Социальный пакет

В социальный пакет  входит:

• медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
• получение денежных кредитов;
• бесплатное питание в офисе;
• повышение квалификации за счет компании;
• льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
• оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

         Помимо вышеперечисленных пунктов, в соцпакет некоторые компании включают премии по результатам года, помощь в первоначальном обустройстве и поиске жилья для работников, приехавших из других городов; обеспечение транспортом для сотрудников, работающих в ночные смены, и пр. Таким образом, предоставляемые работодателями льготы могут быть компенсационными, то есть направленными на возмещение средств, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, – к примеру, оплата мобильной связи и транспорта. Наряду с этим, некоторые льготы носят исключительно мотивационный характер (в частности, бесплатное питание или путевки в дома отдыха), что формирует лояльность работника.  
         Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.  
         Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. В большинстве случаев, солидные соцпакеты предоставляются крупными компаниями, имеющими для этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Хотя в отношении того, насколько соцпакет стимулирует результативность работы и повышает производительности сотрудника, трудно дать однозначный ответ.  
         Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес-структур, в результате чего статус работника стал приобретать значимость.  
         В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот – при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. Для постоянных работников очень важна идеологическая подоплека: необходимо представлять соцпакет не столько как конкретные льготы, предоставляемые «с барского плеча», сколько как глобальную заботу о своих сотрудниках. Нередко компании используют соцпакет для утверждения своих позиций в конкурентной среде и наполняют его дополнительными льготами, чтобы «переманить» больше ценных работников.  
         Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы. Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур. Большие затраты на соцпакет работников низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными.  
         В каждом конкретном случае набор льгот соцпакета определяется самой компанией, так как данные льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли. Руководителям необходимо соблюдать определенный баланс, чтобы желание сформировать положительный имидж компании с предоставлением соцпакета не отразилось на общем финансовом положении. Однако, в большинстве случаев, этого не происходит, и руководители оптимально рассчитывают собственные финансовые ресурсы. Некоторые работодатели проводят анкетирование среди сотрудников и выявляют те льготы, в которых они особенно нуждаются, чтобы не затрачивать лишние средства на полный соцпакет. Из наиболее значимых пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда, а для молодых сотрудников приоритетной может явиться возможность проходить стажировку за счет фирмы и посещать курсы иностранного языка. Как правило, учитываются некие совокупные потребности работающего персонала, и из списка льгот исключаются те, которые не являются востребованными большинством сотрудников. Хотя одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, соцпакет обычно формируется без разделения служащих на возрастные категории.  
         Эффективность того, насколько «работает» соцпакет, во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот. Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании. В частности, выгодным вложением капитала для компании в рамках предоставляемых льгот является обучение за счет фирмы наиболее перспективных работников. Есть опасность, что, повысив свою квалификацию, работники начнут искать другую работу, но для этих случаев заключаются договора, которые обязывают сотрудника отработать в компании оговоренный период времени.  
         По мнению руководителей компаний, затраты на социальный пакет в плане обеспечения здоровья сотрудников также выгодны самим работодателям – снижается необходимость в оплате больничных. Учитываются и психологические факторы: в частности, для сплочения сотрудников весьма эффективными является и организация корпоративных мероприятий и совместные выезды на природу. В качестве дополнения к основному соцпакету методы организации коллективного досуга являются весьма действенными, особенно если к участию в мероприятиях привлекаются члены семьи работника. Это повышает значимость сотрудника в его собственных глазах и в глазах его близких, что не может не отразиться на уровне его лояльности.

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Г.В. Утробина

Пермский государственный  университет

Социальная политика как  социальное явление имеет сложную  и многогранную структуру. Многообразие подходов к определению данного  феномена на протяжении столетий претерпевало существенные изменения, что во многом определялось изменением социально-экономических  процессов: степенью развитости экономических  отношений, социальными изменениями, а также государственной политикой  и идеологией, что находило отражение  в отношении к человеку и к  управлению социальным развитием.

На социально благополучных  предприятиях, численность которых  растет, как пишут А.Н. Белковский и А.Е. Хачатуров, в центре внимания практиков большое внимание уделяется социальным и психологическим аспектам управления, вопросам охраны здоровья персонала, оценке соответствия интеллектуальных и физических возможностей человека возлагаемым на него обязанностям [1, с.138]. Наличие социального блока в управлении определяет успех компаний и предприятий.

