Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933)

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной - социальной психологией. Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

“Групповой принцип” должен был стать “новой философией”. Человек, принадлежащий к группе, живет в ассоциации, а не как отдельное эго. Его индивидуальность складывается под воздействием взаимного социального общения. Используя такие фразы как “совместность”, “групповое мышление” и “коллективная воля”, Фоллетт описывала новое общество, которое было бы основано на групповых принципах, а не на индивидуализме. Основной принцип состоял не в том, чтобы уничтожить индивидуальность, а в том, что только через группу индивидуум может найти свое “истинное я”. Следуя групповому принципу, она пришла к заключению, что “истинное я человека есть групповое я”, и что “человек не может иметь никаких прав отдельно от общества или независимо от общества или во вред обществ”. Отрицая положение о том, что целью власти является защита прав индивидуума, она предложила новую концепцию демократии: “Демократия - это великая духовная сила, исходящая от людей, поглощающая каждого, дополняющая его незавершенность путем соединения всех вместе в единую общественную жизнь”.

Для Фоллетт демократия - это развитие общественного сознания, а не индивидуализма. Она осознавала, что “теории менеджмента, основанной на правах отдельного человека, не должно быть места в современной политической теории. Новая и настоящая демократия должна быть построена из маленьких соседских групп, из их объединений, из групп штатов, из национальных групп и, наконец, вплоть до международной групповой “воли”. Она не слишком доверяла демократии через избирательные урны и утверждала, что эта идея отражает психологию толпы и “право”, определяемое чистым большинством голосов.

В “Созидательном опыте” Фоллетт продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг - друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. Полагаясь на психологию Гештальта, в которой утверждается, что каждая психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от “абсолютной” природы составных частей, т.е., “целое” есть форма большая чем сумма составляющих, Фолетт пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия - это единство, которое превышает по качествам составные части. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в “Новом государстве”.

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

Первые два, разумеется, не могут быть признаны приемлемыми, потому, что оба вовлекают использование силы или власти, чтобы достичь преобладания. Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и потому что “правда не лежит где-то между двумя сторонами”. Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания.

Поиск интеграционного единства, общности воли и сотрудничества людей принес Мэри Фоллетт международную признание в качестве политического философа. “Созидательный опыт” широко изучался бизнесменами, а сама Фоллетт еще ближе подошла к проблемам промышленного управления. В 1924-1925 годах она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом. С этих лекций и начался ее последовательный переход от политической философии к промышленной.

Если исходить из понимания управления как универсального феномена, то процесс политического управления может быть использован для менеджмента бизнес-организациями. В обоих процессах имеются одни и те же проблемы: достижение единства усилий, определения власти и ответственности, достижения координации и контроля, развития эффективного руководства. Именно проведением параллели занималась она впоследствии. Сначала, она развила идею “конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс вели к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция признавалась лучшим способом действия в бизнесе. Относительно проблемы труда она высказала сожаление по поводу идеи коллективного соглашения, которое базировалось на относительном балансе власти и неизбежно вело к компромиссу. Соглашение означало, что обе стороны были готовы к борьбе и могли упустить из виду общее. Принимая сторону труда либо менеджмента партии упускали из виду функциональную целостность бизнеса, по отношению к которой они имели общую ответственность. Коллективная ответственность начиналась на уровне департамента, отдела, работникам которых следовало предоставлять групповую ответственность. “Когда ваши сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, то повысят качество своего труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это не вследствие некого Золотого правила, а по причине общности своих интересов менеджментом”.

По мнению мисс Фоллетт такой подход не является договоренностью типа “ты мне - я тебе”, а искренним чувством со стороны труда и менеджмента в стремлении к общей цели. Она допускала, что в прошлом была проведена некая искусственная граница между теми, кто управляет и их подопечными. В реальности же, такой границы нет и все члены организации, принявшие на себя ответственность за работу на любом уровне и участке вносили свой вклад в целое. Наряду с признанием фирма как целого и единого, все участники организации должны также признать отношения с организационным окружением, состоящим из кредиторов, потребителями, конкурентами, поставщиками и местной общиной. Более широкий взгляд на фирму и ее окружающую среду ведет к интеграционному единству общества и экономики. Интеграция, таким образом, становится объединительным принципом, применимым ко всем уровням жизни.

