера поддерживается также и физической силой, причем сам лидер, как правило, в расправах не участвует, пользуется при этом услугами своих приближенных, играющих роль "вассалов".
Действие внутренних социально-психологических механизмов - криминализации существенно усугубляется алкоголизацией несовершеннолетних, что приводит к снятию социального контроля, "выключению" осознаваемых поведенческих регуляторов, Кроме того, с приобщением несовершеннолетних к выпивкам возникает дополнительный мотив преступных действий, заключающийся в поисках средств на приобретение спиртного. Таким образом, приобщение к алкоголю заметно повышает криминогенную опасность подростковых групп, о чем, в частности, свидетельствует и статистика. Результаты исследования показывают, что до момента объединения в преступные группы 94,1 % взрослых и 78,3% несовершеннолетних систематически или периодически употребляли спиртные напитки. Установлено также, что 82% преступлений совершено ими в нетрезвом состоянии, среди осужденных за агрессивные преступления процент совершивших их в нетрезвом состоянии выше среднего и достигает 90% .
Очевидно, что среди прочих воспитательно-профилактических мер борьбе с алкоголизацией несовершеннолетних и их родителей должно быть отведено важное место в предупреждении преступности несовершеннолетних.
Перенос усилий государственных структур, общественных организаций, правоохранительных органов с запретительных мер на социально-оздоровительные - важнейшее условие борьбы с алкоголизацией населения и искоренения пьяной преступности, в том числе в молодежной и подростковой среде.
Нейтрализация десоциализирующего влияния криминогенных групп, своевременное их выявление и пресечение групповой преступной деятельности - одна из важнейших задач в решении проблемы предупреждения преступности несовершеннолетних. [5]
1. Консультации с группами
Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях. Во-первых, они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения — это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень большое значение. Во-вторых, они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус. В-третьих, консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации.
2. Обучение и внушение
Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что все, содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Устраивая вечеринки и спортивные соревнования, организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к «одной большой семье». Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение, что он — часть организации и что ее удачи — это и его удачи.
3. Обеспечение лояльности руководящих работников
После того как администрация добилась лояльности своего руководящего состава, оно становится защитником точки зрения организации перед своими коллективами. Руководящий работник не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческой склонности быть заодно со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми, кто занимает более высокое положение.
4. Замена руководителя «среднего звена»
Если добиться лояльности главы подразделения не удалось, то учреждение может заменить его. Однако применение этого метода имеет свои пределы. Если трудовой коллектив оказался способным удержать лояльность прежнего руководителя, он вполне может оказаться способным и завоевать лояльность нового. Не знакомый прежде с работой руководитель вынужден в значительной степени опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Он подвергается такому же давлению со стороны организации и групп, как и его предшественник. Он каждый день общается с подчиненными, которых в конце концов начинает уважать. Вряд ли возможно, чтобы такое множество воздействий не повлияло на его отношение.
5. Перевод сотрудников на другое место работы
Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией в целом служит практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная практика, если ей строго и разумно следовать, вероятно, приведет к появлению в организации значительного числа людей, обладающих весьма разнообразным опытом, что способствует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями, — хотя нет никаких оснований полагать, что такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным группам. Подобные индивидуумы, широко отождествляющие себя с организацией, призваны стать своеобразным корпусом миссионеров организации и послужить противовесом разобщающим силам отождествления с узкой группой.
6. Размещение кабинетов
Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось, что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже.
7. Признание естественных лидеров
Решающий административный механизм контроля за групповым поведением — это выявление естественных лидеров и управление ими. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.
8. Обмен информацией в организации
Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации.
В каждой организации существует некая официальная структура, с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации, передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда, когда это официально не разрешено или даже запрещено.
Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей. Она часто дает возможность организации быстрее, чем по формальной процедуре, получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию. Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной, поскольку она не подлежит официальному контролю.
Гибкое использование развитой системы формальной и, что особенно важно, неформальной передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания, а руководству организации добиться большего влияния на неформальные группы, что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы.