Управления таможенной деятельностью

 

Таможенная служба России сегодня – одна из крупнейших таможенных служб мира. Это многофункциональная, технически оснащенная, динамично развивающаяся структура, в которой работает более 60 тысяч квалифицированных специалистов.

 

Преодолев разрушительные для нее последствия распада СССР, получив в «наследство» 14 тысяч километров не обустроенных границ, ощущая острый дефицит профессиональных кадров, она прошла огромный путь становления и развития.

 

Таможенниками ежегодно оформляется около 3 млн. грузовых таможенных деклараций и каждый день перечисляют в доход государства примерно одиннадцать миллиардов рублей. Причем суммы перечисляемых таможенных платежей увеличивались с каждым годом: если в 1991 году в бюджет поступило более 4 млрд. рублей (около 76 млн. долларов США), то в 2005 году – более 2 трлн. рублей (свыше 75,5 млрд. долларов США), то есть почти в 1000 раз больше. Свыше 2 трлн. рублей перечислено уже за 9 месяцев 2006 года, что на 45% больше, чем за аналогичный период предыдущего года. Соответственно возрастала и доля таможенных платежей в структуре федерального бюджета: в 2005 году она составила 41,8%. Для сравнения: в 1991 году эта цифра не превышала 10%.

 

В составе ФТС России работает 7 региональных таможенных управлений, 144 таможни, в том числе 4 специализированные, 688 таможенных постов, 317 пунктов пропуска через государственную границу. В ее структуре действует высшее учебное заведение Российская таможенная академия, признанная Всемирной таможенной организацией одним из своих региональных учебных центров.

 

Федеральная таможенная служба имеет 7 представительств за рубежом – в Белоруссии, Украине, Казахстане, Киргизии, Финляндии, Германии и Бельгии. Решается вопрос об открытии представительств в Китае и Польше.

 

По нормам, признанным Всемирной таможенной организацией, показателем степени развитости таможенной администрации любого государства является развитая инфраструктура, применение современных информационных технологий, правовая база и квалифицированные кадры. Современная таможенная служба России полностью отвечает этим критериям.

 

Федеральную таможенную службу возглавляет руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации по представлению Министра экономического развития и торговли Российской Федерации.

 

Руководитель Федеральной таможенной службы несет персональную ответственность за осуществление возложенных на Службу полномочий.

 

Руководитель Федеральной таможенной службы имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Министром экономического развития и торговли Российской Федерации по представлению руководителя Службы.

 

Количество заместителей руководителя Федеральной таможенной службы устанавливается Правительством Российской Федерации.

 

Федеральной таможенной службе подчинены следующие таможни центрального подчинения:

 

Центральное таможенное управление;

 

Южное таможенное управление;

 

Сибирское таможенное управление;

 

Приволжское таможенное управление;

 

Дальневосточное таможенное управление;

 

Уральское таможенное управление.

 

В состав каждого управления входят таможни и таможенные посты.

 

Сущность координации заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержании и совершенствовании установленного режима работы таможенных структур. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления, и необходимого состояния упорядоченности системы деятельности в случае отклонения от заданных параметров. Цель координации и регулирования – установление взаимодействия в работе таможенных подразделений, руководителей и специалистов и устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Координация осуществляется с помощью совещаний, личных контактов между руководителями, согласования рабочих планов и графиков, внесения в них корректив, увязки работы между исполнителями.

 

4. Мотивация в управлении  таможенной деятельностью

 

Огромное значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

 

Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с сослуживцами, чувство достижения результата, удовлетворения от полезности произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой задачи.

 

Внешнее вознаграждение дает организация (предприятие, фирма). Оно может выступать в виде, как материального вознаграждения, так и морального. Материальное зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов. Моральное присвоение звания «лучший работник», похвала, отметка в приказе и др.

 

Для осуществления мотивации, прежде всего, необходимо определить потребности людей. А. Маслоу множество человеческих потребностей разделил на пять групп по приоритетности их удовлетворения:

 

1) физиологические – вода, еда, жилище;

 

2) безопасность и уверенность  в будущем, защита от физических  и физиологических опасностей  и уверенность, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем;

 

3) социальные социальное  признание, взаимодействие, привязанность  и поддержка;

 

4) уважение самоуважение  личные достижения, признание, уважение  со стороны окружения;

 

5) самовыражение – реализация  своих потенциальных возможностей.

 

Первые две группы – первичные потребности, остальные – вторичные, удовлетворить которые человек стремится после удовлетворения первичных. В общей массе людей, в основном, выдерживается приведенная последовательность потребностей, хотя а конкретных обстоятельствах какая-то из потребностей может доминировать.

 

Из теории Маслоу следует, что мотивация людей зависит от множества их потребностей. С ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности. Однако потребности людей меняются. Поэтому руководителю необходимо следить за способами мотивации в каждом конкретном случае.

