Научное управление

Оглавление

 

1.Научное управление………………………………………...3

2. Классическая (административная) школа управления ……….6

3. Школа человеческих отношений …………………………………9

4. Наука управления или количественная  школа ……………….12

5. Подходы к управлению……………………………………………13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Научное управление

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и  трудятся сообществами. Только благодаря  скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Термин «управление» - это всеобъемлющее  понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

К этому времени различались 4 основные школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в  следующем порядке :

1) школа научного управления;

2) административная школа; 

3) школа человеческих отношений; 

4) школа науки управления или  количественная школа.

Цель, объединяющая их - найти ключ к эффективному достижению целей  организации.

Необходимо отметить, что каждая из перечисленных школ внесла значительный вклад в область управления.

Научное управление было распространено в период с1885 по 1920г.г. Основные представители Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт.Основателем данной -школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда бьш принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Тейлор полагал, что используя  наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления.

Основные методы научного управления.

Анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированны, а рабочий день расписан по секундам. Основываясь на полученных данных, он изменял рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремился повысить эффективность работы. Например, высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн. Причем, как показал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, т. е. Больше половины рабочего времени, что позволяло ему меньше уставать.

Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы -движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Типичным для науки управления является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью  специальных часов -микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Вебер полагал, что функционирующую  организацию можно «разложить»  на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

Придавалось большое значение человеческому фактору. Производилось систематическое стимулирование для того, чтобы заинтересовать работников в повышении производительности и объемов производства. Вводились целесообразные режимы смен труда и отдыха. Таким образом руководству предоставлялась возможность установить нормы производства, которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Защита управленческих функций. Представители данной школы утверждали, что работа по управлению - это определенный вид деятельности, определенная специальность и организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Главная задача управления по Тейлору - выявление более рациональных приемов организации труда с учетом специфики деятельности. В рамках этой школы были сформулированы 4 основных принципа научной организации труда:

· Необходимо создавать научный  подход к выполнению каждого элемента работы;

· Применять научный подход к  подбору, обучению работников;

· Для успешной деятельности организации  нужна кооперация и сотрудничество администрации и работников;

· Необходимо осуществлять разделение ответственности между управленцами и рабочими;

 

2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950г.г.)

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов науки управления. Развитие идей Тейлора  было продолжено выдающимся французским  инженером Анри Файолем и Генрихом Эммерсоном. В отличии от Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, создатели административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. К примеру, А.Файоль руководил крупной французской компанией по добыче угля.

Главная цель данной школы: создать  универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию  к успеху.

В работе «Общее и промышленное управление»  Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1. техническая (технологическая)  деятельность;

2. коммерческая деятельность (закупка,  продажа, обмен);

3. финансовая деятельность (поиски  капитала и эффективное его  использование);

4. защитная деятельность (защита собственности и личности);

5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика) ;

6. администрирование (воздействует  только на личный состав, не  оказывая непосредственного влияния  ни на материалы, ни на механизмы).

Основный функцией управления, его  наиболее важной частью Файоль полагал  администрирование.

Им была создана «административная  наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1. Разделение труда. Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия

2. Полномочия и ответственность. Каждый работник должен быть наделен определенными полномочиями, чтобы нести ответственность за свою работу.

3. Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ и отчитываться только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство направлении. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Естественный порядок поддерживается за счет управленческого центра.

9. Скалярная цепь - это цепь команд, которые передаются от центра к периферии, обеспечивая коммуникацию между всеми уровнями управления.

10. Порядок. У каждого работника должно быть свое рабочее место.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия, т.е. установленные в организации правила должны воплощаться в жизни.

12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Предполагается установка работников на лояльность по отношению к организации, на долгосрочную работу в ней. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Предполагает поощрение работников к выработке независимых суждений, в границах делегированных полномочий. Она придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Обеспечивает гармонию интересов персонала и организации.

Схема из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Школа человеческих отношений (1930-1950г.г.)

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления начала формироваться «школа человеческих отношений», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Самые известные представители  данной школы - Мэри Паркер Фоллет и  Элтон Мэйо. Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному  в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места, а М. Фоллет определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Первым серьезным достижением  поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной  фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила  Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые  она рассматривала, входили такие  категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались  впервые. Эксперименты Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик» в г.Хотторне обнаружили, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное  увеличение производительности. Тогда  в научных целях экспериментатор  уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Выводы хотторнских исследований сводились большей частью к таким  постулатам:

человек представляет собой «социальное  животное»;

необходимо рассматривать рабочий  коллектив как особую социальную группу и учитывать важность групповых  отношений;

жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;