Этический кодекс

Регламент– совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.

Регламент можно классифицировать:

· Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)

· По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство

· Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)

· Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства

· Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

Особое место в этой группе имеют правила внутреннего трудового распорядка. Они регламентируют:

· порядок приема и увольнения, время труда и отдыха

· основные обязанности сотрудника и администрации

· меры поощрения и взыскания

Если вы прошли отбор, то вы должны ознакомиться с положением о внутреннем трудовом распорядке (ПВТР). Это может отражаться в контрактах. Для составления правил используются конституция, гражданский кодекс, устав, договор учредителей, постановления правительства по труду и социальным вопросам (ниже установленного минимума).

Правила внутреннего трудового распорядка:

1. Порядок приема-увольнения сотрудников. Как правило, рассказывается какие  соискатели должны применять  документы, которые необходимы для  оформления трудовой книжки (не  позднее 1 недели отдается должна быть отдана наёмному работнику). Прием на работу даже при наличии контракта должен оформляться приказом (который можно получить в отделе кадров). Оформляя этот приказ под расписку, люди берут ответственность за вас. В нем также должна оговариваться возможность работать по совместительству (которое всегда должно быть вознаграждено).

2. Время труда и отдыха. Необходимая  полная рабочая неделя от 40 часов. Если наблюдается работа по  выходным, то зарплата за эти  дни повышается в 2 раза от установленного минимума, или за их счет увеличивается количество отгулов, которые могут быть приурочены к отпуску. Если ежедневно работаете более (на 2-3 часа) 8 часов, то есть график ненормированный, то можете требовать соответствующих поощрений. Существует ежегодный отпуск, который может быть увеличен по решению администрации. Также отпуска могут предоставляться в связи с вступлением в брак (себя самого или близких родственников), смертью, рождением ребенка.

Меры поощрения и взыскания – объявляются приказом и заносятся в трудовую книжку. Существует несколько типов наказаний:

· замечание

· выговор

· строгий выговор

· увольнение

Опоздание 1 раз – письменное объяснение, иначе – выговор.

При приеме на работу необходима запись в трудовой книжке. Именно она характеризует дальнейшее поведение человека в организации. Отсутствие правомерно оформленной книжки ведет к нарушению закона. А это в свою очередь подвергает опасности безопасность государства.

Регламент управления персонала:

· положения о подразделениях

· правила

· должностные инструкции

· контракты

Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форма поощрения работников предприятия. Но оно сочетается с реализацией, только когда они подписаны руководителем предприятия, есть его печать и прошиты, как и ПВТР.

 

 

17.  Современные технологии социального развития персонала

Реализация современных технологий развития персонала организации может осуществляться в следующей последовательности:

I. Развитие персонала.

II. Оценка персонала проверенными  методами, моделирование компетенций.

III. Управление эффективностью работы (Performance Management). 

 

1. развитие персонала.

Услуги и продукты в области развития персонала, разработанные британской консалтинговой компанией A&DC и успешно применяемые во многих компаниях:

- Центры Развития используются для обучения и повышения эффективности работы уже действующих сотрудников, предварительно получив объективную оценку их сильных и требующих развития сторон из соответствующего набора компетенций. Основной результат Центра Оценки - решение о приеме на работу лучших из числа претендентов. Основной результат Центра Развития - обратная связь и планирование индивидуального развития. Другими словами, Центр Развития является начальным этапом обучения.

- Индивидуальный план развития составляется на основе таких процедур как: Центр Развития, Аттестация персонала, Оценка «360 градусов»

Преимущества Индивидуального плана развития для организации:

· поставленные в плане цели достигаются с большей вероятностью и наиболее эффективным способом;

· подчиненный чувствует заботу о себе и заинтересованность со стороны руководителя;

· происходит направленное развитие работника.

Преимущества Индивидуального плана развития для сотрудника:

· помогает согласовать и связать индивидуальные цели развития с целями отдела, региона и бизнеса;

· повышает мотивацию сотрудника в управлении собственным развитием;

· помогает сотруднику развиваться непрерывно, выбирая удобные для него способы обучения (самостоятельно, с наставником, видео- и аудиоматериалы и т. д.).

- Программы развития - возможность обучаться непрерывно, самостоятельно выбирая метод обучения и переключаясь с одного метода на другой в удобном для них режиме.

- Продукты по развитию:

- Практические рекомендации по  развитию компетенций. Эти рекомендации  содержат различные способы развития тех или иных компетенций. В них входят рекомендуемые действия и модели поведения, полезная литература, видео- и аудиоматериалы, которые помогут достичь успеха и развития необходимых компетенций.