 

Все же в условиях управления людьми следует исходить из того, что четкого разграничения потребностей не существует. Кроме того, руководитель должен учитывать индивидуальные качества людей. Особенно следует учитывать прошлый опыт, который оказывает доминирующее влияние на потребности в настоящем.

 

Другой исследователь Д. МакКлелланд считал, что мотивация должна основываться на трех потребностях: власти, успехе, причастности. Эта теория в какой-то мере схожа с теорией Маслоу. Так, потребность власти и успеха у Маслоу – это самовыражение и уважение. Потребность в причастности – это социальные потребности.

 

Еще одна модель мотивации была разработана Ф. Герцбергом. Он выделил два фактора процесса побуждения себя и других к деятельности: гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы – это факторы окружающей среды. Герцберг утверждал, что при отсутствии или при недостаточном наличии этих факторов возникает ощущение неудовлетворенности работой. Но если их достаточно, то они ни на что человека не воодушевляют. Человек к ним безразличен.

 

К мотивациям Герцберг относит успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой, но наличие побуждает к эффективной деятельности.

 

Анализируя все три теории, можно сделать вывод, что применение их в практике управления безусловно дает положительный результат в целом. Но все же следует внимательно относиться к отдельным группам, отдельным типам людей и использовать предложенные теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретной ситуации.

 

Рассмотренные теории основаны на потребностях, удовлетворение которых влияет на поведение людей. Существует еще три процессуальных теории, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний. Это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

 

Теория ожидания основана на том, как конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс: «затраты труда – результаты – вознаграждение и удовлетворенность им». Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.

 

Теория справедливости основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения к вознаграждению других людей, выполняющих аналогичную работу. Опыт показывает, что если сотрудники считают, что им недоплачивают они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду (как правило) не меняется. Поскольку у каждого работника потребности разные, то по-разному будет оценено и конкретное вознаграждение. До тех пор пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труда.

 

Элементы обеих процессуальных теорий объединяет теория мотивации, разработанная Портером и Лоулером. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с модель результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов.

 

Модель построена на понятии «результативный труд ведет к удовлетворению» вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что «удовлетворение ведет к достижению высоких результатов».

 

Исследования последних лет подтвердили теорию Портера-Jloyлера. Ценностью их модели является также то, что она показала эффективность объединения понятий «усилия», «способности», «результаты», «вознаграждение» и «восприятие» в единой взаимосвязанной системе.

 

В общей системе мотивации особую роль играет заработная плата. Рыночная экономика ориентирована на конечные результаты деятельности. Справедливое общество должно стремиться к полной компенсации затраченного труда, которая реализуется через заработную плату. А сама заработная плата удовлетворяет многие потребности физиологические, безопасности, защищенности и другие.

 

В настоящее время в таможенных структурах РФ применяются следующие меры стимулирования служащих:

 

а) повышение престижа труда в таможенной сфере;

 

б) достаточно высокая, регулярно выплачиваемая и индексированная заработная плата, повышаемая с ростом квалификации служащего;

 

б) создание нормальных условий труда;

 

в) государственное страхование, гарантированное повышение пенсионного обеспечения;

 

г) обеспечение служебной перспективы (повышение по службе и в звании).

 

Специальные звания имеют цель повышения ответственности сотрудника к выполнению своего долга и стимулируют это стремление. Присвоение звания или повышение в должности напрямую связаны с аттестацией, которая бывает общая и персональная.

 

Специальные звания подразделяются на первичные и очередные и присваиваются в соответствии с занимаемыми должностями. Первое специальное звание и до капитана таможенной службы присваиваются начальниками таможенных органов. Старшему начальствующему составу – ФТС РФ.

 

Должности, занимаемые сотрудниками таможенных органов и звания по этим должностям делятся на следующие группы:

 

1) младший состав прапорщики;

 

2) средний начальствующий  состав (лейтенант – капитан);

 

3) старший начальствующий  состав (майор – полковник);

 

4) высший начальствующий  состав (генералы и действительные  государственные советники).

 

Звания присваиваются в следующих случаях:

 

1) истек установленный  срок службы в предыдущем звании;

 

2) новое звание соответствует  должности;

 

3) служащий положительно  себя зарекомендовал.

 

Кроме того, очередное звание может быть присвоено до истечения срока выслуги в предыдущем звании как поощрение за добросовестное исполнение должностных обязанностей.

 

Служащие таможенных органов могут поощряться за успешное выполнение должностных обязанностей за общественно-полезные дела, проявление активности и инициативы, за отвагу и высокий профессионализм, за безупречную продолжительную работу. Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:

 

объявление благодарности,

 

вручение ценного подарка,

 

выдача премии,

 

вручение почетной грамоты,

 

занесение в Книгу или на Доску Почета,

 

присвоение звания «лучший работник»,

 

нагрудный знак – отличник или почетный,

 

досрочное присвоение специального звания.

 

По содержанию различают меры морального, материального и смешанного поощрения: так благодарность – это моральное поощрение, премия – материальное, досрочное звание – смешанное.

 

За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности. Служебные правонарушения в таможенной сфере имеют следующие особенности: