Разрешение конфликтов как проблема управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА»

 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине

«Основы философии управления»

на тему:

разрешение конфликтов

как проблема управления персоналом

 

Выполнила:

студентка 2 курса

дневного отделения

Заболоцкая Ольга Юрьевна

обучающаяся по профессиональной образовательной программе подготовки бакалавров:

«080400 – Управление персоналом»

 

Научный руководитель:

доктор философских наук,

заведующий кафедрой

управления персоналом,

профессор

Гелих Олег Яковлевич

 

 

 

 

Санкт-Петербург 

2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

		С.
	Введение. ………………………………………………………......	3
Раздел 1	Основные проблемы в разрешении конфликтов в организации. ………………………………………………………	4
1.1.	Понятие, основные виды и типология конфликтов. …………….	4
1.2.	Причины возникновения конфликтов в  организации. …………..	9
1.3.	Развитие конфликта и последствия конфликтов в организации. .	12
Раздел 2	Управление и  разрешение конфликтов персонала как  фактор достижения успеха в деятельности организации. …..	16
2.1.	Условия для успешного управления конфликтами в организационных  структурах. ………………………………….....	--
2.2.	Стратегии и методы разрешения конфликтов в организациях. ...	23
	Заключение. ………………………………………………….........	27
	Источники и литература. ……………………………………….....	29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Объектом исследования является конфликт как одно из состояний отношений обществ, коллективов, людей.

Предмет исследования – процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов персонала в организациях.

Цель исследования состоит в разработке путей разрешения конфликтных ситуации в трудовом коллективе. 

Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Определить сущность, типы, последствия, задачи и проблемы разрешения конфликтов в организации.
2. Рассмотреть причины конфликтов.
3. Обосновать основные методы преодоления и разрешения конфликтов персонала в организации. 

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования как наблюдение, описание, измерение, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция и некоторые другие.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа системы управления персоналом в телекоммуникационной компании МТС г. Санкт-Петербурга.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 5 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

 

 

РАЗДЕЛ 1.

Основные проблемы в разрешении конфликтов

в организации

 

1. Понятие и основные типы конфликтов.

Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных  определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: "Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника".

…

Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. В дуругих случаях он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы оптимально управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

 

2. Причины возникновения конфликтов в организации.

Причин  возникновения конфликтов в организациях очень много, это во многом связано  как со сложностью организации, как  системы, так и со сложностью осуществляемых в ней взаимодействий. Естественно, что чем сложнее организация, тем больше вероятность возникновения в ней различных противоречий, которые трудно разрешить только согласованием и управлением. Причина конфликта —  ЭТО то или иное явление, которое выступает для его субъектов как потребность. Можно выделить несколько причин возникновения конфликтов в организациях¹:

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что…

рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в

 

3. Развитие и последствия конфликтов в организации.

Анализ  содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить  по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, конфликтная стадия, постконфликтная стадия².

Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что …

Также мы установили, что управленческие действия по отношению к конфликту могут повлечь за собой как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Причем, и те и другие влияют на характер будущих конфликтов, обостряя или сглаживая их.

 

Выводы по первому разделу:

1. Таким образом, в данном разделе нами установлено, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.
2. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
3. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.
4. Кроме того, в конфликте выделяют четыре основные стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Именно на предконфликтной стадии может быть эффективна профилактика конфликта, т.е. предконфликтная ситуация обычно возникает постепенно, и здесь особенно важно верно сориентироваться и применить нужный прием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ II.

ЗАРОЖДЕНИЕ  И РАЗВИТИЕ

ГОСУДАРСТВЕННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ: ОТ ДРЕВНИХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ  ДО СОВРЕМЕННОСТИ

 

2.1. Зарождение государственно-управленческой мысли в Древнем мире.

…

Таким образом, …

 

 

2.2. Управленческая мысль Средневековья,  Возрождения, Нового и Новейшего  Времени.

Средневековье характеризуется противоречивыми  тенденциями, …

 

Таким образом, …

 

2.3. Государственное управление в современном либерально-демократическом обществе как вид социального действия.

Система государственного управления в России переживает период…

Таким образом, …

 

Выводы по второму разделу:

Таким образом, в данном разделе  нами показано становление…

 

 

 

Заключение

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских  задач позволило получить следующие основные результаты исследования:

1. Рассмотрено социальное действие как характеристика индивида и общества. Изучение этих двух феноменов и феномена управления необходимо для современных менеджеров и социологов.

2. Проанализировано развитие управленческой мысли. Государственно-управленческая мысль прошла многовековое развитие, и в современном мире философы и социологи имеют четкое представление о ней.

3. Рассмотрена философская концепция демократического управления. Лучшие умы во все времена рассуждали о государстве, в котором они живут, и строили всевозможные предположения, каково оно должно быть, и некий консенсус в этом вопросе найден.

4. Проведен анализ демократического управления Российским государством на институциональном уровне социального действия. Демократия в России прошла через спады и подъемы, и сейчас находится в развитии.

5. Выявлены основные характеристики Российской демократии на современном этапе. Главными признаками являются признание народа источником власти и носителем суверенитета.

Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости: а) более детального рассмотрения истории развития государственно-управленческой мысли демократического управления; б) в более глубоком выявлении основных характеристик, методов и концепций государственного управления в современной России.

 

 

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

 

1. Источники:

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (С учётом поправок от 30.12.2008). – СПб.: Издательский Дом «Литера», 2009.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2008 г. – М.: Республика, 2009.
3. Федеральный закон  «О саморегулируемых организациях», от 01. 12. 2007г. № 315-ФЗ, в редакции от 06.12. 2007 г. // Российская газета. Федеральный выпуск. – 2007. – 6 дек. – № 4536.

 

II. Литература:

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник / 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 552 с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. – СПб.: Питер, 2007.
6. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2002. – 182 с.
7. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2000. – 141 с.
8. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2004. – 224 с.
9. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, формы: пособие для подготовки к экзаменам. – Минск: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
10. Буртовая Е.В. Конфликтология:  учебное пособие – М.: Юнити, 2003. – 512 с.
11. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Инфа-М, 2003. – 216 с.
12. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006. – 504 с.
13. Горнев А.З. Проблемы управления персоналом. – М.: Бином, 2007. – 356 с.
14. Гришина Н.В. Психология конфликта / 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544 с.
15. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2010.  – 451 с.
16. Дмитриев, А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2000. – 316 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: Нимб, 2001. – 298 с.
18. Кибанов А.Я., Коновалова В. Г., Захаров Д. К., Ворожейкин И. Е. Конфликтология  – 2-е изд.  – М.: Инфра-М, 2011. – 302 c.
19. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007. – 238 с. 
20. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 2006. – 254 с.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 665 с.
22. Меткин М.В. Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов. – [Электронный ресурс]: http://www.dvo.sut.ru/libr/soirl/i119metk/3.htm (Дата обращения 3 марта 2013 г).
23. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. – М.: Мысль, 1996. – 208 с.