Виды правоотношения в трудовом праве

Виды  правоотношения в трудовом праве

 

В соответствии с  видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в  сфере трудового права:

1) правоотношение по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство;

2) трудовое правоотношение работника с работодателем;

3) правоотношение работника, трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглашений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организации;

6) правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

7) правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

9) процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки.

Правоотношения  по обеспечению занятости и трудоустройству

Эти правоотношения возникают при нуждаемости гражданина в помощи со стороны государственных  органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может  быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства  предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобождении работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или  же изменить их при трудоустройстве  в той же организации.

Если гражданин  устраивается на работу самостоятельно, без помощи органов трудоустройства, у него не возникает правоотношения по трудоустройству. Но с появлением безработицы все труднее становится устраиваться на работу самостоятельно. Поэтому тот, кто ищет работу и  готов приступить к ней, обращается в органы службы занятости за помощью  в подыскании подходящей работы, а  если ее нет, то и для получения  от этих органов пособия по безработице.

Закон РФ «О занятости  населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. в ред. от 20 апреля 1996 г. с последующими изменениями и  дополнениями урегулировал отношения  по обеспечению занятости и трудоустройству, что является гарантией реализации принципа обеспечения права на труд и свободы труда. Основными органами по этим вопросам является Министерство труда и социального развития РФ и его органы на местах.[2]

Правоотношения  по обеспечению занятости и трудоустройству  возникают в трех взаимосвязанных  видах: правоотношение между органом  службы занятости и гражданином, обратившимся в этот орган с заявлением о помощи в подыскании подходящей работы и признании его безработным; правоотношение между органом службы занятости и работодателем, обязанным эту службу информировать о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высвобождениях, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых органом службы занятости подходящих работников; правоотношение между безработным, получившим направление от органа службы занятости, и соответствующим работодателем о приеме на работу.

Каждое из этих трех видов правоотношений является самостоятельным, со своими субъектами и содержанием, хотя и взаимосвязанным с двумя  другими общностью целей: помочь гражданам в устройстве на работу, а организациям — подобрать кадры  работников.

Правоотношение  между органом службы занятости  и гражданином возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу. Это заявление является основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации  гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безработного с  органом службы занятости.

Содержанием данного  правоотношения является обязанность  безработного своевременно проходить  регистрацию в качестве безработного и использовать направления органа службы занятости для подыскания и получения подходящей работы.

Безработные имеют  право на бесплатную информацию о  работе, консультацию, профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку по направлению органа службы занятости.

Орган службы занятости  обязан: оказывать бесплатное посредничество между гражданином и работодателем  в получении подходящей работы, помощь гражданину в выборе такой работы, услуга в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения; обеспечить регистрацию безработных  и оказывать им помощь в пределах своей компетенции; выдавать в установленном  порядке пособия по безработице  и приостанавливать их выплату, устанавливать  надбавки к этим пособиям с учетом иждивенцев.

Основанием прекращения  данных правоотношений является акт  приема на работу гражданина, т.е. заключение с ним работодателем трудового  договора.

Правоотношение  между органом службы занятости  и работодателем возникает с момента появления работодательской правоспособности у организации и оканчивается с ее ликвидацией.

Содержание этого  правоотношения составляют права и  обязанности его субъектов.

Глава V Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает участие работодателей в обеспечении занятости, их обязанности[3] и права[4] по отношению к органу занятости.

Так, работодатель обязан: своевременно, не менее чем  за три месяца, представить полную информацию органу службы занятости  о возможных массовых увольнениях  трудящихся; возмещать затраты органа службы занятости по созданию специальных  рабочих мест и профессиональной подготовке работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность на данном производстве, путем перечисления средств в фонд занятости; вносить  своевременно страховые взносы в  фонд занятости; сообщать о наличии вакантных мест.

Орган службы занятости  по данному правоотношению обязан:

· анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабочую силу и бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся за трудоустройством;

· информировать работодателей при их обращении о возможностях обеспечения рабочей силой;

· разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для работодателя квот (минимального количества специальных рабочих мест) для, приема инвалидов и других граждан, требующих специальной защиты.

Работодатель имеет  право обжаловать действие органа службы занятости в его вышестоящий  орган, а также в установленном  законодательством судебном порядке.

Правоотношение  между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости. Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю все необходимые при приеме документы.

При приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости работодатель обязан вернуть  это направление в орган службы занятости с указанием в нем  дня приема на работу. На этом правоотношение гражданина по трудоустройству прекращается, и возникает трудовое правоотношение. Если же в приеме на работу работодатель отказывает, то в направлении им делается отметка о дне явки к  нему гражданина и причине отказа и возвращает его гражданину. В  этом случае правоотношение по трудоустройству  не трансформируется в трудовое правоотношение. Но оно может возникнуть, но новому направлению с другим работодателем.

Государство гарантирует  предоставление работодателями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы на период не менее  трех лет выпускникам специальных  учебных заведений. В случае отказа в приеме на работу по направлениям учебных заведений ранее заявленных выпускников высших, средних специальных  и профессионально-технических учебных  заведений соответствующие работодатели производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере  годового среднего заработка работника  данной категории. Выпускник, имеющий  такое направление, отказ в приеме на работу может оспорить в судебном порядке.[5]

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда. Организационно-управленческие правоотношения в сфере трудасуществуют трех видов:[6]

· правоотношение коллектива работников с работодателем, его администрацией;

· правоотношение профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией;

· социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем организация. Социально-партнерские правоотношения своим содержанием имеют ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заключение на их основе социально-партнерских соглашений соответственно на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и ином уровнях.

Указанные виды организационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение  условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и  консенсус в этих вопросах представителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника все  организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения  его в коллектив работников и  прекращаются с прекращением трудовых правоотношений. Поэтому для работника  данные правоотношения производим от его трудового правоотношения.

Но коллектив  работников — это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудовое правоотношение, а следовательно, и другие, производные от него, правоотношения, то организационно-управленческие правоотношения от этого для остальных членов коллектива работников не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллектива они возникают, как ранее указывалось, с момента его образования  и длятся до ликвидации данной организации. У профсоюзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекращения его полномочий.

Их содержание, т.е. полномочия коллектива работников, права  профсоюзного органа и обязанность  администрации по их обеспечению, предусмотрены  не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации.

С ликвидацией организации  прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т.е. материальные интересы, как трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских  правоотношений являются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с одной стороны, и представители органа работодателей — с другой, а также органа исполнительной власти — с третьей. Но эти правоотношения могут быть и двусторонними. На практике, как правило, складываются партнерские правоотношения в отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда.

Основанием для  возникновения социально-партнерских  правоотношений является такой юридический  факт, как начало коллективных переговоров  между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и  обязанности социальных партнеров  в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности  каждого партнера, а также контроль за действием соглашения.

правоотношения  длятся до окончания срока действия соглашения. Эти правоотношения могут  возобновиться, если кто-то из партнеров  проявит инициативу по ведению новых  коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновлению  старого.

Началом коллективных переговоров считается момент письменного  уведомления другой стороны о  начале переговоров. Другая же сторона  в течение семи календарных дней обязана начать переговоры. Инициатором  коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению соглашения вправе выступить любая из сторон.

Трудовой кодекс предусматривает порядок ведения  коллективных переговоров, разрешения разногласий, возникающих в ходе переговоров, порядок и сроки  разработки и заключения соглашений, их содержание. Установленный законом указанный порядок, права и обязанности в нем партнеров относятся к содержанию социально-партнерских правоотношений.

Правоотношения  по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве могут быть двух видов: по ученическому договору работника для повышения его квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве.[7]