Этика бизнеса и деловых отношений

Если ваш собеседник проявляет склонность к спорам, высказывает в резкой форме несправедливые упреки, в его тоне звучит самомнение, то наберитесь терпения и не отвечайте ему тем же. Если есть возможность, переведите разговор на спокойный тон, частично признайте его правоту, постарайтесь понять мотивы его поведения. Постарайтесь кратко и ясно изложить свои аргументы. Ваши доводы должны быть правильными по существу и грамотно изложены по форме. В телефонном разговоре также лучше не употреблять специфические, профессиональные выражения, которые могут быть непонятны собеседнику.

  Надо помнить, что  телефон усугубляет недостатки речи, быстрое или замедленное произношение слов затрудняет восприятие. Особенно следите за произношением чисел, имен собственных, согласных букв. Если в разговоре встречаются названия городов, поселков, имена собственные, фамилии и т. п., которые плохо воспринимаются на слух, их нужно произносить по слогам или даже передавать по буквам.

Прежде чем позвонить  кому-либо, вспомните: длительное воздействие  телефонных звонков отрицательно сказывается  на нервной системе (поэтому сами старайтесь снимать с аппарата трубку, как только услышите звонок), некорректные телефонные разговоры нарушают рабочий ритм, мешают решению сложных вопросов, требующих глубокого анализа, обсуждения в спокойных условиях, т. е. мешают работать тем, кто находится рядом.

Звонок по домашнему телефону деловому партнеру, сослуживцу для служебного разговора может быть оправдан лишь серьезной причиной, кому бы вы ни звонили — начальнику или подчиненному. Воспитанный человек не станет звонить после 22 часов, если для этого нет острой необходимости или не получено предварительное согласие на этот звонок.

Как показывает анализ, в  телефонном разговоре 30—40% занимают повторения слов, фраз, ненужные паузы и лишние слова. Следовательно, к телефонному разговору надо тщательно готовиться: заранее подобрать все материалы, документы, иметь под рукой необходимые номера телефонов, адреса организации или нужных лиц, календарь, авторучку, бумагу и т. п.

До того как вы решили набрать номер, следует точно  определить цель разговора и свою тактику  его поведения. Составьте план беседы, запишите вопросы, которые хотите решить, или сведения (данные), которые хотите получить, продумайте порядок постановки вопросов. Четко сформулируйте их, чтобы ваш собеседник не мог многозначно толковать их. Первой же фразой старайтесь заинтересовать собеседника. Держите в памяти даты и номера документов, официальных материалов, имеющих отношение к разговору, постарайтесь спрогнозировать контраргументы собеседника и' свои ответы ему. Если обговариваете несколько вопросов, то последовательно заканчивайте обсуждение одного вопроса и переходите к следующему.?

Разговор по каждой теме должен заканчиваться вопросом, требующим  однозначного ответа.

При подготовке к деловой  беседе по телефону постарайтесь ответить себе на следующие вопросы:              

какую главную цель вы ставите перед собой в предстоящем телефонном разговоре, можете ли вы вообще обойтись без этого разговора,

готов ли к обсуждению предполагаемой темы собеседник, уверены ли вы в благополучном исходе разговора, какие вопросы вы должны задать, какие вопросы может задать вам собеседник, какой исход переговоров устроит (или не устроит) вас и вашего собеседника, какие приемы воздействия на собеседника вы можете использовать во время разговора, как вы будете вести себя, если ваш собеседник: решительно возразит, перейдет на повышенный тон; не отреагирует на ваши доводы; проявит недоверие к вашим словам, информации.

По окончании делового телефонного разговора потратьте 3—5 минут на анализ содержания и  стиля разговора. Проанализируйте свои впечатления. Найдите уязвимые места в разговоре. Постарайтесь понять причину своих ошибок.

 

 

 

 

 

 

2.4. Внутренний регламент и методы регулирования отношений.

 

Очень важным было бы считать то, что для успешной деятельности

Организаций по достижению её целей являются внутренний климат, регламент и этические нормы. Зачастую администрация организации самостоятельно регулирует этические отношения.

