Управление персоналом. Роль лидерства в управленческой деятельности

 
 Административно-правовые  методы 
 
Административно-правовые методы - являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.  
 
Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. 
 
Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. 
 
Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Не исполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. 
 
Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и 
 
структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. 
 
Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. 
 
Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.  
 
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. 
 
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права. 
 
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. 
 
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/З величины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно). Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами. 
 
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30 декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или не надлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания: 
 
- предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического 
 
лица;  
 
- административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать 50 минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда); 
 
- возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения; 
 
- конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения; 
 
- лишение специального права (например, управления транспортным средством); 
 
- административный арест; 
 
- дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую 
деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет). 
 
Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся: 
 
- превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику); 
 
- самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог); 
 
нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

 
 Социально-психологические методы 
 
Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.  
 
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения её эффективности. 
 
Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы: 
 
- факторы, определяющие социально -психологическую структуру 
- организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);  
 
- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.). 
 
Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. 
 
Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений. 
 
Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти. 
 
Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность. 
 
Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности. 
 
Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения. 
 
Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах 
 
управления ключевую роль играют регламенты— внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность. 
 
Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики. 
 
Управление осуществляется через взаимодействие людей, и руководителю, в своей деятельности, необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения. 
 
Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной  конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности. 
 
Закон неадекватности отображения человека - человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно - волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально - психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной). 
 
Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логически - мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга. 
 
Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной 
информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. 
Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.  
 
Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства. 
 
Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим. 
 
Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, — наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем. 
 
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. 
 
Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике. 
 
Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п. 
 
Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника. 
 
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации. 
 
Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.  
 
Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, равенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала. 
 
Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. 
 
Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: 
 
- формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; 
 
- создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; 
 
- формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; 
 
- минимизация межличностных конфликтов; 
 
- разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; 
 
- рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; 
 
- формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников. 
 
Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Часть вторая «Роль лидерства  в управленческой деятельности»

2.1 Управление и лидерство.

Управление и лидерство  — это взаимосвязанные между  собой понятия, но не тождественные. Лидерство является важным аспектом управления.

По мнению А. Файли, Р. Хауса и других ученых, различие между руководством и лидерством состоит в следующем: «Управление (руководство) можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Итак, управляющий  — это представитель формальной организации, а лидером он становится не по воле официальной организации, а в результате фактического признания  подчиненными права властвовать  в деловой сфере. Лидерство возникает  там, где один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы.

Классик социологии М. Вебер считал, что во всех сферах общества широко распространены и имеют  важное значение отношения власти, господства и подчинения. Власть основана на экономической силе (например, власть банка над теми, кто хочет получить кредит; или власть начальника, который по своей воле может поднять зарплату подчиненному или не делать этого). Господство же, по М. Веберу, предполагает не только рычаги экономической власти, но и возможность отдавать приказы, неукоснительно принимаемые к исполнению. Такое господство, доказывал М. Вебер, не может быть лишь следствием обладания силой. Он подчеркивал, что одного насилия недостаточно для возникновения исправного и длительного функционирования системы господства.

Кроме того, подчинение требует (по М. Веберу) наличия определенных ценностей, убеждений, на которых базируется послушание управляемых. В этом контексте  он исходил из конструирования трех «идеальных, чистых типов»: «традиционного господства», «харизматического господства», «легального господства».

Традиционное господство опирается на веру подданных в  то, что власть законна, поскольку  она существовала всегда. Правители  в отношениях с подданными обладают правами и положением господ над  слугами (классический пример такого господства — 300-летнее правление дома Романовых  в России; народ считал, что царь дан Богом).

Харизматическое господство основано на каком-то необыкновенном качестве, даре, магической силе, свойственной отдельным  людям. Харизматический руководитель есть некто, чье господство над другими  базируется на их вере в его магические свойства. Он призван выполнять какую-либо необыкновенную, ему предназначенную  миссию и во имя этого имеет  право на послушание подданных. Как  и при традиционном господстве, здесь  власть опирается на качества правителя, а не на безличные права. По мнению М. Вебера, харизматическому руководителю подчиняются не в силу обычая или  установления, а потому, что верят ему. Харизма — качество личное и не может передаваться так легко, как традиционный титул власти'.

Легальное господство —  это господство права: и само

существование власти, и  сфера ее действия зависят от установленных  людьми позитивных прав. При этом типе господства любая норма может  быть введена как право, и предполагается, что с нею будут считаться  все, кто подчинен власти. Здесь люди, находящиеся у власти, являются не самостоятельными правителями, а вышестоящими исполнителями определенных правом обязанностей в четко определенный период (например, Президент России по Конституции РФ может быть избран только на четыре года).