Интеграция как принцип поведения не будет достаточно эффективным до тех пор, пока люди не изменят свое понимание авторитета и власти. Здесь мы видим уже вторую сферу, в которой Фоллетт стремилась развить идею “власти с” вместо “власти над”и заменить, таким образом, согласие и принуждение на “совместное действие или содействие”. В условиях, когда одни “отдают приказы”, а другие - принимают их, достижение интеграции весьма сложно. Роли “босса” и “подчиненного” создают барьеры, препятствующие распознанию общности интересов. В целях преодоления этого Фоллетт предлагала ввести “деперсонализацию” приказаний и заменить повиновение “законом ситуации”: “Человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация. Если распоряжения или приказы являются составным элементом ситуации, то вопрос отдачи или принятия их отсутствует”. Разумное объяснение закону ситуации основывалось на научном менеджменте в смысле тейлоровского функционального менеджмента, требовавшего подчинения фактам, изучение которых, а не воля человека являлись основой приказа. В письме Тейлоровскому обществу Фоллетт изложила эту идею следующим образом: “Если власть исходит из функции, она имеет очень мало общего с иерархией положений... Мы имеем дело с властью главы отдела, эксперта...клерк по доставке товаров имее больше власти, чем Президент... власть должна исходить из знания и опыта”.

Переход власти к знаниям позволяет избежать конфронтации, так как исполнитель чувствует, что диктует ситуация и в силу этого действует с меньшим трением и сопротивлением в достижении интеграционного единства. Мисс Фоллет восхищалась этой гранью научного менеджмента, которая отделяла человека от ситуации и представляла собой хорошую психологию обращения с подчиненными. На ее взгляд, сущность хороших человеческих отношений создавала ощущение работы с кем-то, а не под чьим-либо руководством. На практике это выражается во “власти с” в противоположность “власти над”. Менеджмент не должен осуществлять власть над рабочими, как и профсоюзы не должны практиковать власть над менеджментом. Совместно применяема власть есть “содействие”, а не принуждение. В объяснении этого она использовала такую аналогию: “вы можете иметь права над рабом, вы можете права со слугой”. Проявив исключительное проникновение в психологию власти, она отвергла как авторитарное стремление к власти, так и идею Ганди о “несотрудничестве”, как коварные способы использования власти. Концепция власти Ганди через несопротивление и ненасилие исходит из желания власти над. Это было по существу конфликтом, путем склонения воли англичан его движению. Интеграция и созидательный конфликт не имеют ничего общего с любой попыткой доминировать.

Во всех формах общественной жизни начиная межличностными отношениями и вплоть до международных проблем “власть над” должна стать меньшей, а повиновение должно основываться на законе ситуации. Основой такой интеграции является то, что она называла “круговой ответственностью”. Под этим она подразумевала процесс, основанный на возможности каждой стороны или партии влиять на другую посредством открытого взаимодействия, которое может привести через определенное время к достижению “власти с”. В отношениях труда и менеджмента она может быть достигнута через открытый обмен информацией о стоимости, ценах и ситуациях на рынке. В международных делах на смену сокрытию фактов и победам должно придти открытое взаимодействие. Требования власти есть требования доли в контроле, особенно, когда речь идет о рабочем движении. Планы представительства рабочих преследовали цель частичного перераспределения власти в пользу профсоюзов за счет менеджмента, который, в свою очередь стремился сохранить всю власть у себя, что вело к неизбежным промышленным конфликтам. Однако часто требования фокусируются на власти без принятия на себя ответственности. По мнению Фоллетт, в борьбе за власть обе стороны теряли из вида общие интересы. Она полагала, что “окончательная власть” была иллюзией, построенной на неверном восприятии власти: власть заключалась и исходила из ситуации, а не от отдельного человека или его положения. Также иллюзорной была и “окончательная ответственность”. Ответственность была свойством выполняемой работы или функции и являлась”совокупной” в том смысле, что она является суммой всех индивидуальных и групповую ответственность в системе перекрестных отношений. На индивидуальном уровне человек отвечает за работу, а не перед кем-то. На уровне департамента ответственность за работу несут все исполнители совместно с менеджером, который в себе соединяет все индивидуальные и групповую ответственность. Глава организации также несет совокупную ответственность за соединение всей междепартаментальной работы.

Далее в этой части своего анализа Фоллетт изложила несколько замечаний относительно власти и ответственности. Традиционные понятия армейских и других организаций о власти как “власти над” и возрастающей ответственности высших лиц ею отвергались. Она исходила из того, что власть исходила из ситуации, а не от должностного лица. И следующим шагом в этой логике было признание ответственности свойством исполняемой функции, особенно той, в которой объединительное начало. Это было непростой головоломкой для менеджеров.

Третья грань ее философии касалась построения психологического процесса, необходимого для достижения целей посредством координационных и контрольных усилий. В подходе к контролю она исходила из психологии Гештальта которая рассматривает достижение единства через целостность организации и полноту ситуации. Нельзя достичь контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими в данной ситуации. Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Менеджер не контролирует отдельные элементы, а контролирует сложные взаимосвязи, контролирует не людей, а ситуации. Каким образом достигается такая конфигурация. Мэри Фоллетт обращается к новой философии контроля, которая: (1)“скорее контроль событий, чем людей”; (2) скорее “соотносительный” контроль, чем взаимоперекрывающий”. Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии; таким образом, контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться. Это переплетение и соотношение основывалось на координации, которую Фоллетт видела как:

1. Координация как взаимосвязь всех факторов ситуации;
2. Координация как прямые контакты всех ответственных работников;
3. Координация на ранних стадиях;
4. Координация как постоянный процесс.

Они являются “четырьмя фундаментальными принципами организации” и ведут к заключению, что организация есть контроль. Организации и координации является обеспечение контролируемого действия. Координацией достигается единство, а единство есть контроль. Для иллюстрации Фоллетт взяла старый конфликт между покупателем. Желающим снизить стоимость приобретаемых материалов, и производственным менеджером, желающим получить лучший материал для работы. Если они будут вести себя в соответствии с принципом ранней и постоянной координации, то смогут увидеть проблемы друг друга и смогут искать материал. который бы соответствовал требованиям обоих. Никто не жертвует своими целями и достигается единство их департаментов, а также фирмы, потребителей и общины. Синтез интересов становится саморегулируемым через координацию в стремлении достижения единства.

Последней гранью философии бизнеса Фоллетт был тип лидерства, который позволяет действовать всей ее системе. Лидерство не будет больше основываться на власти, а на взаимодействии лидера и последователя в контексте ситуации. Первейшей задачей лидера является определение цели организации. Лидер должен “убедить своих сотрудников в том, что им предстоит достичь не его цель, а общую цель, рожденную желанием и деятельностью группы. Наилучший лидер - это тот, кто не просит людей служить ему, а общему результату. Такой лидер имеет не последователей, а мужчин и женщин, работающих с ним”.

Цели компании должны быть интегрированы с целями отдельных работников и групп и это требовало высшего стандарта лидерства. Лидер не зависит от приказов и послушания, а от мастерства в координации, определении целей и пробуждении ответов на закон ситуации. Понимая, что простым убеждением невозможно создать новый тип лидерства, она призывала к развитию руководителей, нацеленному на: (1) развитию научного подхода в принятии решений относительно материалов и людей; (2) развитию мотивации служения обществу. Комбинация науки и служения приведет к профессии менеджера, который использует знание для служения другим. Тем, кто желает стать менеджерами такого плана, она советовала: “Люди должны готовить себя к этой профессии также серьезно как и к другим. Они должны осознавать, что как и все профессионалы, они принимают на себя серьезную ответственность, чтобы стать созидательной частью одной из больших функций общества. Такой частью, которой, по моему мнению, могут стать только хорошо подготовленные и дисциплинированные люди, иначе нечего надеяться на успех”.