Из сложившейся практики это могут быть определённые меры пресечения или поощрения, например штрафы за невыполнение своих прямых обязанностей, нецензурную брань, увольнение за физическое насилие или за унижение человеческого достоинства ( индивидуальности) Если же администрация организации не участвует в системе регулирования этических норм и морали говоря прямо «закрывает глаза», то процесс регулирования этических норм возможно сложится стихийно.

Сама по себе система  регулирования поведения работников очень сложна.

Каждый руководитель использует свой определённый механизм регулирования. Вышеупомянутая система штрафов может сдерживать работников от неэтичного поведения и наоборот система поощрений (премий ) мотивирует сотрудников на соблюдение правил.

Безусловно то ,что  если в коллективе организации процветают аморальные нормы поведения и  общения то организация не сможет существовать долго. Все эти  моменты неприятно скажутся на авторитете компании в газах её партнеров и клиентов. Примером этого может служить обычная ситуация, когда в обычном магазине продавцы обливают друг друга неприличными словами, ссорятся, и т.д.

Мало вероятно, что  здравомыслящий человек совершит покупку  в данном случае, скорее всего он её отложит или приобретёт товар  или услугу в другой организации.

Несомненно, каждый руководитель должен быть немного психологом и  его авторитет в коллективе должен быть высок. Для успешной своей деятельности руководитель должен научиться хорошо, мыслить, говорить, быть человеком эрудированным, справедливым. Не мало важно уметь также слушать своих сотрудников, правильно их критиковать, быть внимательным к атмосфере, которая складывается в коллективе и т.д. Также необходимо уметь правильно организовать  труд подчиненных, вести контроль за исполнением своих поручений, (указаний) и вместе с тем ввести меры для хорошей дисциплины в коллективе. Все эти меры и действия, суммируясь, будут являться «крепким элементом» системы  управления созданным руководителем.

Конечно, хочу заметить, что довольно много зависит от руководителя, но в тот же момент коллектив и отдельные сотрудники (личности)  которые в нём состоят, тоже вносят  свою лепту в создание образа так сказать лица компании, а также атмосферу внутри.

Давайте представим коллектив  как организм, сложную систему, где группы людей и отдельные личности взаимодействуют между собой, для достижения общей цели, однако бывает и наоборот. Элементы коллектива – это личности.

Все они не похожи друг на друга, все индивидуальны (неповторимы). И каждый сотрудник организации  в данном случае по-своему (субъективно) представляет этические нормы и мораль, и по-своему соблюдает их.

К примеру, некоторые  могут разговаривать по телефону с клиентом и жевать пищу набитым  ртом одновременно, другие же считают  это не приемлемым.

Естественно, что управляющему (руководителю) важно учитывать все  вышеупомянутые моменты. Каждый сотрудник  также по разному реагирует на замечания, (критику). Некоторые могут переживать это в себе, а другие реагировать открыто.

В процессе формирования коллектива, т.е. в самом начале его  существования люди присматриваются  друг другу и  к руководителю, а он соответственно изучает подчиненных. Закрепление норм поведения и морали, разъяснения должностных обязанностей и контроль за их исполнением, все это лучше проводить на начальном этапе формирования коллектива.

Далее формируются так  называемые микрогруппы. С одной стороны выявляются наиболее сознательные (ответственные) сотрудники, для руководителя они представляются полезными, т.к. он в любой момент может опереться и получить от них поддержку в решении различных вопросов. Оборотной стороной медали всегда было наличие в коллективе, людей негативно настроенных к руководству, сотрудникам и к выполнению своих обязанностей.

Вероятнее всего, что  своей деятельностью, эти сотрудники будут делать попытки прямо и косвенно дестабилизировать работу коллектива организации или отдельного человека. Нарушать климат   внутри организации с положительного на негативный. С объективной точки зрения руководство и все сотрудники должны избавиться  от этих людей, самым простым способом будет являться тотальное игнорирование данного человека, если же ситуация накалена до предела, возникают конфликты и т.д. то будет более разумно уволить этого сотрудника.