При этом господстве управляемые — свободные граждане, обязанные подчиняться праву, а  не подданные, обязанные подчиняться  правителю, который использует это  право. Господство здесь осуществляется в силу «легальности» и веры в  обязательность легального установления и деловой компетентности.

Такая система управления, свойственная странам Запада, позволила  им добиться высокого уровня социально  экономического развития. Размышляя  о легальном господстве, М. Вебер  обосновал и «теорию бюрократии».

Приведенные  основные типы управления показывают, что наиболее демократический вид лидерства  возможен при легальном господстве, хотя элементы лидерства можно наблюдать  и при других его видах. Сущность лидерства состоит в наличии  последователей. Более того, человек  становится лидером именно благодаря  готовности людей следовать за ним. В своем реальном проявлении лидерство  выступает как влияние, точнее, как  искусство или процесс влияния  на людей с тем, чтобы они по своей воле стремились к достижению групповых целей. Быть лидером —  значит вести за собой людей, руководить ими, направлять их и быть впереди. Настоящий  лидер прокладывает путь, облегчая движение вперед и вдохновляя на достижение намеченной цели.

 

2.2 Исследование лидерства на примере организации ООО «Компания СКС»

Общая характеристика организации ООО «Компания СКС»

Общество с ограниченной ответственностью  «Компания СКС» является коммерческой организацией, осуществляющее строительные работы.

Деятельность организации  осуществляется на основе Устава, зарегистрированного  Администрацией г.Санкт-Петербурга, учредителями ООО «Компания СКС» является физические лица.

Общество имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, оно вправе оказывать строительные услуги регламентируемые Законом Российской Федерации.

Управление деятельностью  общества с ограниченной ответственностью осуществляет его высший орган - общее  собрание участников и исполнительный орган - единоличный в лице Генерального директора.

Предприятие ООО  «Компания СКС» является юридическим  лицом: имеет собственный баланс, обособленное имущество, имеет расчетный  и иные счета в банках, может  от своего имени заключать договоры и выступать в судах, арбитражном  третейском судах, приобретать имущественные  и личные неимущественные права  и нести обязанности.

Система управления построена по принципу единоначалия, когда все решения принимаются  единолично генеральным директором.

Процесс принятия решения может исходить как инициативой  с верху, когда генеральный директор выдвигает «курс» дальнейшего движения организации, так инициативой снизу, в виде предложения подчиненных по улучшению деятельности отдельного структурного подразделения, которое может повлиять на дальнейшую работу

Исследование лидерства в ООО  «Компания СКС».

В исследовании использовался  опрос, как метод сбора информации. Опрашивались менеджеры отдела кадров ООО «Компания СКС» (16 человек).

Анализируя все  ответы, получаются следующие результаты:

· Большинство опрошенных (87,5%) отметили, что руководитель должен обладать научными знаниями в области управления.

· Самыми значимыми качествами выделили следующие:

1. Умение четко ставить  задачи перед подчиненными и  правильно распределять должностные  обязанности - 93,75%

2. Способность ладить  с другими людьми, интеллект, эмоциональная  уравновешенность - 50%

3. Инициативность - 37,5%

4. Заботливость и заинтересованность  в личных и рабочих проблемах  сотрудника, уверенность - 43,75%

5. Целеустремленность отметили  только 12,5% опрошенных.

 

· К своему лидеру опрошенные относятся положительно (81,25%), это  показатель того, что в организации  хороший руководитель которого уважают.

· Лидер применяет в  основном власть основанную на вознаграждении (43,75%), т.е. он за хорошую работу вознаграждает персонал используя:

1. Премии - 81,25%

2. Дополнительные дни  к отпуску - 25%

3. Повышение в должности  - 25%

4. Письменная или устная  благодарность - 37,5%

· При этом очень редко  используются, какие либо дисциплинарные взыскания. Так отметили 43,75% респондентов.

· Так же был задан вопрос о том, какие факторы позволяют  успешно функционировать вашей  организации. И опрошенные респонденты  отметили что это зависит от следующих факторов:

1. Высокий уровень образования  работников - 31,25%

2. Сплоченность коллектива - 62,5%

3. Хороший управляющий  - 50%

4. Высокий уровень технической  оснащенности - 37,5%

5. Выгодные коммерческие  связи - 31,25%

 

· В ходе опроса был задан  вопрос о том, должны ли присутствовать у сотруднике лидерские качества. И в результате получилось, так что мнения разделились поровну. Так же узнавалось про неформального лидера и тут все единогласно ответили, что его нет.