Анализ и проектирование системы оценки и аттестации персонала

Негосударственное образовательное учреждение

«Московская международная высшая школа бизнеса  «МИРБИС» (Институт)

Кафедра Менеджмента

 

«Допустить  к защите»

заведующий  кафедрой

 

___________________

«__» _________ 2010 г.

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на  тему

«Анализ и проектирование системы оценки и аттестации персонала»

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент   группы курса

очной формы обучения

 

________________________

Подпись, Фамилия, Имя, Отчество

 

Научный руководитель:

доцент, к.э.н.

 

________________________

Подпись, Фамилия, Имя, Отчество

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

 

ГЛАВА 1. Основные аспекты оценки работы персонала 5

1.1 Понятие  эффективности 5

1.2 Аттестация  персонала 8

1.3 Этапы аттестации 14

1.4 Стили проведения  аттестации 18

1.5 Проблема  действенности аттестации 26

 

ГЛАВА 2. Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих 36

2.1 Особенности  аттестация государственных служащих 37

2.2 Процедура  проведения аттестации гражданского  служащего 40

2.3 Критерии  и методы оценки компетентности  аттестуемых 42

2.4 Методы  проведения оценки гражданских  и муниципальных служащих 51

2.5 Механизмы  комплексной оценки результативности  деятельности государственных гражданских  и муниципальных служащих 58

 

ГЛАВА 3. Анализ системы аттестации сотрудников аппарата Государственной Думы РФ 60

3.1 Характеристика  аппарата Государственной Думы 60

3.2 Аттестация  в Государственной Думе 60

3.3 Типовые  положения о проведении аттестации  муниципальных служащих 61

3.4 Основные  поведенческие ошибки при проведении  оценки 66

3.5 Рекомендации  при проведении оценки труда  государственных служащих. 67

3.6. Пример  проведения оценочного мероприятия 69

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 76

СПИСОК ИЛЛЮСТРАЦИЙ 78

СПИСОК ТАБЛИЦ 78

ПРИЛОЖЕНИЯ 79

Приложение 1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда) 79

Приложение 1.1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда) 80

Приложение 2 (Ответ из Государственной Думы на запрос информации) 81

Приложение 3 (Перечень должностей государственной  гражданской службы города Москвы) 82

Приложение 4 (Ролевая игра для руководителей  «Аттестация») 83

Приложение 5 (Суть проективного метода) 84

Приложение 5.1 (Характеристика опросника К. Леонгарда) 84

Приложение 6 (Модель компетенций для проведения Assessment Center) 85

 

ВВЕДЕНИЕ

Все организации существуют для  достижения стоящих перед ними целей.

Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует  организация, иными словами, насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки.

В основе любого управления лежит  обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. Оценка персонала справедливо считается  важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут  обеспечить достижение целей организации. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

Оценка работы персонала была и  остается одним из важнейших направлений  кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей  повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация  устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной.

Нельзя говорить об эффективной  работе или об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий  персонала. Раздающиеся то здесь, то там призывы о необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если мы не располагаем действенными инструментами для оценки результатов их труда.

Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости  улучшения тех или иных рабочих  показателей, но и определить наличный уровень эффективности их деятельности.

Оценка работы персонала это  процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники  выполняют порученную работу, и выяснение  того, в какой степени их рабочее  поведение, рабочие показатели и  индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

Оценка работы персонала это  процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как  он выполняет свою работу, и в  идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого  контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

И хотя успешная работа сотрудника в  данный момент на данном рабочем месте  вовсе не означает, что он будет  столь же успешно исполнять и  другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.

Все вышесказанное хорошо иллюстрирует важность поднятой мной темы для современных организаций. Но встает вопрос – во всех ли организациях процесс оценки персонала имеет одинаковую важность? В чем отличия оценки персонала и его аттестации?

Проходя обучение в Институте МИРБИС по программе, совместной с Российской Академией Государственной Службы при Президенте РФ, я счел интересным пройти преддипломную практику в Государственной Думе ФС РФ.

В ходе прохождения практики и изучения разных аспектов работы данной организации, я принял решение сместить акцент темы дипломной работы в сторону  изучения особенностей существующих форм, методов и критериев оценки персонала в сфере государственной службы, а так же провести анализ эффективности их применения. 

ГЛАВА 1. Основные аспекты оценки работы персонала

1.1 Понятие эффективности

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько  эффективным является труд работников организации. Для этого, прежде всего, необходимо определить понятие эффективности.

Под эффективностью понимают¹:

• соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;
• выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами)
• наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Конечной целью оценки персонала  является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый  для выполнения работы; вовлеченность  сотрудников и т. п.

Если какой-либо из этих параметров уходит из поля внимания HR, то он сразу  становится неуправляемым. Иными словами, теряется возможность влиять на эффективность Компании.

Рисунок 1 - Оцениваемые параметры и инструменты оценки

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что  мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала, следовательно, требуется рассмотреть факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие  факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников можно  разделить на две большие категории:

• факторы, действующие со стороны работника,
• факторы, действующие со стороны организации.

Таблица 1 - Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала.

Со стороны работника

Со стороны организации

Способности Личные деловые качества Мотивация Отношения с непосредственным руководителем Отношения с товарищами по работе Трудовая этика и мораль Профессиональные знания и навыки Состояние здоровья Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи

Физические условия работы (шум, освещенность, вибрация и др.) Оборудование и его качество, состояние и соответствие выполняемой работе и современным требованиям Знания и квалификация руководителя Действующая в организации система стимулирования труда Особенности организационной культуры Организационная структура Стиль руководства и сложившаяся практика управления Обеспеченность необходимыми ресурсами

 

Факторы, влияющие на эффективность  со стороны работника.

Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от него требуется.

Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др. Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью мы понимаем набор требований к данному работнику со стороны организации. Если работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но пользы для компании практически не принести.

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Рабочие результаты зависят также и от степени заинтересованности работника в сохранении данного места работы.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим  руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде.

Трудовая этика и мораль. За трудовой этикой и моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будет выполняться работа (будет исполнитель выкладываться на работе или работать спустя рукава), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе.