Гендерные особенности организационного поведения

Описаны результаты исследования гендерных (межполовых) различий в вопросах организационного поведения, полученные на двух этапах экспериментальной части работы. Основные различия заключаются в плане отношений с руководителем. Показаны также некоторые гендерные особенности в отношениях с сотрудниками и в вопросе поощрений и наказаний.

Гендерное измерение привлекает все большее внимание представителей разных наук, прежде всего социологов и психологов. В последние десятилетия  все более важными в оценке процессов общественного функционирования и развития становятся психологические  особенности полов.

Вопросы деловой этики, этические  аспекты ведения бизнеса также  начинают привлекать к себе внимание. Фирмы тратят большие деньги для  создания и поддержания своего позитивного  имиджа, проводят различные мероприятия, показывающие, что компания понимает свою социальную ответственность. Все  большее значение приобретают также  вопросы этики и норм взаимоотношений  внутри самих фирм. В американских корпорациях создаются отделы этики  бизнеса, их целью является обеспечение  понимания кодекса делового поведения  и политики организации в области  этики всеми сотрудниками компании. В подобном отделе любой желающий может получить все необходимые  разъяснения, совет в случае возникновения  этической дилеммы либо конфликта  интересов на рабочем месте.

Комплекс ценностей и  поведенческих норм, разделяемых  сотрудниками организации, определяется как организационная культура, как организационное поведение.

По мнению Н. И.Сидоренко, организационное поведение (культура) является, скорее всего, одной из разновидностей социальных норм, которые представляют собой «как стихийно сложившиеся, так и установленные обществом правила, осуществляющие устойчивые формы социальной деятельности людей, направленной к достижению одобряемых ими социальных ролей». К социальным нормам иногда относят нравы, которые нередко понимаются просто как реальное поведение людей, как непосредственное воплощение моральных требований в человеческих поступках, как мораль в действии, хотя нравы гораздо разнообразнее, нежели моральные нормы и их непосредственные проявления в деятельности людей; мораль — это одна из составных частей нравов.

Нравы (социальные нормы) занимают некоторое промежуточное положение  между обычаями и моралью.

Учитывая неопределенность терминологии, применяемой для описания того, что люди считают допустимым и недопустимым в рабочих отношениях, стоит весьма условно определить область исследования как социальные нормы поведения в профессиональной деятельности, не отказываясь, конечно, от таких терминов, как «организационное поведение (культура)».

Эмпирических исследований гендерной специфики организационного поведения сравнительно немного, а  в существующих рассматривается прежде всего стиль управленческой деятельности. Обобщив большое количество соответствующих работ отечественных и зарубежных авторов, А. В.Чернобровкина пришла к следующим выводам.

Поведение мужчин и женщин в управленческой деятельности детерминировано  как особенностями управленческой ситуации, так и традиционными  гендерными ролями и идеалами: представители  обоих полов ожидают социального  одобрения за поведение, соответствующее  своей традиционной гендерной роли. Для мужчин наиболее значимо наличие  возможностей для продвижения по службе, требование хорошо оплачиваемой работы, наличие возможностей обучения и повышения квалификации, успех  для них значит больше, чем качество жизни.

Для женщин наиболее значимыми  являются работа в дружеской атмосфере, возможность оставаться на данном рабочем  месте так долго, как этого  хочется, наличие приемлемых условий  труда, хорошие отношения с руководством и коллегами; качество жизни является более значимым, чем профессиональный успех. Выделены характеристики преобразовательного  управленческого стиля, практикуемого  по преимуществу женщинами: активное взаимодействие с подчиненными, поддержание в  сотрудниках уважения к собственной  персоне и поддержка их в стрессовых ситуациях.

Сравнив этические установки мужчин и женщин-бизнесменов, утверждают: в бизнесе женщины сильнее зависят от других, и поэтому их принципы и этичность бизнеса в целом в большей степени детерминируются нравственным императивом. Социальная ответственность женщин в предпринимательстве выше, нежели у мужчин. Проявлением этой социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на «гуманный» менеджмент, учитывающий человека во всех его проявлениях, с другой — на благотворительность и социальную помощь.

