Виды и уровни эффективности корпоративной социальной ответственности

    Что касается расходов на социальную защиту и услуги работникам, то сокращение социальных обязательств работодателей, воспринимаемое ими самими в 90-е годы как вынужденное, к началу 2000-х годов постепенно институционализировалось. Работники привыкли к сниженным социальным обязательствам работодателей, профсоюзы потеряли влияние, поскольку не выполнили защитной функции в самый трудный для экономики и работников период, а к руководству предприятиями постепенно пришли новые люди - как собственники, так и менеджмент. Именно на начало 2000-х годов приходятся первые дискуссии о корпоративной социальной ответственности, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) понимание корпоративной социальной ответственности, как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине, поскольку то и другое было на тот момент первыми завоеваниями "оживленной" экономики.

    Говоря об институционализации новых отношений работодателя и работников, имеется в виду прежде всего устойчивая практика, а не формальное нормативное регулирование. Что касается коллективных договоров как регулирующих документов, то по своим основным пунктам они были схожи между собой на разных предприятиях и "списаны" с КЗОТа - т. е. почти не включали дополнительных социальных обязательств работодателей по сравнению с теми, которые определяло государство. Неконкретность позиций коллективных договоров позволяла работодателям интерпретировать их в зависимости от финансовых возможностей, а во второй половине 90-х годов - вообще не выполнять (так было с выплатой заработной платы, пособий и т. п.). Сегодняшний Трудовой кодекс оставляет многие вопросы занятости и предоставления социальных услуг на откуп коллективно-договорному регулированию в рамках предприятий и компаний, а значит, в конечном счете, - на откуп работодателей.

     Всплеск интереса к теме корпоративной социальной ответственности и социальной политике как новый этап развития отношений работодателей и работников связан с заинтересованностью максимизации прибыли. Социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:

1) мотивация персонала  и обеспечение высокой производительности  труда,

2) поддержание здоровья  работников и, тем самым, сокращение  издержек, связанных с временной  нетрудоспособностью и инвалидностью,

3) привлечение и аккумуляция  лучших кадров,

4) создание благоприятной  репутации предприятия перед  социальным окружением, а значит - потребителями и потенциальной  рабочей силой,

5) поддержание социальных  стандартов, которые есть на других  предприятиях, - другими словами, конкурентоспособности  предприятия на отраслевом и  межотраслевом рынке труда.

    Несмотря на формальную преемственность социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности (хотя абстрактная цель заботы о работнике ещё остается). Ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств - сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой - происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета "работает" на общую мотивацию и приверженности компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия.

     Что касается других видов социальной помощи и услуг, то они все чаще "привязаны" к тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем "заботы" зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной поддержки стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних советских.

 

     Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.

   В некоторых случаях компании в целях увеличения экономической отдачи от соцпакета пытаются увязать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Поскольку социальный пакет (по крайней мере в том значении, в котором это понятие обычно употребляется) изначально для этого не предназначен, будучи компенсационным механизмом в больших трудовых коллективах, такие меры не дают ощутимого результата. В самом деле, если услуга редкая и предоставляется лучшим - допустим, участие в жилищной программе, то она не выполняет стимулирующей функции для большинства. А если она достаточно распространенная - как, например, оплата санаторно-курортного лечения, то отказ в ее предоставлении по производственным мотивам рассматривается как социальная дискриминация.

    Еще одно полезное для компании свойство социального пакета сегодня - сдерживание роста заработной платы. Фигурируя в натуральном выражении как список социальных благ, которые сверх заработной платы предоставляются предприятием, социальный пакет "скрывает" реальные ценовые параметры системы вознаграждения для фактического и потенциального работника. Кроме того, перевод части социальных расходов из зарплатной формы в форму социальной помощи в ряде случаев снижает и связанные с зарплатой обязательные платежи, в частности - единый социальный налог. Анализ социальных компонентов деятельности компаний ведет к простому выводу - экономической подоплекой заинтересованности бизнеса в социально ответственном поведении является зависимость от партнеров по бизнесу, потребителей и трудовых ресурсов. Таким образом, проблемы социальной политики и воспроизводства человеческих ресурсов связаны напрямую, что выше было показано на примере социального пакета.

 

Уровни эффективности корпоративной социальной ответственности

 

    Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которых руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.