В дальнейшем, когда коллектив уже сформирован и прошёл путь развития, когда разделился на «хороших» и «плохих», ответственных и безответственных и т.д. – руководитель может приступать к дальнейшей работе над молодым составом сотрудников, проводить редактирование. Одной из направлений этой работы является критика.

Итак, критика. Руководитель в повседневной рабочей жизни коллектива выступает критиком. Критикой он корректирует неправильные действия и конечные результаты  подчинённых. Но рубить с плеча могут все, а критиковать правильно, т.е. продуктивно надо ещё научиться. Прежде всего золотым правилом каждого руководителя будет : «критикуйте действия и поступки, а не личность человека» Критика должна быть максимально понятной, аргументи-рованной. Существует своеобразный приём «бутерброда» - когда критика спрятана между двумя комплиментами.

Очень важным также является такое явление как конфликт. Как правило, в конфликте участвуют две стороны. Сотрудники (субъекты конфликта) в организациях преследуют  свои интересы и ставят свои цели. В определённый момент интересы одного субъекта идут  в обрез другому. Это, по сути, и является отправной точкой развития конфликта. Если в компании существует ряд недостатков в управлении, неудовлетворительная материальная мотивация, психологическая несовместимость, несправедливое распределение труда, и т.д., то почва для конфликтов в данном случае подготовлена.

Основным  фактором, препятствующим возникновению конфликта, является авторитет руководителя, сплочённость коллектива, позитивная обстановка, хороший психологический климат. Руководитель максимально для себя должен сделать соответствующие выводы. Вычислить зачинщиков и пострадавших, правых и не правых, провести работу над ошибками, если понадобиться уволить конфликтных сотрудников, чтобы в дальнейшем свести конфликты к минимуму.

Если же управленец закрывает глаза на ситуации с конфликтами, то они будут продолжаться  и впредь.

Для сведения конфликтов на минимум в организации целесообразно  проводить тренинги с психологами, создать позитивные традиции в коллективе. Также в организациях существует распространённая проблема сексуальных домогательств. Это касается не только женщин, но и мужчин. Однако количество сексуальных домогательств к женщинам в несколько раз больше. Исследования показывают, что чаще всего сексуальное домогательство направленно то начальник к подчинённому.

В сфере деловых отношений, по сути выделают две формы сексуальных домогательств. Первая форма – это своеобразный ультиматум  с поощрениями и наказаниями, вторая – это пошлые шутки, похотливые замечания, неприличные позы, в такой атмосфере сотрудник, подвергающийся давлению, чувствует себя неудобно. Из этого следует вывод, что очень важно пресекать подобные действия в отношении любого сотрудника организации, составить план мер ведущих к недопущению такого рода действий в настоящем и будущем.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Умение отдельной организации  или человека зарабатывать капитал, должно переплетаться с умением вести свой бизнес (дело) в рамках этики и нравственности, не проявлять себя аморально по отношению к людям и другим организациям. Организация должна вести политику (деятельность) которая не  будет приводить к ухудшению экологии, среды проживания человека, моральному и психологическому состоянию людей. Руководство организации должно создать хорошие условия труда, разумно оплачивать труд сотрудников, обеспечить социальный пакет. Государство всячески должно поддерживать бизнес, принимая различные законопроекты для улучшения деятельности бизнеса, а также для контроля деятельности организации. Важно отметить положительную тенденцию в мире, на примере принятие декларации Ко, где в пунктах декларации прописаны рекомендации при соблюдении которых люди так или иначе причастные  к деятельности организации почувствуют только положительные тенденции. В нашей стране России, давно наметилась тенденция внедрения элементов корпоративной культуры и этики. В организациях вводиться регламент работы и должностные инструкции, проводятся семинары и тренинги. Создаются институты и организации, которые защищают права трудящихся, предоставляют юридическую помощь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Используемая  литература

 

1. Хруцкий В. Е. Современный бизнес. М.: АСТ-ПРЕСС, 2001.

2. Петрунин Ю.Ю. Борисов В.К. Этика бизнеса: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 

3.Кибанов А.Я. Захаров Д.К. Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник – М.:ИНФРА-М,  2007.

4.http://www.uralonline.ru

5.http://ru.wikipedia.org