- Эти руководства разрабатывались  с целью помочь сотрудникам узнать как можно больше о той или иной компетенции. В каждое руководство включены анкеты и опросники, теоретический материал и возможные модели поведения, различные упражнения, способствующие развитию навыков, связанных с конкретной компетенцией. Данные упражнения можно выполнять самостоятельно или с помощью консультантов.

В настоящее время готовые руководства охватывают следующие компетенции:

- лидерство;

- работа в команде;

- понимание бизнеса;

- убедительность в общении;

- креативность;

- планирование и организованность;

- анализ проблем;

- рациональность и решительность;

- межличностное понимание;

- стрессоустойчивость;

- ориентация на клиентов.

К современным программным продуктам по развитию персонала следует отнести Career Master. Это уникальный, инновационный процесс управления карьерой и личным развитием, включающий руководство по самообучению и простые в использовании инструменты управления данными. Career Master помогает пользователям планировать свою будущую карьеру и управлять ею с целью полностью реализовать свой потенциал и принести пользу, как себе, так и организации.

Career Master реализует пятиэтапный процесс RAPIDTM (Review, Analyze, Plan, Implement, Deliver- изучение, анализ, планирование, реализация, результат). Для наиболее эффективного использования руководства, как правило, проводится тренинг, состоящий из трех однодневных модулей.

Career Master может помочь сотрудникам концентрироваться на вкладе в деятельность компании на компетенциях, которые они должны демонстрировать на пути к личному и корпоративному успеху.

 

 

29. Сопротивления переменам

Изменения – это крайне трудный и болезненный процесс. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления

им. Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими и др. Наиболее распространенными из них являются:

• чувство неопределенности будущего положения вследствие недостатка информации, пессимистичной оценки перспектив;

• ощущение угрозы социальным отношениям;

• нежелание изменять сложившиеся трудовые навыки. Формы сопротивления изменениям могут быть различны, например, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, равнодушие, снижение интенсивности труда, уход с работы и др. Они приведены в таблице 12.

Таблица 12

Формы сопротивления работников изменениям

 

Виды сопротивления	Факторы сопротивления
Логические, рациональные возражения	Время, необходимое для адаптации
	Возможность создания нежелательных условий, например понижения квалификации
	Экономические издержки в результате изменений
	Сомнения в технической целесообразности изменений
Психологические, эмоциональные установки	Страх неизвестности
	Неумение адаптироваться к переменам
	Антипатия к менеджменту и другим агентам перемен
	Неверие в других людей
	Потребность в безопасности, желание сохранить статус-кво ("Сохранить статус-кво — значит оставить всё так, как есть".)
Социологические факторы, групповые интересы	Политические коалиции
	Поддержка групповых ценностей
	Локальные ограниченные интересы
	Желание сохранить дружеские отношения

 

 

Для преодоления сопротивления организационным изменениям и нововведениям

менеджеру рекомендуется использовать следующие принципы управления:

− следует максимально привлекать к управлению изменениями всю лояльно на-

строенную часть персонала;

− необходимо любым способом заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп;

− изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе;

− изменения не должны быть неожиданными для персонала;

− первая информация об изменениях обязательно должна исходить от авторитетного источника;

− изменениями не должны руководить лица, лично материально в них заинтересованные (или полностью незаинтересованные);

− персонал должен знать все выгоды от изменений;

− следует открыто обсуждать идеи и направления изменений;

− менеджер должен любым путем облегчить персоналу тяготы изменений (трудоустраивать, направлять на переподготовку, давать дополнительное время для отдыха и т.п.);

− в разумных размерах необходимо использовать «подкуп», т.е. обещать материальные выгоды, замораживание сокращения штатов и др.;

− в состав инициативных рабочих групп следует вводить авторитетных, но скептически настроенных лиц;

− следует составлять и оглашать жесткие графики действий, формируя у персонала

установку на неизбежность организационных изменений;

− в отдельных случаях следует огласить санкции за сопротивление изменениям

Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить сопротивление организационным изменениям, оказывают методы преодоления сопротивления. Набор этих методов варьируется от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). В практическом менеджменте применение каждого метода требует анализа конкретной ситуации с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося в организации баланса сил.

Проведение изменений должно завершиться установлением статус-кво в организации. Поэтому важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью.

Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе – при подготовке и принятии решений о них.