Найм порсонала

 

     Содержание

1. Введение                                                                                         стр 3
2. Найм персонала                                                                             стр 6

а)   задачи                                                                                            стр 6

б)  источники  и проблемы                                                                 стр 8                                

3. Деловая оценка и отбор персонала                                             стр 17
4. Организация отбора претендентов на вакантную должность  стр 38
5. Заключение                                                                                   стр 54
6. Список использованной литературы                                          стр 57

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

     До 60-х годов в вопросах найма  и отбора персонала ориентировались  лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

     В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных  категориях персонала.

     В последнее время наблюдается  тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда    -  необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

         Кризис сферы труда привел  к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут,  относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

     За  последние годы работник превратился  из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

     В любом случае очевидно, что для  успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения  по иерархической лестнице необходимы  профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

     Прежде  всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих  квалификацию сотрудников. для этого  используются тесты, позволяющие качественно  оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

       Целью курсовой работы является  то, как в современных условиях  происходит отбор и найм персонала.  Анализ  использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромной место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших  направлений ведущей к оздоровлению экономике.

     Этой  курсовой я хочу показать, как в  наше время происходит найм  и  отбор персонала, с какими трудностями  приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.    
 
 

     Найм  персонала. 

     Задачи. 

        Одним из направлений работы  службы управления персоналом  является наем новых работников. Его основной задачей является  удовлетворение потребности фирмы  в персонале.

     Наем  осуществляется:

     - при создании фирмы;

     - при расширении фирмы;

     - при замене работников, уволившихся  из фирмы.

     Изучение  рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка  труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике.

     К ним относятся:

     - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;

     - оплата и условия труда в  конкурирующих фирмах;

     - информация о фирмах, оказывающих  услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по  трудоустройству и т. п.).

     Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и;

     - более привлекательное место  и время работы;

     - удобные транспортные возможности;

     - дополнительные социальные услуги  и т. п. 

     Пример: из опыта корпорации ЗМ

     Службы  корпорации тщательно изучают деятельность компаний-конкурентов в использовании «человеческих ресурсов». ЗМ проводит регулярное «сканирование» уровень оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих конкурентов. В качестве таковых выделено 16 компаний, среди которых IBM, «Хьюлетт Паккард», «Кодак», «Дженерал электрик». По каждой группе в диапазоне 3 % средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая вставка, в которую не входят премии и дополнительные выплаты. 
 
 
 

Источники и проблемы. 

     Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».

     Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

     Этот  процесс включает:

     1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;             

     2) формирование требований к персоналу  – точное определение того, кто  нужен организации, путем анализа  работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков  и условия набора;

     3) определение основных источников поступления кандидатов;

     4) выбор методик оценки и отбора  кадров.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

     Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?

     Примеры из опыта США.

     Опрос работников отделов кадров организаций  промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники  найма персонала (источники расположены  по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.

     Результаты  опроса менеджеров различных отраслей промышленности США. 
 

 
 
 

     В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

     Прежде  чем начать отбор сотрудников  вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

     Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.