В развитых странах вопросы  социальной политики работников составляют существенную часть концепции корпоративной  социальной ответственности. Руководство  и акционеры ведущих российских компаний осознают необходимость внедрения  лучших мировых моделей социальной ответственности, однако отсутствие единых концептуальных рамок и теоретико-методологических оснований рассмотрения проблемы социальной политики является существенным барьером в ее практической реализации, что  усиливает необходимость теоретического поиска конструктивных направлений  ее дальнейшей разработки.

Исторический опыт показывает, что роль того или иного субъекта социальной политики на предприятии  претерпевала существенные изменения. В советский период государство, практически обладая монополией на проведение механизмов социальной политики, являлось основным субъектом  социальной политики на всех уровнях: государственном, региональном, уровне предприятий. Такая политика государства  по отношению к предприятиям имела  характер государственного патернализма [2]. В условиях плановой социалистической системы, все уровни социального  развития были подчинены государственным  целям.

С введением в действие в 1990-е гг. ряда рыночных реформ, российским правительством начала проводиться  либеральная социальная политика, характеризующаяся  отказом государства от централизованного  управления социальным развитием и  свертыванием государственной системы  социальных обязательств.

Государство, делегируя часть  полномочий по реализации социальной политики на уровень органов местной власти, фактически превратило местную власть в центральный субъект государственной социальной политики.

В новых условиях рыночной экономики государство перестало  быть основным работодателем и в  соответствии с новым ТК РФ, пришедшим  на смену КЗоТу РФ, предоставляет  работникам только минимум социальных гарантий в виде ежегодно оплачиваемого  отпуска, оплаты командировочных расходов, выплаты выходных пособий, оплачиваемого  больничного листа и т.д. [3]. В  сравнении с предыдущим КЗоТом, количество социальных выплат и гарантий, предоставляемых  работнику, значительно снизилось. Таким образом, забота о работниках и решение о предоставлении и объеме дополнительных социальных выплат и гарантий принимается на уровне конкретных предприятий.

Опыт проведенного социологического исследования промышленных предприятий  Пермского края - «Состояние социально-трудовых отношений в России: проблемы трансформации  и методы измерения»1, проведенного Институтами управления социальными  проектами ГУ ВШЭ в 2009 году, показал, что в зависимости от прибыльности, предприятиями разрабатываются  и реализуются на практике различные  социальные программы. Более развитые в социально-экономическом отношении  предприятия предоставляют своим  работникам большее количество социальных льгот и выплат, ведут активное сотрудничество с органами власти и  местным сообществом, что в целом  оказывает благоприятное воздействие  на формирование положительного имиджа Компании, повышение ее инвестиционной привлекательности.

Для исследованных нами предприятий  характерны следующие тенденции: в  целом социальная политика предприятий  носит несистематизированный характер, сочетая образцы предоставления социальных выплат советского времени  и современные рыночные образцы2, направленные на повышение привлекательности предприятия как работодателя, повышение уровня лояльности работников, решение внутренних организационных проблем.

Порядок предоставления социальных выплат советского образца, предполагающего  включение в систему распределения  социальных выплат и гарантий всего  трудового коллектива, в особенности, наиболее уязвимых категорий работников, практически не используется на современных  российских промышленных предприятиях. Целевыми группами в предоставлении социальных льгот и выплат становятся наиболее ценные для предприятия  сотрудники: высококвалифицированные  специалисты, представители «дефицитных  специальностей», молодые специалисты. Однако некоторые предприятия все  же сохраняют пережитки советского времени, несмотря на следование рыночной модели поведения. Порядок предоставления социальных выплат на таких предприятиях носит недифференцированный характер.

Таким образом, наблюдается  трансформация моделей социальной политики предприятий. Современные  рыночные условия требуют от компаний адаптации к быстро меняющимся условиям, что приводит к «селекции» ранее  существующих моделей социальной политики и появлению новых. В связи  с этим, возникает потребность  дальнейшего изучения и теоретического дополнения ранее выделенных моделей.

Современные практики в целом  отражают тот переходный этап в становлении  российского общества, когда живы еще социалистические стереотипы, но массовое сознание уже перестает  воспроизводить чисто патерналистские установки.

Механизмы социальных выплат и гарантий на предприятиях в целом  отражают стратегии и пути адаптации  российских промышленных предприятий  к новым социально-экономическим, идеологическим и иным условиям и  изменениям общественной жизни.