Вместе с этим рассматриваются  общие характеристики так называемых феминных и маскулинных организационных культур. Там, где преобладает феминная ценность, предпочитают в качестве лучшего средства групповую интеграцию, в маскулинной культуре ставка делается на индивидуальные усилия. От данного параметра культуры зависят и способы разрешения конфликтов. В «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического конца, тогда как в «женских» организациях он чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров. В мужской организационной культуре доминирует стремление быть первым, в женской — стремление быть обычным. Маскулинным источником власти является статус, феминным — личные отношения. При решении проблем и принятии решений в мужской организационной культуре типична вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и жесткость, в женской — внимание ко мнениям других. Важны интуиция и достижение консенсуса.

Однако эмпирические исследования реального отношения к многочисленным проблемам, возникающим фактически в любой организации, не приводятся. Организационное поведение (культура) характеризуется многими параметрами. В качестве примера можно относительно подробно рассмотреть лишь некоторые, выделяемые многими авторами.

К числу универсальных  категорий относятся отношения  «руководитель — подчиненный». Руководитель может оцениваться с точки  зрения следующих характеристик поведения:

1) репрезентация — говорит  и действует как представитель  группы;

2) примирение требований  — примиряет конфликтующие требования  и уменьшает беспорядок в системе;

3) терпимость к неопределенности  — способен терпеть неопределенность и отсрочки, не испытывая тревожности;

4) убедительность — эффективно  убеждает и аргументирует;

5) определение структуры  — четко определяет свою собственную  роль, дает понять подчиненным,  чтó от них ожидается;

6) толерантность к свободным  действиям — устанавливает для  подчиненных размах инициативы, принятия решений и действий;

7) принятие роли — активно  использует роль лидера, а не  передает лидерство другим;

8) внимательность — учитывает  комфорт, благосостояние и вклад  подчиненных;

9) акцент на продуктивность  — настаивает на достижении требуемого результата работы;

10) точность предсказания  — демонстрирует предвидение и способность прогнозировать результат;

11) интеграция — поддерживает  групповую сплоченность и решает  внутренние конфликты;

12) ориентация на успех  — поддерживает хорошие отношения  с руководителями более высокого  ранга, имеет на них влияние  и стремится к продвижению  (по службе).

Любая организационная культура характеризуется системой поощрений  и наказаний. Например, могут высоко цениться и поощряться пунктуальность в выполнении обязанностей, предприимчивость, фирменный патриотизм, надежные функциональные знания. Достаточно распространена и система штрафов. В корейской корпорации LG принято штрафовать за каждую минуту опозданий на 1 $. В компании «Audi» за опоздания могут снизить годовой бонус. Возможны штрафы за курение, за задержки сроков подачи проектов. За нарушения дисциплины руководитель может также лишить подчиненного части премии или урезать в некоторых льготах . В России некоторые частные предприниматели также вводят систему штрафов. Если товар не продан в срок, компенсацию может выплачивать ответственный за реализацию. За ошибки в отчетности все штрафы и пени вычитаются из зарплаты бухгалтеров. Но система штрафов в западных компаниях рассматривается скорее как предупреждение о том, что тобой недовольны, а не как наказание или форма искупления. Поэтому штрафы иногда символические, но влекут за собой самые реальные и строгие санкции.

Льготы и привилегии напрямую не относятся к выплатам, однако имеют самое непосредственное отношение  к проблеме справедливости. В американской компании очень чувствуется разница  между руководителями и простыми сотрудниками. Места парковки у шефов самые привилегированные, обедают они отдельно, посещают элитарные вечеринки и мероприятия. Японский стиль — коллективизм. Все сотрудники одеваются одинаково, едят в одной столовой.

Традиционно диагностируется  отношение к работе как таковой; прежде всего это касается выраженности этики работы (или «протестантской» этики) — а именно убеждения в  том, что работа есть добро сама по себе, что она придает достоинство  человеку и что успех — результат  личных усилий. Этой позиции могут  противостоять организационная  система убеждений (мнение, что работа имеет смысл, только если влияет на организацию и вносит что-то позитивное в положение на производстве), а  также гуманистическая система  убеждений (мнение, что индивидуальный рост и развитие в работе важнее результата) . Может рассматриваться гордость за работу, ее социальный статус.