   Эффективность социальных программ можно оценивать в трех аспектах:

1) по совокупности количественных  и качественных показателей;

2) по соотношению затрат, результатов и долгосрочного  воздействия результатов социальных  программ;

3) по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

    Показатели оценки эффективности социальных программ организации по основным направления:

1. Развитие персонала

 - количество руководителей и специалистов, прошедших переподготовку,

- объем средств, выделенных  организацией на обучение и  переподготовку персонала,

- средний уровень заработной  платы персонала,

- количество сотрудников, прошедших обучение,

- объем средств, выделенных  организацией на предоставление  социального пакета и премиальные  выплаты персоналу,

- количество часов обучение  в расчете на одного сотрудника

 

 

 2. Охрана здоровья и безопасные условия труда

 - количество сотрудников, получивших путевки в дома отдыха, санатории, профилактории и т.п. за счет организации,

- объем средств, выделенных  организацией на охрану труда  и технику безопасности,

- объем средств, выделенных  организацией на поддержание  санитарно-гигиенических и эргономических  условий труда,

- объем средств, выделенных  организацией на поддержку материнства  и детства

 

3. Социально-ответственная реструктуризация

 - количество переподготовленных сотрудников из числа высвобождаемых из организации,

- объем средств, выделенных  организацией на выходные пособия,

- объем средств, выделенных  организацией на переобучение  высвобождаемых сотрудников,

- объем средств, выделенных  содействие трудоустройству высвобождаемых  сотрудников

 

4. Природоохранная деятельность и ресурсосбережение

 - количество проведенных акций по озеленению, субботников и прочих аналогичных мероприятий,

- объем средств, выделенных  организацией на организацию  экологически безопасного производственного  процесса.

 

5. Развитие местного сообщества

 - объем средств, выделенных организацией на участие в благотворительных акциях,

-объем средств, выделенных  организацией на проведение программ  и акций поддержки социально незащищенных слое населения,

- объем средств, выделенных  организацией на спонсирование  местных культурных, образовательных  и спортивных объектов и мероприятий,

- количество людей, получивших  в той или иной форме помощь  от организации,

- объем средств, выделенных  организацией на поддержку детства  и юношества,

- объем средств, выделенных  на поддержку социально значимых  исследований и кампаний

 

6. Добросовестная деловая практика

 - объем средств, выделенных организацией на публикацию информации об организации для бизнес-партнеров, клиентов и прочих заинтересованных в деятельности организации сторон (корпоративный сайт, информационные брошюры и т.п.),

- объем средств, выделенных  организацией на проведение программ  сотрудничества с органами государственного  управления, ассоциациями потребителей, профессиональными объединениями  и прочими общественными организациями,

- объем средств, выделенных  организацией на обучение поставщиков, бизнес-партнеров и прочих заинтересованных в деятельности организации сторон.

      При этом нужно отметить, что последовательность названных показателей отражает их значимость с точки зрения предоставления информации о социальных программах. Помимо сопоставления вышеописанных показателей, целесообразно проводить оценку социальных программ организации по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия социальных программ на деятельность организации.

 Затраты организации на социальные программы включают:

- финансовые ресурсы;

- временные ресурсы;

- материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т.п.);

- добровольческий труд  и пожертвования работников организации.

 

К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:

- привлеченные дополнительные  ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы  партнеров по реализации программ);

- конкретные позитивные  результаты в решении актуальных  социальных задач;

- выгоды, полученные для  развития бизнеса (все те конкретные  преимущества, о которых мы говорили  в первой главе исследования).

 

Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется в:

- позитивных изменениях в общественном мнении и ситуации;

- вкладе в укрепление и развитие бизнеса в целом.

 

    Долгосрочное воздействие требует внимательного анализа всех вложенных в программу инвестиций, а также прямых и косвенных результатов, выявляемых в течение ряда лет после ее окончания.

 

Анализируя данные результаты, руководство организации должно оценить эффективность социальной программы:

1) с экономической точки  зрения;

2) с социальной точки  зрения;

3) с точки зрения выгоды  для развития бизнеса и принять  решение о целесообразности реализации  социальных программ по данным  направлениям в дальнейшем.

 

  Оценка - по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ. В данном аспекте можно оценить, как результаты и долгосрочное воздействие социальной программы организации оказывают влияние на достижение эффективности деятельности организации через показатели ее основной деятельности: финансовые показатели, сокращение операционных расходов и развитие кадровой политики и корпоративной культуры. Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы.