Технологии урегулирования внутригруппового конфликта

4. Система поощрений. Установление  таких критериев эффективности  работы, которые исключают столкновение  интересов различных подразделений и работников: Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Заключение

Внутригрупповые конфликты могут иметь, как и положительный так и отрицательный характер. Отрицательные последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Положительные функции внутригрупповых конфликтов:

– благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено.

– конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно к новым условиям.

– внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.

– конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы.

Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне – к расколу организации на группировки.

Чаще всего конкретными причинами в организации могут стать следующие:

– несправедливое распределение обязанностей, ресурсов и вознаграждений;

– стремление к власти и лидерству;

– различие интересов, целей;

– неблагоприятные условия труда и его низкая оплата;

– несовместимость в следствии антипатии, разницы в мировоззрении, образовании, возрасте;

– плохая организация деятельности и т.д.

Список литературы

1. Дмитриев, А.В., Кудрявцев, С.Н. Введение в общую теорию конфликтов / А.В. Дмитриев, Кудрявцев С.Н. – М.: 1993. – 273 с.
2. Запудринский, Ю.Г. Социальный конфликт / Ю.Г. Зпудринский. – Ростов н/Д.: Альфа, 2002. – 342 с.
3. Гончаров, В.Г. Руководства для высшего управленческого персонала / В.Г. Гончаров. – М.: Эксмо, 2003. -320 с.
4. Самыгин, С.И. Психология управления / С.И. Самыгие. – М.: Дрофа, 2001. – 412 с.
5. Скотт, Дж. Сила ума. Способы решения конфликтов / Дж. Скотт. – М.: Эксмо, 2003. – 214 с.
6. Аникеев, А. Управление персоналом / А. Аникеев // Диалог. – 1999. – №4. – С. 7–11.
7. Управление конфликтами / под общ. Ред. Б.М. Юолотина. – М.: Международные отношения, 2001. – 280 с.
8. Зайцев, А.К. Социальные конфликты на предприятиях / А.К. Зайцев. – Калуга.: Буква, 2001. – 200 с.
9. Основы менеджмента / под общ. Ред. А.А. Радугина. М.: Центр, 2000. – 280 с.
10. Венсин, Р.В. Управление персоналом / Р.В. Венсин. – М.: Эксмо, 2009. – 380 с.
11. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Радуга, 1999. – 218 с.
12. Плешин, И.Ю. Управление персоналом / И.Ю. Плешин. – М.: Дрофа, 2002. – 214 с.
13. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. – Минск.: Век, 2000. – 312 с.