В качестве ключевых вопросов организационной культуры рассматриваются  также отношения между сотрудниками, между сотрудником и коллективом. Эти отношения могут варьировать от панибратских (что типично для сферы торговли) до церемониально-субординационных, формализованных и конформных (что характерно для сферы обслуживания, крупных стабильных фирм, некоторых банков и страховых фирм). Часто анализируется практика увольнений, продвижений. Соответственно, спектр потенциальных проблем в этих отношениях также настолько широк, что их рассмотрение в рамках одного исследования невозможно.

Работ по проблеме организационного поведения довольно много. Однако большинство  из них подходит к решению вопроса  с позиций «должного»; выводятся  некоторые универсальные или  частные принципы и нормы отношений, которые обязательны или желательны для сотрудников. Иногда в так  называемых кодексах поведения компаний довольно детально прописываются права  и обязанности, запрещенные и  предписываемые формы поведения  для служащих. Но эмпирических работ, подходящих к решению вопроса  с позиций «сущего», относительно немного. Иными словами, вопрос о  том, как оцениваются писаные  или неписаные правила поведения самими сотрудниками, в большинстве случаев остается без ответа. Проблема реализации в поведении индивидов норм и правил, принятых в организации, — одна из центральных проблем в этой области.

Чтобы противоречие не было доведено до конфликта, нужен некоторый  компромисс между «должным» и  «сущим», между кодексом поведения  и реальными представлениями  людей о нормах взаимоотношений  в профессиональной деятельности. Необходимо проводить экспериментальные исследования, которые могут дать ответ на вопрос об актуальном состоянии массового  сознания относительно вопросов моральных  норм и форм поведения в профессиональных отношениях. При этом несомненный  интерес — не только в теоретическом  плане — вызывают гендерные особенности: знание представлений мужчин и женщин о нормах поведения (на работе) позволяет  оптимально организовать стиль отношений  в «мужских» или «женских»  коллективах.

Насколько реально различаются женские и мужские представления об организационной культуре? Принципиальных различий быть не должно, однако женщины будут демонстрировать менее жесткий стиль отношений и будут в большей мере ориентированы на взаимодействие, чем на результат.

С тем, что руководитель не должен бояться ухудшить отношения  в коллективе, ставя в пример наиболее продуктивных; что халтурщика за ошибки в работе и нарушения дисциплины следует наказывать открыто, тогда как позиция женщин здесь близка к сомнениям. Наоборот, женщины гораздо больше уверены в том, что руководитель не должен выговаривать подчиненному в присутствии коллег.

Помимо этого, мужчин отличает склонность считать, что руководитель должен вмешиваться в случае жалобы одного сотрудника на другого; что подчиненный  должен выполнять указания руководства, даже если с ним не согласен.

Любопытно, что мужчины больше женщин допускают для руководителя возможность указаний по поводу внешнего вида.

Гендерных различий в отношениях «сотрудник — сотрудник» также достаточно. Условно их можно представить  в виде двух основных категорий. Первая — поведение в ситуациях, близких  к конфликтным или таковыми являющихся. На 1 %-ном уровне значимости выявляется различие в вопросе о допустимости негативно высказываться о сотруднике в его отсутствие, даже если он того заслуживает; при этом мужчины лишь несколько склоняются к точке зрения о недопустимости таких высказываний, а женщины в этом уверены однозначно. Однако мужчины вполне согласны с тем (при женских сомнениях), что не надо скрывать свои симпатии и антипатии к сотрудникам в открытых отношениях; мужчины также больше за то, что сотрудник имеет моральное право делать коллеге замечания по поводу трудовой дисциплины; больше склонны доложить руководству о том, что коллеги производят некачественную продукцию.

Наконец, мужчины однозначно выступают за то, что человек должен всегда стараться отстаивать свою точку  зрения до конца; женщины проявляют  в этом вопросе меньшую уверенность.

Далее, ряд гендерных различий наблюдается в вопросах помощи. Оба  пола не согласны с тем, что новый  сотрудник должен сам разобраться  в обстановке, но женщины выражают свое несогласие гораздо категоричнее. Женщины определеннее выступают и против отказа в помощи, даже если сотрудник должен сам выполнить работу; они против того, что женщине надо помогать только с тяжелой физической работой.

Существенно отличаются позиции  по некоторым вопросам относительно справедливости в трудовых отношениях. Что касается дистрибутивной справедливости, то выявляется только уверенность мужчин (при женских сомнениях) в том, что сотрудники пожилого возраста заслуживают  таких послаблений, как удобный график.