Трудовое поведение

Таким образом, в ценностно-нормативном  управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и  установки, в стимулировании потребности  и интересы. Здесь имеются в  виду не просто стимулы, а стимулы, в  максимальной степени адекватные интересам  работника. Только при этом условии  стимул может вызвать соответствующий  ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения  человека могут быть различными при  единых стимулах. И все же они  должны прогнозироваться и учитываться. Иногда самые, казалось бы, действенные  стимулы дают ничтожный результат  и наоборот. Например, незаменимому работнику обещают существенное повышение заработка за выполнение важной работы, однако его это не стимулирует, потому что в данный момент свободное время ему дороже, чем деньги, или же у него скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда она затрагивает интересы масс. Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияние коллективов, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности  различают пассивные и активные интересы. Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек  ограничивается восприятием интересующего  объекта, например, любит свою работу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы  глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей области.

Активные - это действенные  интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а действует, овладевая объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес - один из побудителей развития личности, формирования знаний, навыков, способностей и умения.

Есть люди с широкими, разносторонними и глубокими  интересами и с широкими, но поверхностными, проявляют любознательность ко всему, но скользят по поверхности явлений, глубоко не проникая в их сущность, бывают с глубокими, но очень узкими интересами. Узость интересов в известной мере может ограничивать развитие личности. Наиболее положительным является такой тип человека, у которого на фоне широких, многосторонних интересов есть основной интерес, определяющий смысл жизни и важнейшие направления его деятельности.

По направленности различают  непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный- это интерес к самому процессу деятельности (к процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный- к результатам деятельности (к материальным результатам труда, приобретению профессии, определенному служебному и общественному положению, ученому званию).

Правильное соотношение  непосредственных и опосредованных интересов способствует активной и  продуктивной деятельности. Если человеку нравится сам процесс труда и он заинтересован в его результатах, то работает он с полной самоотдачей и добивается хороших успехов в труде. При этом человек испытывает положительные эмоции (радость, удовлетворенность), демонстрирует повышенную трудовую активность, работа выполняется им легко и продуктивно.

По содержанию различаются  материальные, духовные и социальные интересы. Остановимся подробнее  на каждой из отмеченных разновидностей мотивационных интересов.

Материальныеинтересы проявляются в стремлении приобрести материальные блага: удобное с комфортом жилище, вкусные продукты питания, красивую одежду и т. д. Духовные - это интересы более высокого порядка, они присущи высокоразвитым личностям. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические интересы. Социальные - это интересы к общественной работе, организационной деятельности. Определяющая роль в общей системе интересов на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Наряду с личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.

Как уже отмечалось потребности являются побудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересами характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

По своей природе потребности  неоднородны, они относятся к  разным сферам жизнедеятельности человека, коллектива, общества, имеют различные  интенсивность и характер проявления. Это обусловливает необходимость  их классификации. По своей направленности, ориентированности на объект различают  потребности первичные- материальные (физиологические), связанные с действием врожденных инстинктов, ивторичные- духовные и социальные, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Это потребности более высокого порядка, они связаны отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе.

Материальныепотребности человека необходимы для поддержания его физического существования и связаны с обеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании здоровья). Эти потребности формировались на протяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворения материальных потребностей возникают основные пороки человечества: воровство, жадность, зависть и др.

Духовные- это потребности человека как личности, связанные с ее формированием и развитием. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

Интеллектуальные - это потребности  в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случае познание становиться  не целью, а средством удовлетворения потребности в творчестве. Эстетические потребности связаны с восприятием  прекрасного в природе, в произведениях искусства, в труде. Они удовлетворяются при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании музыки, просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает его, украшает его жизнь. Социальные потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы. К ним относятся потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения и принадлежности к группе, признании и самовыражении. Они вытекают из образа жизни людей.

К особой социальной потребности  относится потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и  самореализации. Она проявляется  в неодолимом тяготении их к труду  как к жизненно необходимой и  приятной деятельности. При наличии  такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек  не может не трудиться. О потребностях человека судят по его отношению  к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают  у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

Характер и структура  потребностей отдельного индивида зависят  от реальных возможностей общества, материального  уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности.

Таким образом, влияя на потребности  человека можно регулировать его  трудовое поведение.

Также фактором регулирования  трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое  отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т. д.

3. Ценности трудовой  деятельности

Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект  устанавливает свое отношение.

Изучение ценностей труда  позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных  аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются  или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения  его членов. По своей сути нормы  трудового поведения обслуживают  ценности труда.

Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

Ценности трудовой деятельности обусловлены объективной значимостью  тех или иных ее сторон. Однако, как  уже указывалось, нельзя отождествлять  ценности трудовой деятельности и объективную  значимость последних. Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора" значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов. 
 

Заключение 
Трудовое поведение является сложным социально-экономическим феноменом. Четкое разграничение различных характеристик поведения, скажем, цели и мотивация, управление коллективом и обществом, создание духовных благ и создание условий для полной реализации способностей других нередко затруднены. Не всегда возможна ясная и однозначная градация, дифференциация поведения в рамках одного признака, например, разграничение уровней «полная реализация трудового потенциала» и «трудовой потенциал в основном реализуется». Поэтому переходы от одного типа поведения к другому и обратно по одному какому-либо признаку весьма подвижны, а нередко и трудно уловимы. Один и тот же субъект поведения по взятому конкретному признаку может быть отнесен к одному типу поведения, а по другому — к совершенно иному. Такая ситуация указывает на слабые звенья в поведении, на то, над чем необходимо работать в первую очередь, на что ориентировать социальное планирование и механизмы стимулирования.

Список использованных источников

1. Мумладзе Р.Г., Гужина Н.Г. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: КНОРУС, 2007. – 328 с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
3. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - М.: Издательство «МИК», 1996. - 128 с.