Типология ролевых конфликтов

 Пример ролевого напряжения - это когда человек выполняет  под давлением обстоятельств  роль, которая не отвечает ни  его интересам, ни наклонностям, ни внутренним установкам. Если  ролевой конфликт обостряется,  то это может привести к  отказу исполнять ролевые обязанности,  тогда человек получает внутренний  стресс и отходит от данной  роли.

 Своя роль - это качественная  реализация себя согласно сильным  сторонам своего социально-психологического  типа.

 Ролевое напряжение  и ролевой конфликт представляют  серьезную социальную и психологическую  проблему.

 Часто внутренние противоречия  сотрудников и конфликты влияют  отрицательно на их межличностные  отношения с коллегами. Бывают  случаи, когда ролевые конфликты  не осознаются ими и тогда  они приносят неприятности без  видимых причин. Приведу пример  нескольких неосознанных внутренних  конфликтов и их влияния на  межличностные отношения. Например, вследствие внутреннего конфликта у человека начинает проявляться агрессия, желание унизить окружающих. Это приводит к столкновениям с его обиженными коллегами. В данном случае это характерно для интер и интра-ролевых конфликтов.⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Организационные методы решения ролевых конфликтов

 Чтобы убедится в  том, что имеет место именно  ролевой конфликт можно пронаблюдать  за сотрудниками и выделить  ряд признаков: ограничение отношений,  подчеркнуто-официальная форма общения,  критические высказывания в адрес  соперника и другие. Индивидуально-психологические  особенности сотрудников дают  возможность проанализировать ранние  симптомы скрытого конфликта  на стадии возникновения конфликтной  ситуации.

 При разрешение различных  типов ролевых конфликтов, в первую  очередь, очень полезным может  оказаться внедрение ряд управленческих  решений. 

 Под разрешением (преодолением) внутриличностного, в том числе  ролевого конфликта понимается  восстановление согласованности  внутреннего мира личности, установление  единства сознания, снижение остроты  противоречий жизненных отношений,  достижение нового жизненного  качества. Разрешение ролевого конфликта  может быть конструктивным и  деструктивным. При конструктивном  преодолении конфликта достигается  душевное равновесие, углубляется  понимание жизни, возникает новое  ценностное сознание. Разрешение  ролевого конфликта осознается  через: отсутствие болезненных  состояний, связанных с имевшимся  конфликтом; снижение проявлений  негативных психологических и  социально-психологических факторов  внутриличностного конфликта; повышение  качества и эффективности профессиональной  деятельности.

 В зависимости от  индивидуальных характеристик люди  относятся к внутренним противоречиям  по-разному, избирают свои стратегии  выхода из конфликтных ситуаций. Одни погружаются в размышления,  другие тотчас начинают действовать,  третьи окунаются в захлестывающие  их эмоции. Важно, чтобы человек,  отдавал себе отчет в собственных  индивидуальных особенностях, вырабатывал  свой стиль разрешения внутренних  противоречий, конструктивное отношение  к ним. Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента, различны. Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

 На процесс разрешения  внутриличностных противоречий  оказывают влияние половозрастные  особенности личности. С увеличением  возраста внутриличностные противоречия  обретают типичные для данного  индивида формы разрешения. Периодически  вспоминая прожитое, мы возвращаемся  к критическим точкам, когда-то  нарушившим размеренное течение  бытия, по-новому их переосмысливаем,  все более глубоко и обобщенно  анализируем способы разрешения  конфликтов, преодоления того, что  казалось непреодолимым. Работа  над своим прошлым, анализ собственной  биографии — один из естественных  путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.

 Различны способы выхода  из конфликтов у мужчин и  женщин. Мужчины более рациональны,  они с каждым новым внутриличностным  переживанием обогащают свой  набор средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому  радуются и страдают. Они разнообразнее  в личностных характеристиках,  а мужчины — в ролевых. Женщины  больше успевают обновить и  как бы заново отредактировать  накопленный опыт, мужчины менее  склонны возвращаться к пережитому, но умеют своевременно выйти  из конфликта.⁶

 Регулирование конфликта  - это упорядоченная совокупность  действий участников конфликта,  а также третьих лиц (посредников)  по преодолению конфликта с  использованием различных средств  и методик, взаимоувязанных в  пространстве и во времени  с учетом условий и динамики  конфликтной ситуации. Основные  элементы технологии: средства; методы; действия.

 Можно для регулирования  ролевого конфликта внести изменения  в работе и деятельности подразделений  предприятия для устранения несоответствия  ролевых требований работников.

 Эффективным решением  проблемы может стать работа  менеджера с сотрудником. Необходимо  углубленно разъяснить ему его  роль. Ведь, очень часто причиной  возникновения ролевого конфликта  может стать именно незнание  сотрудником своей роли и обязанностей.

 Не лишним будет  повышение квалификации и улучшение  техники сотрудника, проведение  психологических консультаций, для  укрепления психологической выносливости.

 В современных условиях  любые привычки и знания быстро  стареют, поэтому ключевую роль  в создании комфортных условий  для работы персонала играют  профессиональное обучение и  развитие.

 На ведущих предприятиях  обучения и развитие персонала  является комплексным беспрерывным  процессом. Важность беспрерывного  обучения подтверждают такие  факторы, как внедрение новой  техники, рост конкуренции, наличие  конфликтов.

 Обучение персонала,  как метод борьбы с ролевыми  конфликтами прежде всего нужное  в тех случаях, когда: работник  приходит на предприятие; работника  назначают на новую должность  или поручают нему новую работу; у работника не хватает привычек  для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные  изменения в экономике предприятия,  во внешней среде.

 Обучения и развитие  персонала включает:

- обучение в форме  получения общего и специального  образования дает необходимые  знания, привычки и опыт, формирует  знания о своей роли на предприятии;

- повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных  знаний и привычек, снижение ролевого  стресса;

- обучение в школе  управления и руководства, которое  дает нужные знания и подготовку  при вступлении в руководящую  должность и формирует уровень  и ролевой облик руководителя;

- переквалификация, которая,  в сущности, дает другу образование.  Цель переквалификации - дать возможность  работникам овладеть новой для  них специальность, освоить новую  роль.⁷

 Для развития персонала  и ликвидации наметившихся ролевых  противоречий нужно:

- поддерживать способных  к обучению работников;

- распространять знание  и передовой опыт;

- учить молодых квалифицированных  сотрудников;

- осознавать управленческому  персоналу важности развития  сотрудников;

- снижать текучесть персонала.

 При наличии ролевых  конфликтов перестановка работников  способна снять ролевую напряженность. 

 Кадровые перестановки  привносят в компанию эмоциональную  новизну и держат в тонусе  давно работающих сотрудников.  Ротация – один из способов  развития карьеры для специалистов, которые выросли из должности  роли, когда у компании не достаточно  ресурсов для продвижения их  по служебной лестнице.

 Внутренний подбор  позволяет бороться со сложностями  в поиске специалистов на внешнем  рынке. Сотрудник, ощущающий потребность  в смене роли на предприятии,  сам инициирует свой переход.  Задача руководства – не упускать из виду личные стремления сотрудника и в нужный момент выйти с предложением к сотруднику о кадровой перестановке. Координирующим звеном (собирающим заявки сотрудников и дающим рекомендации руководству) может выступить служба персонала.

 Если кадровые перемещения  становятся непредсказуемыми для  сотрудников, возникнет ощущение  нестабильности своего положения,  пропадет уверенность в завтрашнем  дне и внутриличностные проблемы  могут усугубиться. Процесс перестановки  кадров никогда не должен быть  неожиданностью для работников  – наоборот, он должен быть  прогнозируемым и понятным.

 Хорошими способами  профилактики ролевых конфликтов  являются беседа, разъяснение, формирование  культуры межличностных отношений;  психологические меры по выстраивание  отношений по типу пристройки, отказ от использования поведенческих  конфликтогенов превосходства, агрессии, эгоизма; административные меры: изменение условий труда; перевод  потенциальных конфликтантов в  разные подразделения, смены и  т. п.

 Между санитарно-гигиеническими, психофизическими и эстетичными  условиями труда и возникновением  внутриличностных отношений существует  тесная органическая связь. То, что вызовет отклонения, нарушения  нормальной деятельности человеческого  организма, обязательно - прямо  или опосредствованно, рано или  поздно - повлияет на расположение  духа человека, на его восприятие  собственной роли а значит - на  эффективность его работы. Шум  и вибрации на рабочем месте,  загазованность и загрязненность, несоответствующие стандартам нормы  температуры и влажности окружающего  воздуха, недостаточное или неравномерное  освещения рабочих мест вызовет  у работников утомленность и  раздраженность, причины и источника  которых они не сознают. Такое  состояние отрицательно влияет  на работу, снижает восприятия  к эстетичным мероприятиям. Характерным  примером может быть взаимосвязь  между освещением рабочего места и выкрашенным оснащением. Известно, что освещенность относится к санитарно-гигиеническим условиям работы, а цвет - к эстетичных. Тем не менее, когда производственные помещения плохо освещены, не радует даже подбор цветов. При плохом освещении краски тускнеют: голубое кажется серым, зеленое - грязно-серым.

 Одной из условий  производственной эстетики есть  цветное оформление рабочих мест  и производственных помещений,  которые должно отвечать закономерностям,  установленным физиологией и  психологией работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ http://sociostudy.ru/topics/t27r1part1.html

² Клочко Ю.Н., Ермилова Н.Ю., Клочко А.Ю. Социализация личности, ее социальный статус и социальная роль. Вестник СевКавГТУ Серия «Гуманитарные науки», №1 (11), 2004.

³ Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 2000. – 318 с.

⁴http://letopisi.ru/index.html

⁵ Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 2000. – 318 с.

⁶Горбунова М.Ю. Общая социология. М.: Юнити-Дана, 2005.- 255 с.

 

⁷ Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1996. – 318 с.