Таблица по содержательным теориям мотивации

Теория

Составляющие модели

Закономерности модели

Методика применения модели

Критические замечания

Иерархия потребностей А.Маслоу

Выделяются 5 основных категорий потребностей: 

-физиологические (еда, вода, убежище, отдых, секс)

-В безопасности и уверенности   в будущем.

-социальные  (привязанность, поддержка, принятие другими)

-в уважении  (личные достижения, компетентность, признание)

-в самовыражении (личный рост, реализация потенциала)

Эти потребности расположены в  строгой иерархии.  В основании  физиологические, в вершине –потребность в самовыражении.               

1.Прежде чем будет удовлетворена  потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

2.Потребность в самовыражении  имеет спиралевидный характер  связи -“…потребность в самовыражении - личностный рост…”

3.Процесс мотивации бесконечен.

1.Тщательное наблюдение за работниками  при определении их потребностей.

2.Развитие системы мотивации  в соответствии с изменениями  потребностей.

3.Создание ситуаций, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации.

1.Чтобы более высокий уровень  потребностей начал влиять на  поведение человека, не обязательно  полное удовлетворение потребностей  первого уровня.

2.Подобной структуры в чистом  виде нет.

3.Не учтены индивидуальные черты  людей.

4.Идея перехода с уровня на  уровень цепочки потребностей  не подтверждается практикой  управления.

5.Модель с трудом поддается  адаптации в практике управления  в малом и среднем бизнесе.

Теория потребностей Д.Макклелланда

1.Потребность во власти(желание воздействовать на других-находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении)

2.Потребность в успехе( потребность в доведении работы до успешного конца)

3.Потребность в причастности (потребность  в общении,помощи другим)

1.Осонова поведения-потребности  высших уровней:  во власти, успехе.

2.Люди с сильной потребностью  во власти пригодны для руководящих  постов, имеют организаторские способности, уверены в себе и в коллективе.

3.Люди с сильной потребностью  в успехе стремятся к умеренному  риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощерению.

4.Люди с ильной потребностью  в причастности быстро налаживают  доброжелательные отношения в  коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

1.Подготовка людей с потребностью  во власти на руководящие посты, не назначать их на должности, ниже среднего ранга.

2.Ставить сложные задачи и  делегировать достаточно полномочий  для людей с потребностью в  успехе, гарантировать им вознаграждение по результатам труда.

3,Создать неформальные коммуникации  для людей с сильной потребностью  в причастности (они проявляют  наибольшую преданность фирме)

1.Не показан механизм удовлетворения  потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой экономике не менее активны, чем высшие.

2.Недостаточно учтены индивидуальные  особенности каждого.

3.Использование модели на практике  вызывает значительные организационные  трудности.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

1.Гигиенические факторы связаны  с внешней средой : политика фирмы ,условия работы, заработок, отношения с руководством и коллективом.

2.Мотивационные факторы связаны  с характером работы : успех, продвижение, признание, возможности творческого и делового роста.

1.Отсутствие гигиенических факторов  приводит к неудовлетворенности работой, не имея мотивирующего характера.

2.Мотивационные факторы в недостаточном  виде не вызывают неудовлетворенности.

1.Обеспечение наличия в организации  двух групп факторов одновременно.

2.Составление перечня факторов  для работников, которые самостоятельно выявляют свои предпочтения.

1.Субъективные методы исследований.

2.Отсутствие тесной корреляции  между удовлетворением и производительностью  труда.

3.Наличие двух групп факторов  не всегда возможно и не  всегда подходит работникам.

4.Отсутвие отражения в модели  вероятностного характера мотивации.

Теория К. Альдерфера (ERG)

1.экзистенциальные (existence)          ( связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности) 
2.социальные (relatedness)( связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. 
3.развития (growth). (это стремление к совершенствованию и росту личности) 
 
Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории — ERG.

1. Альдерфер отрицал иерархическое строение потребностей и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. 

2. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно - регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низ лежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. 

1.Для мотивации труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности администрации предприятия необходимо: определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека.

2.Мотивирование труда включает и стимулирование, т. е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. 3.Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

1. неспособность теории объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, она не может быть непосредственно транслирована в реальную практику управления человеческими ресурсами.